Fontos felismerni, hogy csak azért, mert valaki vezetői pozíciót tölt be, még nem feltétlenül jelenti azt, hogy ezt kellene tennie. Másképpen fogalmazva, nem minden vezető egyforma. A probléma, amitől sok szervezet szenved, egy felismerési probléma – úgy tűnik, nem tudják felismerni a jó vezetőket a rosszak között. A mai rovatban azzal foglalkozom, hogyan lehet azonosítani a rossz vezetőket, rámutatva néhány olyan dologra, aminek nyilvánvalónak kellene lennie, de nyilvánvalóan mégsem az.
Ha lenne egy ötcentesem minden egyes alkalommal, amikor megkérdezték tőlem, hogy “van-e egy egyszerű teszt, amivel gyorsan megállapítható egy vezető vezető vezetői képessége?”. A rövid válasz: igen, de ne feledjük, hogy az egyszerű és a gyors nem mindig ugyanaz, mint a hatékony. Rengeteg olyan diagnosztikai teszt, profil, értékelés és felmérés létezik, amelyek betekintést nyújtanak a vezetői képességekbe vagy azok hiányába. Az én problémám ezekkel az erőfeszítésekkel az, hogy túlságosan analitikusak, nagyon elméleti jellegűek és nagyon gyakran elfogultak. Ennek ellenére gyorsak, egyszerűek és viszonylag olcsók. A jó hír az, hogy van jobb módja is a vezetői képességek felmérésének. Ha valóban meg akarja határozni valakinek a vezetői képességeit, adjon neki némi felelősséget, és nézze meg, mit kezd vele. A vezetők eredményeket produkálnak. Ez nem mindig szép, különösen a tapasztalatlan vezetők esetében, de a jó vezetők megtalálják a módját, hogy elvégezzék a munkát.
A Vezetői képességek keresése című korábbi írásomban számos aggályt osztottam meg a vállalati Amerika vezetői értékelések iránti megszállottságával kapcsolatban. Nem is olyan finom lemondás történt a felelősségvállalásról, amikor a DISC-pontszámok körüli racionalizálások zajlanak, vagy a 360-as értékelés körüli indoklásokat használják a nem hatékony vezetők védelmére. A kérdésem a következő: mi a helyzet a valós világbeli tesztekkel? Ha az Ön vállalkozásának nehézségei vannak a vezetők azonosításával, vagy hiány van vezetőkből, akkor nem tesztelési problémája van, hanem vezetési problémája. A vezetés egyik elsődleges feladata, hogy több és jobb vezetőt hozzon létre. Azt hiszem, John Maxwell volt az, aki azt mondta: “nincs siker utód nélkül.”
Teszteljen, ha kell, de ha figyelmet fordít a következő 15 pontra (nem különösebb sorrendben felsorolva), az sokkal praktikusabb, pontosabb és hatékonyabb lesz. Ha az Ön szervezetében vannak olyan vezetők, akik nem képesek felfogni az alább vázolt fogalmakat, akkor érdemes leszoknia a tesztelésükről, rangsorolásukról és előléptetésükről – ehelyett fontolja meg a fejlesztésüket vagy a kilépésüket.
1. Azok a vezetők, akik nem látják, valószínűleg nem is fogják megtalálni: A jövőkép nélküli vezetők kudarcot vallanak. Azok a vezetők, akiknek nincs jövőképük, nem tudják inspirálni a csapatokat, motiválni a teljesítményt, vagy fenntartható értéket teremteni. A rossz vízió, az alagútvízió, a szeszélyes vízió vagy a nem létező vízió a vezetők kudarcát okozza. A vezető feladata, hogy a szervezetet egy világos és megvalósítható jövőkép köré hangolja. Ez nem valósulhat meg, ha a vak vezeti a vakot.
2. Amikor a vezetők nem vezetik önmagukat: Az a vezető, akinek nincs jelleme vagy integritása, nem fogja kiállni az idő próbáját. Nem számít, mennyire intelligens, megnyerő, meggyőző vagy okos valaki, ha hajlamos a jelenlegi vagy jövőbeli szükségleteken alapuló etikátlan viselkedés racionalizálására, akkor végül saját vesztét fogja okozni. Az etikával szembeni optika nem a siker receptje.
3. Fogd be vagy kussolj! Semmi sem bűzlik annyira a rossz vezetésnek, mint a teljesítmény hiánya. Senki sem tökéletes, de azok a vezetők, akik folyamatosan kudarcot vallanak, nem vezetők, bármennyire is szeretné, hogy azok legyenek. Bár a múltbeli teljesítmény nem mindig biztos mutatója a jövőbeli eseményeknek, a hosszú távú sikertörténetet nem szabad félvállról venni. Valaki, aki vezetői szerepkörben folyamatosan sikereket élt meg, sokkal nagyobb eséllyel lehet sikeres, mint valaki, aki nem. Fontos megjegyezni, hogy a nem bizonyított vezetők magas kockázati felárral járnak. Az okos vállalatok elismerik a potenciált, de jutalmazzák a teljesítményt.
4. Óvakodjon a mindentudóktól: A legjobb vezetők pontosan tisztában vannak azzal, hogy mennyi mindent nem tudnak. Nincs szükségük arra, hogy ők legyenek a legokosabbak a teremben, de megingathatatlan vágyuk van arra, hogy tanuljanak másoktól. Gyakran mondtam már, hogy azok a vezetők, akik nem fejlődnek, nem tudnak növekvő vállalkozást vezetni. A nagy vezetők egyik jellemzője a csillapíthatatlan kíváncsiság. Ha egy vezető nem rendkívül kíváncsi a szervezetének minden aspektusára, higgye el nekem, amikor azt mondom, hogy hatalmas problémák vannak a láthatáron.
5. Amikor nem sikerül kommunikálni: Amikor a vezetőket folyamatosan zavarba hozzák azok, akik látszólag nem értik, akkor mind vezetési, mind kommunikációs probléma létezik. Mutass nekem egy olyan vezetőt, akinek rossz a kommunikációs készsége, és én mutatok neked valakit, aki rövid életű lesz a pozíciójában. A nagyszerű vezetők hatékonyan tudnak kommunikálni különböző médiumokban, választókörzetekben és környezetekben. Aktívan hallgatnak, folyékonyan gondolkodnak, és tudják, hogy mikor kell fel-, le- vagy letárcsázni.
6. Minden róluk szól: Ha egy vezető nem érti a “szolgálat önmaguk felett” fogalmát, nem fogja kivívni azok bizalmát, bizalmát és lojalitását, akiket vezet. Minden vezető csak annyira jó, amennyire a csapata vágyik arra, hogy ő vezesse. A túlzott egó, büszkeség és arrogancia nem pozitív vezetői tulajdonság. Az igazi vezetők vállalják a felelősséget és adják az elismerést – nem pedig fordítva. Röviden: ha egy vezető nem kap bizalmatlansági szavazatot a beosztottjaitól…vége a játéknak.
Keep reading…
7. Énekeljünk egy kis Kumbayát! Bár a szeretet és a vezetés bizonyára két olyan szó, amelyet nem gyakran hallunk egy mondatban, biztosíthatom, hogy ritkán létezik nagyszerű vezetés a szeretet jelenléte és gyakorlása nélkül. Valójában, ha a bukott vezetőket osztályonként vizsgálod, azt találod, hogy a szeretet hiánya, a helytelen szeretet vagy a félrevezetett szeretet hozzájárult az említett kudarcokhoz, ha nem is a kiváltó ok. Az empátia, az alázat és a kedvesség a vezetői erősség jelei – nem pedig a gyengeségé.
8. Az egyméretű vezetői stílus: A legjobb vezetők képlékenyek és rugalmasak a megközelítésükben. Megértik a kontextusfüggő vezetés erejét és szükségességét. Az “én utam vagy az országút” vezetési stílusok nem játszanak jól a mai világban, töredezett kultúrát és végső soron nem produktív szervezetet eredményeznek. Csak azok a vezetők lesznek hosszú távon sikeresek, akik gyorsan felismerik és az adott helyzethez igazítják módszereiket. Gondolkodjon nyílt forráskódban, ne szabadalmaztatásban, adja át magát, ne irányítson, és működjön együtt, ne diktáljon.
9. A fókusz hiánya: A vezetés kevésbé az egyensúlyról és inkább a prioritásokról szól. A legjobb vezetők kíméletlenül törekszenek a fókuszra. Azok a vezetők, akikből hiányzik a fókusz és a részletekre való figyelem, amely ahhoz szükséges, hogy agresszív és elkötelezett módon alkalmazzák a tőkeáttételt és az erőforrásokat, el fognak pusztulni. Azok a vezetők, akik nem szándékosak és nem összpontosítanak, kudarcot vallanak önmagukban és csapatukban. Azok a vezetők, akikből hiányzik a fegyelem, rossz magatartásformákat fognak modellezni, és elkerülhetetlenül túlságosan szétszélednek. A szervezetek akkor vannak a legnagyobb veszélynek kitéve, amikor a vezetők elveszítik a fókuszukat. A szándékoknak az eredményekhez kell igazodniuk ahhoz, hogy a vezetők hatékonyak legyenek.
10. Halál a komfortzóna által: A legjobb szervezetek megelőzik versenytársaikat a jövő felé, és a legjobb vezetők értik, hogyan kell a jövőt előre húzni. A status quóval elégedett vezetők, vagy azok, akik hajlamosak inkább a túléléssel, mint a növekedéssel foglalkozni, hosszú távon nem fognak jól teljesíteni. A legjobb vezetők a változás és az innováció vezetésére összpontosítanak, hogy szervezetük friss, dinamikus és növekvő maradjon. A lényeg – azok a vezetők, akik statikus vállalkozást építenek, kudarcra ítélik magukat.
11. Nem figyelnek a fogyasztókra: A piac igényeihez nem igazodó vezetők kudarcot vallanak. Ahogy a régi mondás tartja, ha nem törődsz a vásárlóiddal, valaki más szívesen megteszi. A sikeres vezetők a fogyasztói élményre összpontosítanak, ami viszont elégedettséghez és hűséghez vezet. A legjobb vezetők megtalálják a módját annak, hogy következetesen bevonják a fogyasztókat, és beépítik őket innovációs és tervezési kezdeményezéseikbe. Ha figyelmen kívül hagyja, rosszul bánik vagy más módon nem értékeli a vásárlói bázisát, akkor vezetői napjai minden bizonnyal meg vannak számlálva.
12. Fektessen be: Azok a vezetők, akik nem kötelezik el magukat teljes mértékben arra, hogy befektetnek azokba, akiket vezetnek, kudarcot fognak vallani. A legjobb vezetők támogatják a csapatukat, beépülnek a csapatukba, mentorálják és edzik a csapatukat, és valóban törődnek a csapatukkal. Annak a vezetőnek, aki nem fektet be teljes mértékben a csapatába, nem lesz csapata – legalábbis nem lesz hatékony. Soha ne felejtsük el a régi mondást: az embereket nem érdekli, hogy mennyit tudsz, amíg nem tudják, hogy mennyire törődsz velük – szavak, amelyek szerint élni kell a vezetőknek.
13. Az “A” szó: Az igazi vezetők elszámoltathatók. Nem hibáztatnak másokat, nem követelik maguknak az elismerést a csapatuk sikeréért, de mindig vállalják a felelősséget az általuk okozott kudarcokért. A vezetők mindenekelőtt a csapatuknak tartoznak elszámolással. Mindig is azt mondtam, hogy azokat a vezetőket, akik nem felelősek az embereiknek, előbb-utóbb az embereik fogják felelősségre vonni.
14. Ez a kultúra hülyeség: A tanulság itt az, hogy a kultúra számít – felejtsük el ezt, és minden más erőfeszítés a tehetséggel kapcsolatos kezdeményezésekkel kapcsolatban diszfunkcionális lesz, ha nem teljesen elveszik. Ne hagyja, hogy a kultúrája alapértelmezés szerint alakuljon ki, hanem tervszerűen hozza létre. A kulturális tervezés első lépése, hogy nagyon-nagyon óvatosnak kell lennünk azzal, hogy kit engedünk be a bejárati ajtón. Az emberek, a tulajdonságaik, a hozzáállásuk és a munkamoráljuk (vagy annak hiánya) ragályos. Ez lehet pozitív vagy negatív – a választás az Öné. A régi mondás, miszerint “a tehetség tehetséget szül”, igaz, de a kultúrához igazodó tehetség jobb eredményeket fog produkálni, mint az, amelyik nem.
15. Mutasson némi chutzpát: A bátorság nélküli vezetés bohózat. Nem az arroganciára vagy a bravúrra gondolok, hanem a valódi bátorságra. Bátorság kell ahhoz, hogy szakítsunk a normával, megkérdőjelezzük a status quo-t, új lehetőségeket keressünk, lefaragjunk a veszteségekből, meghozzuk a nehéz döntéseket, inkább hallgassunk, mint beszéljünk, beismerjük a hibáinkat, megbocsássuk mások hibáit, ne hagyjuk, hogy a kudarc tompítsa a lelkünket, kiálljunk azok mellett, akik nem képesek kiállni magukért, és hűek maradjunk az alapértékeinkhez. Ezek közül egyiket sem teheti meg bátorság nélkül. A bátorság a meggyőződés erejét jelenti, hogy helyesen cselekedjünk, amikor egyszerűbb lenne helyesen cselekedni.”
A történet tanulsága, hogy a vezetőknek őszintének kell lenniük, bizonyítottan sikeresnek kell lenniük, kiváló kommunikátoroknak kell lenniük, hangsúlyt kell fektetniük az általuk vezetett személyek szolgálatára, a megközelítésben folyékonynak kell lenniük, lézerfókuszúnak kell lenniük, és hajlamosaknak kell lenniük a cselekvésre. Ha ezekkel a tulajdonságokkal nem rendelkezik a jelenlegi vezetői csapata, vagy a feltörekvő vezetői, akkor rögös út vár önre…
Melyik tulajdonságok tűnnek fel önnek? Vannak más említésre méltó jelei a nem hatékony vezetőknek? Hagyj egy megjegyzést, és oszd meg meglátásaidat másokkal…
Kövess engem a Twitteren @mikemyatt
How Great Leaders Triumph Over Failure
5 Ways To Spot A Bad Boss In An Interview
How Extremely Successful People Turn Obstacles Intelsat
Intelligence Is Overrated: Mire van igazán szükséged a sikerhez