Führung wird als ein eindimensionales Persönlichkeitsmerkmal betrachtet, das in der gesamten Bevölkerung verbreitet ist. Die Menschen unterscheiden sich in dieser Eigenschaft; diese Unterschiede sind potenziell messbar. Das Problem, diese Merkmale abzugrenzen, scheint einfach und leicht zu sein, ist es aber nicht. Der Schwerpunkt liegt auf den persönlichen Eigenschaften der Führungskräfte. Die psychologische Forschung unterstützt diesen Ansatz kaum. Die übereinstimmenden Forschungsergebnisse zeigen, dass es keine Reihe von Merkmalen zu geben scheint, die gute von schlechten Führungskräften unterscheiden.
Das Konzept der Führung
Es wurde kein einziges Merkmal gefunden, das in allen Arten von Situationen zwischen effektiven und ineffektiven Führungskräften unterscheidet. Menschen, die in einer Situation eine gute Führungskraft sind, können in der gleichen Rolle in einer anderen Situation versagen. Führungsqualitäten scheinen keine vorhersehbaren Fähigkeiten oder Eigenschaften zu sein. Was die Effektivität einer Führungskraft bestimmt, scheint nicht von ihren individuellen Eigenschaften abzuhängen, sondern von der Art der Situation, in der sie führen soll, und von den Eigenschaften und Bedürfnissen der Gefolgschaft.
Die Qualitäten und Eigenschaften einer guten Führungskraft
Gibb (1969) stellt fest, dass Eigenschaften wie Intelligenz, Extrovertiertheit, Anpassung, Dominanz und Einfühlungsvermögen in bestimmten Situationen und unter bestimmten Bedingungen verschiedene Typen von Führungskräften zu charakterisieren scheinen, was die situative Relativität von Persönlichkeitsmerkmalen zu unterstreichen scheint. Robbins (1979) stellt fest, dass man bestenfalls sagen kann, dass Eigenschaften wie Intelligenz, Extrovertiertheit, Selbstvertrauen und Einfühlungsvermögen tendenziell mit der Erlangung und Beibehaltung der Führungsposition zusammenhängen, d. h., dass Führungspersönlichkeiten dazu neigen, diese Eigenschaften in einem relativ höheren Maße zu besitzen als andere Mitglieder der Gruppe, die sie führen, aber diese Ergebnisse lassen sich kaum verallgemeinern.
Dass es nicht gelungen ist, eine endgültige Beziehung zwischen Persönlichkeit und Führung herzustellen, kann auf einen oder mehrere der folgenden Faktoren zurückzuführen sein: dass die Beschreibung und Messung von Persönlichkeitsmerkmalen unzureichend ist, dass die untersuchten Gruppen sich deutlich voneinander unterscheiden, dass situative Faktoren Persönlichkeitsfaktoren überlagern können und dies manchmal auch tun, dass Führung ein komplexes und wahrscheinlich nicht konsistentes Muster funktionaler Rollen ist. Wenn Sie mehr über diesen theoretischen Ansatz erfahren möchten, empfehlen wir Ihnen die Lektüre dieses Artikels über die Einführung von Führung in Organisationen.