A nők munkahelyi diszkriminációja: Minden, amit tudni kell

1. A nőkkel szembeni megkülönböztetés a munkahelyen?
2. A munkahelyi megkülönböztetés meghatározása
3. A nemi megkülönböztetés meghatározása
4. A munkahelyi megkülönböztetést tiltó szövetségi törvények
5. A munkahelyi megkülönböztetést tiltó szövetségi törvények
. Munkahelyi diszkrimináció: Előléptetések
6. Munkahelyi diszkrimináció: Szexuális zaklatás
7. Munkahelyi diszkrimináció: Munkahelyi diszkrimináció: Szoptatás
8: A törvény végrehajtása

A nők munkahelyi megkülönböztetése?

A nők munkahelyi megkülönböztetése az, amikor a munkáltató egy női munkavállalót kifejezetten a munkavállaló neme miatt kedvezőtlenebbül kezel, mint egy férfi munkavállalót.

A nők munkahelyi diszkriminációjára példa, amikor egy nőt elutasítanak egy álláspályázaton, amikor egy nő elveszíti az előléptetést egy kevésbé képzett férfi munkavállalóval szemben, vagy amikor egy nőt bármilyen módon hátrány ér a neme miatt.

Munkahelyi diszkrimináció meghatározása

Munkahelyi diszkrimináció az, amikor a munkáltató kifejezetten a neme miatt másként bánik egy férfi vagy női munkavállalóval. A munkahelyi diszkriminációt gyakrabban nevezik nemi megkülönböztetésnek vagy szexuális diszkriminációnak.

Gender Discrimination Definition

A “sex” és a “gender” kifejezéseket gyakran felváltva használják a mindennapi nyelvben. Valójában azonban nagyon eltérő jelentésük van. A “nem” kifejezés az anatómiai azonosságon alapul. A társadalomtudósok egy személy férfiként vagy nőként való azonosítására használják. A “nem” kifejezés egy kulturális kifejezés azokra a tulajdonságokra, amelyeket általában a férfiassághoz vagy a nőiességhez társítanak. A megkülönböztetés alapulhat a nemen, a nemen vagy a nemen és a nemen egyaránt. De függetlenül attól, hogy milyen módon jelölik, a diszkrimináció illegális.

A munkahelyi diszkriminációt tiltó szövetségi törvények

• A 1964. évi polgárjogi törvény VII. címe. A VII. cím tiltja a faj, bőrszín, vallás, nem és nemzeti eredet miatti megkülönböztetést. A VII. cím minden olyan magánmunkáltatóra, állami és helyi önkormányzatra, valamint oktatási intézményre vonatkozik, amely 15 vagy több személyt foglalkoztat.

• Az 1973. évi rehabilitációs törvény. Ez a törvény lényegében a VII. cím előírásait alkalmazza a szövetségi kormányra mint munkáltatóra.

• Az egyenlő díjazásról szóló törvény (EPA). Az EPA tiltja a nemi alapú bérdiszkriminációt a hasonló munkakörülmények között munkát végző férfiak és nők között. Az EPA a szövetségi Fair Labor Standards Act (FLSA) hatálya alá tartozó valamennyi munkáltatóra vonatkozik.

• Pregnancy Discrimination Act (PDA). A PDA, amely a VII. cím része, tiltja a terhesség, a szülés vagy az ehhez kapcsolódó egészségügyi állapotok alapján történő megkülönböztetést.

• A családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA). Az FMLA tiltja a terhes nők és szülők, valamint a súlyos egészségi állapotú munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. 2008-ban két új típusú FMLA szabadságot hoztak létre, amely a fegyveres erők tagjainak családtagjai számára biztosít munkahelyi védelemmel járó szabadságot.

Munkahelyi diszkrimináció: Előléptetések

A múltban a képzett női munkavállalókat nemük miatt gyakran megakadályozták abban, hogy vezetői pozícióba kerüljenek a vállalatoknál. Erre a mesterséges akadályra gyakran használt kifejezés az “üvegplafon”. Ha ez a helyzet áll fenn, az a nőkkel szembeni munkahelyi diszkriminációnak minősül, és a VII. cím védi.

Munkahelyi diszkrimináció: Szexuális zaklatás

Amikor egy tekintélyi pozícióban lévő személy szexuális szívességet kér egy munkavállalótól egy munkahelyi juttatásért cserébe, azt Quid pro quo szexuális zaklatásnak nevezik. Néhány példa a munkahelyi juttatásra: előléptetés, fizetésemelés, védelem az elbocsátástól.

Szexuális zaklatásnak minősül az is, ha egy férfi munkatárs vagy hatósági személy illetlen vicceket mesél, fenyegetőzik, vagy bármilyen olyan magatartást tanúsít, amely megfélemlítheti a női munkavállalót vagy befolyásolhatja a munkaképességét. Az ilyen típusú szexuális zaklatás az “Ellenséges munkahelyi környezet” címke alá tartozik.”

Munkahelyi diszkrimináció: Szoptatás

Pillanatnyilag nincsenek olyan szövetségi törvények, amelyek a szoptató anyákat védenék. Néhány államban azonban vannak olyan törvények, amelyek tiltják a szoptató nők hátrányos megkülönböztetését. Néhány állam egy lépéssel tovább megy, és megköveteli a munkáltatóktól, hogy a munkahelyen megfelelő lehetőségeket biztosítsanak a szoptatáshoz.

Munkahelyi diszkrimináció:

A 15 vagy több alkalmazottat foglalkoztató munkahelyeken a munkahelyi diszkriminációval kapcsolatos panaszok kivizsgálásáért felelős szövetségi kormányzati szerv az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága (EEOC). A diszkrimináció elleni szövetségi törvények mellett a legtöbb államban a diszkrimináció elleni állami törvények is léteznek. Ezeknek az államoknak saját ügynökségeik vannak a törvények végrehajtására.

A munkahelyi diszkrimináció áldozatainak jogorvoslati lehetőségei a következők lehetnek:

• visszahelyezés

• visszafizetés

• előmenetel

• kártérítés (érzelmi fájdalom és szenvedés)

• büntető kártérítés. (kártérítés a munkáltató megbüntetésére)

• Az ügyvédi és szakértői díjak kifizetése

• A bírósági költségek kifizetése

A diszkrimináció újbóli előfordulásának esélyének csökkentése érdekében, a munkáltatót jogilag kötelezni lehet arra, hogy tegyen korrekciós intézkedéseket a megkülönböztetés forrása ellen, és szüntesse meg az ügyben érintett diszkriminatív gyakorlatot.

Ha további információt vagy tanácsot szeretne a nők munkahelyi diszkriminációjával kapcsolatban, jogi igényét az UpCounsel piacterén közzéteheti. Az UpCounsel csak az ügyvédek legjobb 5 százalékát fogadja az oldalára. Az UpCounsel ügyvédjei olyan jogi egyetemeken végeztek, mint a Harvard Law és a Yale Law, és átlagosan 14 éves jogi tapasztalattal rendelkeznek, többek között olyan cégeknél dolgoztak, mint a Google, a Menlo Ventures és az Airbnb, vagy olyan cégek nevében dolgoztak.