A Harvard Pszichológiai Klinika 1930-as években végzett úttörő kutatómunkája, amelyet az Explorations in Personality című könyvben foglaltak össze, kiindulópontot jelentett a későbbi személyiségvizsgálatokhoz, különösen a szükségletekkel és motívumokkal kapcsolatosakhoz. David C. McClelland és munkatársai teljesítménymotivációval kapcsolatos vizsgálatai különös jelentőséggel bírnak a vezetés kialakulása szempontjából. McClellandet a teljesítménymotívum szándékos felkeltésének lehetősége érdekelte, hogy megpróbálja megmagyarázni, hogyan fejezik ki az egyének az egyes eredmények iránti preferenciáikat – ez a motiváció általános problémája. Ebben az összefüggésben a teljesítményszükséglet az egyén versenykörülmények közötti siker iránti preferenciájára utal. Az eszköz, amelyet McClelland a teljesítménymotívum jelenlétének megállapítására használt, az a fantázia típusa volt, amelyet egy személy a Christiana Morgan és Henry Murray által kifejlesztett Thematic Apperception Test (TAT) tesztben fejezett ki, akik az Explorations in Personality című könyvükben megjegyzik, hogy “…amikor egy személy kétértelmű szociális helyzetet értelmez, hajlamos saját személyiségét éppúgy felfedni, mint a jelenséget, amelyre figyel…”. Minden képnek valamilyen kritikus helyzetet kell sugallnia, és hatékonyan kell felidéznie a vele kapcsolatos fantáziát” (p531). A teszt egy sor képből áll, amelyeket az alanyoknak értelmezniük kell, és le kell írniuk a pszichológusnak. A TAT-ot széles körben használták a szükségletek és motívumok felmérésének támogatására.
McClelland 1961-ben publikálta Achieving Society (Az elérő társadalom) című könyvét, amelyben megfogalmazta az emberi motiváció modelljét. McClelland azt állította, hogy három domináns szükséglet – a teljesítmény, a hatalom és a hovatartozás – áll az emberi motiváció hátterében. McClelland úgy vélte, hogy az egyes szükségletek relatív fontossága egyénenként és kultúránként változik. Azzal érvelve, hogy az általánosan használt felvételi tesztek, amelyek IQ- és személyiségértékeléseket használnak, rossz előrejelzői a kompetenciáknak, McClelland azt javasolta, hogy a vállalatoknak a felvételi döntéseket a releváns területeken bizonyított kompetenciákra kellene alapozniuk, nem pedig a szabványosított tesztek eredményeire. A maga idejében ikonoklasztikusnak számító McClelland elképzelései számos vállalatnál bevett gyakorlattá váltak.
McClelland kezdeti vizsgálatának eljárása az volt, hogy a tesztek hallgatóságában felkeltse a teljesítményükkel kapcsolatos aggodalmat. Egy kontrollcsoportot használtak, amelyben az arousal elmaradt. E kísérlet során McClelland a TAT történetek elemzésével felfedezte, hogy a kezdeti arousal nem szükséges. Ehelyett a kontrollcsoport tagjai – olyan egyének, akiket nem ért előzetes arousal – jelentős különbségeket mutattak történeteikben: egyesek magas teljesítménytartalmú történeteket írtak, mások pedig alacsony teljesítménytartalmú történeteket nyújtottak be. McClelland a Thematic Apperception Test alapján kapott eredményekkel kimutatta, hogy egy társadalomban az egyének az általa “N-Ach”-nak nevezett értékek alapján csoportosíthatók magas és alacsony teljesítményűekre.
McClelland és munkatársai azóta kiterjesztették fantáziaelemző munkájukat, hogy a teljesítményigény erősségének vizsgálatába különböző korcsoportokat, foglalkozási csoportokat és nemzetiségeket is bevonjanak. Ezek a vizsgálatok azt mutatták, hogy az N-Ach pontszám a foglalkozási szint emelkedésével nő. Változatlanul az üzletemberek, a menedzserek és a vállalkozók magas pontszámúak. Más, a magas teljesítményt elérők jellemzőire vonatkozó vizsgálatok kimutatták, hogy a munkahelyi teljesítmény öncélú; a pénzbeli jutalmak ennek a teljesítménynek az indexeként szolgálnak. Ezenkívül ezek a más tanulmányok megállapították, hogy a magasan teljesítők, bár menedzserekként, üzletemberként és vállalkozóként azonosították őket, nem szerencsejátékosok. A magas érzelmi intelligencia magas teljesítményigényt, míg az alacsony érzelmi intelligencia alacsonyabb teljesítményigényt feltételez. Csak olyan mértékben vállalnak kockázatot, amilyen mértékben úgy gondolják, hogy személyes hozzájárulásuknak jelentősége lesz a végeredményben.
Egy 1956 és 1960 között az AT&T belépő szintű vezetőinél megvalósított kísérlet, amely a 8 és 16 év közötti időszak alatt elért teljesítményszintet vizsgálta, kimutatta, hogy a magas n-teljesítmény összefügg a vezetői sikerrel a vezetői munkakörök alacsonyabb szintjein, ahol az előléptetés jobban függ az egyéni hozzájárulástól, mint a magasabb szinteken. A magasabb szinteken, ahol az előléptetés a mások irányítására való bizonyított képességtől függ, a magas n-Teljesítmény nem társul a sikerhez; ezzel szemben a vezetői motívumminta így társul, minden valószínűség szerint azért, mert magas n-erővel jár együtt, ami az emberek befolyásolásával kapcsolatos aggodalomként jelenik meg.
A teljesítménymotívummal kapcsolatos ilyen vizsgálódások természetesnek tűnnek a nemzeti különbségek vizsgálatához, Max Weber tézise alapján, miszerint a nyugati nemzetek iparosodása és gazdasági fejlődése a protestáns etikával és az ennek megfelelő, munkát és teljesítményt támogató értékekkel függött össze. McClelland és munkatársai meggyőződtek arról, hogy ez a kapcsolat – történelmileg a nemzeti energiafogyasztás mutatóján keresztül vizsgálva – valóban létezik. Az egyéni, valamint a nemzeti teljesítményekkel kapcsolatos különbségek a gazdasági erőforrások vagy a pénzügyi támogatás beáramlása mellett a teljesítménymotívum meglététől vagy hiányától is függnek. A magasan teljesítőkre úgy tekinthetünk, mint akik az önmegvalósítás iránti igényt a munkaköri feladataikban elért eredményeken keresztül elégítik ki, amelyek sajátos tudásuk, sajátos tapasztalataik és az a sajátos környezet, amelyben éltek, eredményeként jöttek létre.