Die bahnbrechenden Forschungsarbeiten der Harvard Psychological Clinic in den 1930er Jahren, die in Explorations in Personality zusammengefasst sind, bildeten den Ausgangspunkt für künftige Studien zur Persönlichkeit, insbesondere zu den Bedürfnissen und Motiven. Die Untersuchungen von David C. McClelland und seinen Mitarbeitern zur Leistungsmotivation sind von besonderer Bedeutung für die Entstehung von Führungsqualitäten. McClelland interessierte sich für die Möglichkeit, absichtlich ein Leistungsmotiv zu wecken, um zu erklären, wie Individuen ihre Präferenzen für bestimmte Ergebnisse zum Ausdruck bringen – ein allgemeines Problem der Motivation. In diesem Zusammenhang bezieht sich das Bedürfnis nach Leistung auf die Präferenz des Einzelnen für Erfolg unter Wettbewerbsbedingungen. Das Mittel, das McClelland einsetzte, um das Vorhandensein eines Leistungsmotivs festzustellen, war die Art der Fantasie, die eine Person im Thematischen Apperzeptionstest (TAT) zum Ausdruck brachte, der von Christiana Morgan und Henry Murray entwickelt wurde, die in Explorations in Personality anmerken, dass „… wenn eine Person eine mehrdeutige soziale Situation interpretiert, ist sie geneigt, ihre eigene Persönlichkeit ebenso wie das Phänomen, dem sie sich widmet, zu enthüllen… Jedes Bild sollte eine kritische Situation andeuten und eine darauf bezogene Phantasie hervorrufen“ (S. 531). Der Test besteht aus einer Reihe von Bildern, die die Testpersonen interpretieren und dem Psychologen beschreiben sollen. Der TAT wurde häufig zur Unterstützung der Bewertung von Bedürfnissen und Motiven eingesetzt.
1961 veröffentlichte McClelland The Achieving Society, in dem er sein Modell der menschlichen Motivation darstellte. McClelland vertrat die Ansicht, dass drei dominante Bedürfnisse – nach Leistung, Macht und Zugehörigkeit – der menschlichen Motivation zugrunde liegen. McClelland vertrat die Ansicht, dass die relative Bedeutung der einzelnen Bedürfnisse je nach Person und Kultur variiert. McClelland vertrat die Ansicht, dass die gängigen Einstellungstests, die auf IQ- und Persönlichkeitstests beruhen, nur unzureichende Vorhersagen über die Kompetenz eines Mitarbeiters zulassen, und schlug vor, dass Unternehmen ihre Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der nachgewiesenen Kompetenz in den relevanten Bereichen und nicht auf der Grundlage standardisierter Testergebnisse treffen sollten. Die Ideen von McClelland, die seinerzeit als unkonventionell galten, sind heute in vielen Unternehmen gängige Praxis.
Das Verfahren in McClellands erster Untersuchung bestand darin, bei den Testteilnehmern ein Interesse an ihrer Leistung zu wecken. Eine Kontrollgruppe wurde eingesetzt, bei der die Erregung weggelassen wurde. Im Laufe dieses Experiments entdeckte McClelland durch die Analyse der Geschichten auf dem TAT, dass eine anfängliche Erregung nicht notwendig war. Stattdessen wiesen die Mitglieder der Kontrollgruppe – Personen, die zuvor keine Erregung erfahren hatten – signifikante Unterschiede in ihren Geschichten auf: einige schrieben Geschichten mit einem hohen Leistungsgehalt, andere mit einem niedrigen Leistungsgehalt. Anhand der Ergebnisse des Thematischen Apperzeptionstests wies McClelland nach, dass Individuen in einer Gesellschaft anhand ihrer Werte auf dem von ihm so genannten „N-Ach“ in Leistungsstarke und Leistungsschwache eingeteilt werden können.
McClelland und seine Mitarbeiter haben seither ihre Arbeit in der Phantasieanalyse ausgeweitet, um verschiedene Altersgruppen, Berufsgruppen und Nationalitäten in ihre Untersuchungen über die Stärke des Leistungsbedürfnisses einzubeziehen. Diese Untersuchungen haben ergeben, dass der N-Ach-Wert mit steigender beruflicher Stellung zunimmt. Geschäftsleute, Manager und Unternehmer sind ausnahmslos High-Scorer. Andere Untersuchungen zu den Merkmalen von Leistungsträgern haben ergeben, dass Leistung im Beruf einen Selbstzweck darstellt; monetäre Belohnungen dienen als Index für diese Leistung. Darüber hinaus haben diese anderen Studien ergeben, dass die Leistungsträger, obwohl sie als Manager, Geschäftsleute und Unternehmer identifiziert wurden, keine Spieler sind. Eine hohe emotionale Intelligenz erfordert ein hohes Leistungsbedürfnis, während eine niedrige emotionale Intelligenz ein geringeres Leistungsbedürfnis voraussetzt. Sie nehmen Risiken nur in dem Maße in Kauf, in dem sie glauben, dass ihr persönlicher Beitrag einen Unterschied im Endergebnis ausmachen wird.
Ein Experiment, das von 1956 bis 1960 mit Einstiegsmanagern von AT&T durchgeführt wurde, untersuchte das Leistungsniveau, das während eines Zeitraums von 8 bis 16 Jahren erreicht wurde, und zeigte, dass eine hohe n-Leistung mit dem Führungserfolg auf den niedrigeren Ebenen von Managementjobs verbunden war, bei denen die Beförderung mehr von individuellen Beiträgen abhängt als auf höheren Ebenen. Auf den höheren Ebenen, wo die Beförderung von der nachgewiesenen Fähigkeit abhängt, andere zu führen, ist ein hohes n-Achievement nicht mit Erfolg verbunden; im Gegensatz dazu ist das Muster des Führungsmotivs so assoziiert, aller Wahrscheinlichkeit nach, weil es eine hohe n-Power beinhaltet, die sich als Sorge um die Beeinflussung von Menschen herausstellt.
Diese Erkundungen des Leistungsmotivs scheinen auf natürliche Weise in die Untersuchung nationaler Unterschiede überzugehen, die auf Max Webers These beruhen, dass die Industrialisierung und die wirtschaftliche Entwicklung der westlichen Nationen mit der protestantischen Ethik und ihren entsprechenden Werten, die Arbeit und Leistung unterstützen, zusammenhängen. McClelland und seine Mitarbeiter haben sich davon überzeugt, dass eine solche Beziehung, historisch betrachtet durch einen Index des nationalen Stromverbrauchs, tatsächlich besteht. Unterschiede in Bezug auf individuelle und nationale Leistungen hängen vom Vorhandensein oder Nichtvorhandensein eines Leistungsmotivs zusätzlich zu den wirtschaftlichen Ressourcen oder der Gewährung finanzieller Unterstützung ab. Leistungsstarke Menschen befriedigen ihr Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, indem sie aufgrund ihres besonderen Wissens, ihrer besonderen Erfahrungen und des besonderen Umfelds, in dem sie gelebt haben, bei ihren beruflichen Aufgaben erfolgreich sind.