Aktualisiert am 18. Januar 2021 Erfahren Sie, wie Sie Ihren Prozess der Vorstellungsgesprächsbewertung standardisieren können. Dies ist der beste Weg, um die am besten geeigneten Talente zu identifizieren und effektiv zusammenzuarbeiten.

Bewerberbewertungsformulare für Interview-Feedback

Was ist ein Bewerberbewertungsformular? Es handelt sich um ein Instrument, das es den Mitgliedern des Einstellungsteams ermöglicht, die Bewerber auf der Grundlage derselben Kriterien zu bewerten. Es wird auch als Interview-Feedback-Formular oder Kandidaten-Feedback-Formular bezeichnet.

8 Wege, wie Bewerberbewertungsformulare das Recruiting verbessern

  1. Sie stellen sicher, dass jeder Interviewer seine Bewertung gründlich vornimmt
  2. Sie beschleunigen den Prozess des Interview-Feedbacks
  3. Sie hilft, Voreingenommenheit bei der Bewertung von Vorstellungsgesprächen zu vermeiden
  4. Es misst Hard- und Soft Skills
  5. Es vereinfacht die Zusammenarbeit zwischen Ihrem Einstellungsteam
  6. Es hilft, Kandidaten mit nahezu
  7. Sie verbessert das Bewerbererlebnis
  8. Sie spart Zeit, wenn Kandidaten, die in der ersten Runde abgelehnt wurden, für künftige Positionen in Betracht gezogen werden
  9. Die systematisierte Bewertung erhöht den Nutzen Ihrer Talent-Pipeline-Datenbank

Der Interview-Feedback-Überprüfungsprozess

Wie bewerten Sie Kandidaten ohne eine systematische Methode, sie zu bewerten? Betrachten wir ein gängiges Szenario. Sie haben eine geschäftskritische Stelle zu besetzen und eine relativ kurze Frist, um eine qualifizierte Person einzustellen. Sie haben die Stelle auf Ihrer Website und anderen externen Quellen wie Monster, CareerBuilder, Indeed und Craigslist ausgeschrieben. Was jetzt kommt, ist ein Stapel von Lebensläufen. Dann folgt das Vorstellungsgespräch. Im Jahr 2020 konkurrieren Sie mit vielen anderen Unternehmen um die besten Talente. Eine Verlangsamung Ihres Prozesses können Sie sich nicht leisten. Der Spitzenkandidat könnte von Ihrem Konkurrenten eingestellt werden. Die begehrtesten Kandidaten sind in 10 Tagen vom Markt. Aber Sie müssen strategisch vorgehen, damit Sie nicht die falsche Person einstellen. Sie nehmen den ersten Lebenslauf in die Hand und stoßen auf Aussagen wie…

  • „Motivierte Person sucht herausfordernde Position für persönliches und berufliches Wachstum“
  • „Branchenexperte und Vordenker für die Einführung von Methoden zur Umsatzsteigerung.“
  • „Professioneller Guru mit nachgewiesener Erfolgsbilanz bei der Verbesserung der wichtigsten Leistungskennzahlen sucht nächste herausfordernde Gelegenheit.“

…und dann lesen Sie sich vier weitere Seiten des Lebenslaufs durch. Unter den Schlüsselwörtern und Schlagwörtern der Branche finden Sie die Informationen, die für Ihre offene Stelle relevant sind. Nachdem Sie etwa 10 dieser Lebensläufe gelesen haben, können Sie sich nicht mehr daran erinnern, welcher Bewerber welche Qualifikationen hatte. Es ist eine gute Idee, die Bewerber in Kategorien wie „Unqualifiziert“, „Potenziell“ und „Top-Kandidat“ einzuteilen, wenn Sie die Lebensläufe durchsehen, damit Sie sich bei der erneuten Durchsicht auf die Liste der qualifizierteren Bewerber konzentrieren können. Der nächste Schritt in diesem Prozess besteht darin, dass Sie sich bemühen, nur die besten Bewerber zur Prüfung an Ihren Vorgesetzten weiterzuleiten, damit Sie seine Zeit nicht verschwenden und sein Vertrauen gewinnen, dass Sie die entscheidenden Anforderungen verstehen.

Wie erhalte ich nützliches Feedback von meinem Einstellungsteam?

Einer der schwierigsten Aspekte des Einstellungsprozesses steht bevor: nützliches Feedback von Ihren Mitarbeitern während dieses Prozesses zu erhalten. Unabhängig davon, wie viele Mitarbeiter Sie in den Einstellungsprozess einbeziehen, ist es wichtig, dass Sie das Feedback auf konsistente und sinnvolle Weise einholen. Lassen Sie uns besprechen, wie Sie die von Ihren Managern und Mitarbeitern ausgefüllten Bewertungsformulare für Bewerber während des Beurteilungsprozesses verwenden können.

Wie kann ich das Feedback zu Vorstellungsgesprächen standardisieren?

Die Verwendung von Multiple-Choice-, Bewertungs- oder Skalenfragen bei der Anforderung von Feedback kann verhindern, dass Sie vage Gründe für ihr Desinteresse und schwer zu interpretierende E-Mails erhalten. Während Sie Feedback-Fragebögen und Beispiele für Vorstellungsgespräche während des Überprüfungsprozesses als hilfreich empfinden, werden Sie sie nach dem Gespräch mit dem Bewerber noch nötiger finden. Wenn jedes Mitglied des Einstellungsteams einen Beitrag zum Feedbackbogen für das Vorstellungsgespräch leistet, werten Sie den gesamten Prozess auf. Die Perspektive und das Fachwissen jedes Einzelnen verbessern die Bewertung. Und das Ergebnis? Sie werden schnell die am besten geeigneten Mitarbeiter finden.

Beispiele für Kommentare zur Bewertung von Vorstellungsgesprächen

Hier sind einige Beispiele für effektive Bewertungsformulare für Vorstellungsgespräche. Sie können diese für die jeweilige Stelle abändern. Wenn die Stelle beispielsweise zusätzliche Fähigkeiten erfordert, die hier nicht aufgeführt sind, fügen Sie diese Fähigkeiten dem ersten Bewertungsbeispiel hinzu.

Beispiele für Feedback zum Vorstellungsgespräch

Sehr oft liest der Vorgesetzte den Lebenslauf des Bewerbers und entscheidet aus dem Bauch heraus, ob der Bewerber in Betracht gezogen werden sollte. Vielleicht urteilt er sogar aufgrund des Formats des Lebenslaufs, der Anzahl der Jobs und des Studienorts. Wenn Sie den Manager genau fragen, was ihm gefallen oder nicht gefallen hat, erhalten Sie aussagekräftigere Informationen und können eine fundiertere Entscheidung darüber treffen, ob Sie diesen Bewerber zu einem persönlichen Gespräch einladen sollten.

Beispiele für wirksame Manager-Feedback-Fragen (nach dem Vorstellungsgespräch)

Das Feedback, das Sie von den am persönlichen Gespräch beteiligten Mitarbeitern erhalten, kann auch auf faireren und sachlicheren Informationen beruhen, wenn Leitlinien für die Bewertung verteilt werden. Es empfiehlt sich, die für eine erfolgreiche Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten oder Kompetenzen aufzulisten, damit der Interviewer diese Bereiche während des Gesprächs erkunden und jeden Bewerber effektiv bewerten kann. Bitte beachten Sie die zwei unterschiedlichen Beispiele unten.

Negative/Positive Kommentare zum Vorstellungsgespräch Beispiel 1

Negative/Positive Kommentare zum Vorstellungsgespräch Beispiel 2

Wie sich das Feedback zum Vorstellungsgespräch in den Bewerbungsprozess einfügt

Die Bewertung des Vorstellungsgesprächs beeinflusst andere Berührungspunkte mit dem Bewerber. So kann sie Ihnen helfen, Stellenbeschreibungen, Gesprächsleitfäden und andere Bewerberkommunikation zu verbessern. Sie hilft auch den Mitgliedern Ihres Einstellungsteams, die Bewerber besser einzuschätzen. Es ist eine wichtige Best Practice für jedes Unternehmen, das seine Einstellungsergebnisse verbessern möchte.

Vorteile eines strukturierten Interview-Feedback-Prozesses

  1. Vermeidet typische Bewertungen von Bewerbern, die mit Zweideutigkeiten, oberflächlichen Aussagen und Verallgemeinerungen gefüllt sein können.
  2. Ihre Einstellungsentscheidung basiert auf objektiven Informationen, dass die Fähigkeiten des Bewerbers mit den Anforderungen Ihrer Stelle oder Ihres Projekts übereinstimmen – und nicht darauf, dass er ein hervorragender Lebenslaufschreiber ist.
  3. Die standardisierten Bewertungsfragen zeigen die unterschiedlichen Meinungen der Interview-/Evaluierungsmitarbeiter auf und helfen dabei, etwaige rote Fahnen über den Bewerber aufzudecken.
  4. Sorgt dafür, dass Ihr Einstellungsverfahren mit der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) übereinstimmt.
  5. Hilft, kostspielige Einstellungsfehler zu vermeiden.
  6. Die Verwendung mehrerer Auswahlmethoden trägt dazu bei, sicherzustellen, dass Sie den besten Kandidaten auswählen – keine einzelne Technik allein kann Leistung und Erfolg am Arbeitsplatz vorhersagen.
  7. Strafft den Prozess und sorgt für eine bessere Passung, was die Mitarbeiterbindung und Produktivität erhöht.

Die Problemlöser-Einstellungsphilosophie

Bevor Sie Ihr Interview-Skript und Ihr Formular zur Bewerberbewertung erstellen, legen Sie Ihre allgemeine Philosophie fest. In dem folgenden Quora-Beitrag erklärt Ryan Duffee, Personalleiter und Berater, wie er sich darauf konzentriert, Problemlöser zu finden. Wenn man jemanden einstellt, sollte man immer nach einem Problemlöser suchen. Ein Unternehmen ist an sich schon ein Problemlöser. Das Unternehmen, das Sie vertreten, bietet eine Lösung für ein Problem (was auch immer gefragt ist). Das Produkt oder die Dienstleistung, die Sie anbieten, ist eine Lösung. In Ihrem Unternehmen werden Probleme auftauchen. Vor allem bei Neugründungen oder bei Unternehmen, die schon ewig bestehen und mit veralteter Technik oder Software, Richtlinienerstellung, Buchhaltung, Personal usw. arbeiten. Wenn ein Unternehmen eine Entscheidung zur Einstellung trifft, dann deshalb, weil es ein Problem gibt und jemand eingestellt werden muss, der es löst. Denken Sie auch nicht, dass alle Probleme negativ sind. Jemanden einzustellen, der eine höhere Arbeitsbelastung auf sich nimmt, ist ein positives Problem. Es geht in beide Richtungen. Wenn Sie sich Lebensläufe ansehen oder Vorstellungsgespräche führen, sollten Sie sich vor allem fragen: Kann oder will diese Person mein Problem lösen?

Kennen Sie die Bedürfnisse in Ihrem Unternehmen

Als Personalleiter bin ich dafür verantwortlich, dass ich über 99 % der Vorgänge in meinem Unternehmen Bescheid weiß. Wenn Sie einen Personalverantwortlichen haben, der Ihnen nicht sagen kann, wie viel Arbeit in einer Abteilung anfällt, ist das ein Problem. Ich persönlich mache es mir zur Routine, mich mit den Abteilungsleitern zu treffen und sie zu fragen, wie es um ihre Abteilungen steht. Das hilft nicht nur mir, zu verstehen, was sie tun, sondern zeigt ihnen auch, dass die obere Führungsebene und/oder der Vorstand sich engagiert und die Kommunikation verbessert hat. Meistens erhalte ich ein schnelles „Gut, gut“ oder „Toll, danke“, aber es gibt auch Momente, in denen ich die benötigte Information erhalte: „Wir sind überfordert und John Doe ist überfordert und gerät in Verzug!“ Jetzt komme ich (Ihre Person) ins Spiel. Ich setze mich mit den Managern zusammen und bespreche eine Reihe von Dingen, wie z. B. die Entwicklung der Arbeitsabläufe: Ist der Anstieg der Arbeitsbelastung nur eine vorübergehende Erscheinung? Wie lange ist das schon so? Wie viel Produktion oder Zeit haben wir verloren? Meine Aufgabe ist es, die Fakten zu ermitteln und dem Führungsteam zu sagen: „Wir haben Probleme X, Y & Z… Meine Empfehlung ist, mehr Personal einzustellen oder nicht, um die erhöhte Arbeitsbelastung zu bewältigen. Wenn wir 1, 2… einstellen, können wir mit folgenden Produktionssteigerungen rechnen.“ Wenn der ROI für die Einstellung eines Problemlösers (neue Mitarbeiter) größer ist als die Kosten, ist es sinnvoll.

Erstellen Sie Ihre Stellenbeschreibung auf der Grundlage der Probleme, die gelöst werden müssen

Wenn Sie Lebensläufe prüfen, sollten die Probleme, die Sie lösen müssen, nicht nur auf Ihrer Fragenliste stehen, sondern sie sollten auch in der Stellenausschreibung in Form einer Stellenbeschreibung aufgeführt werden. Warum ist das wichtig? So kann der Arbeitsuchende Ihre Probleme sehen und sich fragen, ob er der richtige Problemlöser ist, um Ihnen zu helfen und sich zu bewerben. Wenn Sie Ihre Probleme kennen, können Sie die Lösung(en), nach der/denen Sie suchen, klar definieren. Bevor Sie also Ihren besten Freund aus der Nachbarschaft einstellen, weil Sie mit ihm zu Mittag essen und über alles in der Welt plaudern wollen, weil es Spaß macht, müssen Sie sich die Frage stellen, wie effektiv diese Lösung für mein Problem ist, oder wird sie ein neues Problem schaffen? Es ist nichts Falsches daran, einen Freund einzustellen, ich verwende das nur als Beispiel. Ich sage: „Stellen Sie Lösungen ein und machen Sie sich einen neuen Freund. Das ist keine pauschale Lösung, die für alle gleich ist. Sie sollten die Bedürfnisse Ihres Unternehmens, die Kultur, die erforderliche Arbeit und Ausbildung usw. kennen. Die Einstellung eines 18-Jährigen, der Burger wendet und Pommes frites serviert, erfordert nicht die gleiche Sorgfalt wie die Einstellung eines Projektmanagers, der Projekte im Wert von mehreren Millionen Dollar beaufsichtigen soll. Sie können jedoch diese Problemlöser-Philosophie nutzen, um Ihre Suche unabhängig von Ihrer Branche einzugrenzen. (Ryan Duffee)

Weitere Informationen über die Bewertung von Vorstellungsgesprächen finden Sie hier:

    • Strukturierte Fragen im Vorstellungsgespräch: Der ultimative Leitfaden
    • Wie Sie Ihren nächsten Mitarbeiter einstellen
    • Serie zur Einstellung Ihres nächsten Mitarbeiters: Sammeln von Team-Feedback
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