Hallottad már, hogy az alkalmazottaid azt mondják, hogy szeretnék magukénak érezni a munkájukat, de úgy érzik, hogy nincs meg ez a hatalmuk? Frusztrálja, hogy a csapata vonakodik átvenni az irányítást vagy gyors döntéseket hozni?
Ha igen, nincs egyedül. A személyes elszámoltathatóság kultúrája, ahol az alkalmazottak rendelkeznek a megfelelő döntések meghozatalának szabadságával és a felelősségvállalás bátorságával, a sikeres munkakörnyezet legerősebb, legkívánatosabb és legkevésbé megértett jellemzője.
Tény, hogy az elszámoltathatóságot gyakran megpróbáljuk előírni, de ez nem egy folyamat vagy eszköz. Nem kényszeríthetsz valakit arra, hogy elszámoltatható legyen – ahogyan nem tudsz valakit viccesebbé vagy jobbá tenni matematikából. Amit viszont megtehetsz, az az, hogy képesnek tartod az alkalmazottaidat a sikerre, és megadod nekik a szükséges eszközöket ahhoz, hogy teljesítsék a rájuk bízott feladatot. Ha így teszel, természetes módon kialakul bennük a felelősségvállalási mentalitás, ami előnyös számukra és a szervezet egészének.
Itt van három módja annak, hogy személyes felelősségre ösztönözd a csapatodat.
Tanulj a gyerekektől
El tudsz képzelni egy olyan iskolát, ahol a gyerekek elég felelősek ahhoz, hogy minden szabályt ők hozzanak? Ők választhatják meg, hogy mit, mikor és mennyi ideig tanulnak, és ők hozhatnak meg minden olyan döntést, amely hatással van az iskolájukra. Káoszt képzelsz el? A Brooklyn Free School a New York-i Brooklynban ezen a demokratikus elven jött létre – és működik.
Hogyan érte el az iskola a személyes felelősségvállalás ilyen magas szintjét? Heti rendszerességgel tart kötelező összejöveteleket, úgynevezett Demokratikus Gyűlést, ahol a diákok kihívásokat tesznek fel, új szabályokat javasolnak, és irányelveket határoznak meg. Minden hangot meg lehet hallgatni, és mindenki egyformán számít – a legfiatalabb gyerekeknek ugyanannyi szavazata van, mint a személyzet tagjainak. Mint kiderült, amikor a diákok tudják, hogy a hangjuknak közvetlen hatása van az iskolára, kezdik úgy érezni, hogy a szervezet sikere az ő sikerük is.
Hogy ezt a modellt a munkahelyre is átültessük, kérjük az alkalmazottak visszajelzéseit és hozzájárulását a csapatprojektekhez és a célokhoz. Bátorítsa véleményüket a vállalatot érintő fontos döntésekkel kapcsolatban. Adjon hangot az alkalmazottaknak, hogy mindenki osztozzon abban a kontextusban, hogy képes hozzájárulni a csapat sikeréhez. Természetesen nem fog tudni minden alkalommal mindenki véleményét figyelembe venni, de ha az emberek úgy érzik, hogy meghallgatják őket, az nagyban hozzájárul a kapcsolatok gazdagításához, az együttműködés elősegítéséhez és az elkötelezettség fokozásához.
Delegáljon a helyes módon
Gyakran előfordul, hogy az alkalmazottak azért nem hoznak döntéseket vagy nem vállalnak felelősséget a munkájukért, mert nem egészen biztosak abban, hogy meg kellene tenniük. Úgy érzik, hogy egyeztetniük kell önnel – vagy félnek attól, hogy olyan döntést hoznak, amellyel ön nem értene egyet.
Ezt a problémát úgy oldhatja meg, ha gondoskodik arról, hogy hatékonyan delegáljon. A delegálás több, mint a projektek kiosztása – arról szól, hogy világosan kommunikálja, hol van a döntési jogkör, és lehetővé teszi alkalmazottai számára, hogy képesek legyenek felelősséget vállalni az eredményeikért.
A Fierce-nél a döntési fa analógiáját használjuk. Amikor egy feladaton vagy projekten dolgozunk, valakinek négy különböző szinten delegálhatunk felelősséget: gyökér, törzs, ág és levél. Minden szintnek világos meghatározása van arról, hogy mit várnak el tőlük az adott projektben, és hogyan lépjenek kapcsolatba Önnel, a vezetővel a döntéshozatalt illetően. Például annak, aki egy levél döntést hoz, nem kell egyeztetnie senkivel, mielőtt cselekedne, míg egy törzs döntés lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy meghozzák a döntést, amíg egyeztetnek a vezetővel, mielőtt továbblépnének.
Ez a fajta delegálás nem a gyengéknek való. Sok időt és energiát igényel a részedről, hogy kommunikáld az elvárásaidat a körülötted lévőkkel. De végül olyan felelősségteljes környezetet eredményez, amelyet nem bénít meg a félelem.
Legyen terve
Hasonlóképpen, az elszámoltathatósági kultúra ápolása azt jelenti, hogy mindenki tisztában van a legfontosabb célkitűzésekkel. És ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy Önnek kell kitűznie ezeket a célokat – vonja be a dolgozókat a folyamatba. Állítson fel egy útitervet a csapat egésze számára, majd kérdezzen meg minden egyes csapattagot: “Mit gondolsz, mik legyenek a teljesítménycéljaid ebben a negyedévben, hogy elérjük a csapat céljait?”, és “Milyen eredményeket fogsz elérni a következő három hónapban, és honnan fogom tudni, hogy ezek megvalósulnak?”
Vezesse össze a csapatát azzal a vízióval, hogy merre tart a vállalat és a csapat, és győződjön meg róla, hogy minden alkalmazott látja, hol a helye a képben. Az alkalmazottak nem fogják úgy érezni, hogy kényszerítve vannak valaminek az elérésére, hacsak nincsenek érzelmileg elkötelezve.”
És itt jön a képbe az Ön saját elszámoltathatósága. Vezetőként meg kell győződnöd arról, hogy az alkalmazottaidat érdekli, amit csinálnak, és elkötelezettek a csapat tágabb céljai iránt. Ha mindent megteszel a saját erődből, hogy az alkalmazottaidat képesnek tartsd a sikerre és a fejlődésre, meglepődhetsz azon, amit elérnek.
Fotó a csapat munkájáról a .
jóvoltából.