Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Unabhängigkeit verweigern, Projekte selbst in die Hand zu nehmen, ist das ein Rezept für schlechte Leistungen; hier sind fünf Schritte zur Förderung der Autonomie der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen
Ein oder zwei Mikromanager in Ihrem Unternehmen zu haben, mag lästig sein, aber es ist unwahrscheinlich, dass es Ihren Erfolg gefährdet. Ein Unternehmen mit vielen Mikromanagern – und damit wenig Autonomie der Mitarbeiter – stellt jedoch eine weitaus größere Bedrohung für das Überleben Ihres Unternehmens dar.
Mitarbeiter, die frei entscheiden können, wie sie ihre Aufgaben erledigen, sind zufriedener, engagierter, produktiver und loyaler als diejenigen, denen alles vorgeschrieben ist. Autonomie ist auch ein wichtiger Faktor, der dazu beiträgt, dass sich die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen verbunden fühlen, und spielt eine große Rolle bei der Entscheidung der Mitarbeiter, bei einem Unternehmen zu bleiben oder sich eine neue Aufgabe anderswo zu suchen.
Der Grad an Autonomie, den ein Mitarbeiter erfahren kann, kann von Tag zu Tag erheblich variieren; er kann zum Beispiel ein Mitspracherecht haben, wie er seine täglichen Aufgaben angeht, aber weniger Kontrolle über die strategische Ausrichtung seines Teams oder Unternehmens. Aber vertraut Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern standardmäßig, oder greift es auf Befehls- und Kontrollstrukturen zurück? Haben Ihre Mitarbeiter mehr Spielraum, um eigene, unabhängige Entscheidungen zu treffen?
Jeder Mensch hat eine etwas andere Art zu arbeiten, je nach seinen Fähigkeiten, Erfahrungen und persönlichen Vorlieben. Diese Unterschiede zu verstehen und zu nutzen ist der Schlüssel, wenn Ihr Unternehmen innovativ, kreativ und letztlich erfolgreich sein will.
Welche Vorteile hat die Autonomie der Mitarbeiter?
Es gibt viele Gründe, warum es sich lohnt, den Mitarbeitern zu erlauben und sie zu ermutigen, unabhängig zu handeln und zu denken:
- Größere Zufriedenheit und größeres Engagement
- Jeder Einzelne fühlt sich verantwortlich und will daher sein Bestes geben
- Mitarbeiter fühlen sich mehr wertgeschätzt
- Sie fühlen sich motiviert, neue Fähigkeiten zu erlernen
- Größere Produktivität
- Größerer Sinn für Team- und Organisationskultur
- Verbesserte Work-.Life Balance
Und diese Gründe werden von der akademischen Forschung gestützt. Eine Studie mit fast 1 400 Beschäftigten des Gesundheitswesens in Taiwan ergab, dass Autonomie mit größerer Arbeitszufriedenheit und einer geringeren Wahrscheinlichkeit, den Arbeitsplatz zu verlassen, verbunden ist, während eine Studie der Universität Birmingham aus dem Jahr 2017 ergab, dass Beschäftigte, die ein höheres Maß an Autonomie am Arbeitsplatz haben, über ein größeres Wohlbefinden und eine größere Arbeitszufriedenheit berichten. Der Forscher Dr. Daniel Wheatley kommentierte die Studie mit den Worten: „Ein höheres Maß an Kontrolle über die Arbeitsaufgaben und den Zeitplan hat das Potenzial, erhebliche Vorteile für den Arbeitnehmer zu bringen, was sich in den Angaben zum Wohlbefinden niederschlägt. Die positiven Auswirkungen, die mit informeller Flexibilität und Heimarbeit verbunden sind, untermauern die Vermutung, dass die Kontrolle über den Zeitplan hoch geschätzt wird und wichtig ist, damit die Mitarbeiter ihre Arbeit ‚genießen‘.“
Wie kann man Autonomie fördern?
1. Aufbau einer Vertrauenskultur
Führungskräfte, die bereit sind, ihren Mitarbeitern die Durchführung der an sie delegierten Projekte zuzutrauen, müssen die Risiken akzeptieren, die mit ihrem weiteren Vorgehen verbunden sein können. Wenn Führungskräfte sich weigern zu delegieren, interpretieren die Mitarbeiter dieses Verhalten als Ursache für mangelndes Vertrauen. Dies führt zu einer Kultur des Misstrauens und zu einem Mangel an Autonomie und Initiative. Dabei lässt sich das Problem leicht beheben: Indem man die Mitarbeiter einfach zu Projekten und Aufgaben befragt, kann das Vertrauen wachsen und neue Ideen entstehen. Es ist besser, klein anzufangen und die Verantwortlichkeiten und Freiheiten des Einzelnen allmählich zu erweitern, wenn er seine Fähigkeiten unter Beweis stellt, als ihm von Anfang an ein überwältigendes Maß an Autonomie zu gewähren und gezwungen zu sein, einen Rückzieher zu machen, wenn die Dinge nicht klappen.
2. Lernen Sie aus Fehlern
Wenn Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihren Ansatz an ihre Aufgaben anzupassen, haben sie ein besseres Gefühl der Kontrolle über die ihnen übertragenen Aufgaben, was sich positiv auf ihre Leistung auswirkt.
Führungskräfte, die die Fehler ihrer Mitarbeiter übermäßig kritisch sehen, bremsen Initiative und Kreativität und damit das Engagement der Mitarbeiter. Wenn Ihre Mitarbeiter Angst vor den Folgen ehrlicher Fehler haben, sinken sowohl das Engagement als auch die Leistung.
3. Regelmäßig kommunizieren
Wenn Sie regelmäßige Besprechungen abhalten, um die Fortschritte bei der Erreichung von Zielen und Fristen zu überwachen und zu überprüfen, Hindernisse zu ermitteln und festzustellen, wo eine Person oder ein Team mehr Unterstützung oder Ressourcen benötigt, haben sowohl Mitarbeiter als auch Manager die Möglichkeit, Bedenken vorzubringen und auch zu feiern, wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe übernommen hat und erfolgreich war. Eine undankbare Kultur wird den Einzelnen nur davon abhalten, die zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, die mit der Autonomie einhergeht.
4. Stellen Sie die richtigen Mitarbeiter ein
Die Einstellung von Mitarbeitern mit der richtigen Einstellung und Mentalität wird dazu beitragen, die Kultur Ihres Unternehmens von der Befehls- und Kontrollfunktion auf die Autonomie zu verlagern. Einige Mitarbeiter benötigen detaillierte Anweisungen und Überwachung, während andere lieber ihr eigener Chef sind und sich darin wohlfühlen, ihre eigene Initiative und Innovation zu nutzen. Im Gespräch mit den Bewerbern – sowohl in der Phase des Vorstellungsgesprächs als auch im Rahmen Ihres Einarbeitungsprozesses – sollte Autonomie ein wichtiger Bestandteil des Gesprächs sein. Achten Sie jedoch darauf, das Ausmaß, in dem Autonomie gefördert wird, nicht zu übertreiben; es ist viel besser, ehrlich darüber zu sein, wie unabhängig eine Rolle sein kann oder nicht, damit ein Bewerber nicht enttäuscht oder schockiert ist, wenn er in Ihr Unternehmen kommt.
5. Treten Sie zur Seite
Es hat wenig Sinn, Autonomie zu fördern, wenn Führungskräfte weiterhin Mikromanagement betreiben und unnötige Hindernisse für die Unabhängigkeit errichten. Manager sollten ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Freiheit der Mitarbeiter, ihre Aufgaben nach eigenem Ermessen zu erledigen, und der Möglichkeit, sie zu unterstützen und zu beraten, finden. Die Festlegung klarer Ziele und Messgrößen stellt sicher, dass die Mitarbeiter wissen, was von ihnen verlangt wird, und verhilft ihnen zum Erfolg.
Dieser Artikel wurde erstmals im März 2017 veröffentlicht. Er wurde im September 2019 aktualisiert, um Aktualität, Klarheit und Genauigkeit zu gewährleisten.