Analytik im Personalwesen: Was es ist und warum es wichtig ist

Der Bereich des Personalmanagements hat sich im Laufe der Zeit dramatisch verändert und entwickelt sich jeden Tag weiter. Zwar konzentrieren sich Personalverantwortliche nach wie vor in erster Linie auf die „menschlichen“ Aspekte der Unternehmensführung, doch sind sie zunehmend auf Technologien und Daten angewiesen, die noch vor zehn Jahren gar nicht existierten.

Das Aufkommen dieser Daten – und der Einfluss, den sie auf die Personalprozesse haben – hat einen neuen Begriff und eine neue Disziplin hervorgebracht: Human Resources Analytics. Hier erfahren Sie, was HR-Analytik bedeutet und welche entscheidende Rolle sie im Bereich des Personalmanagements spielt.

Was ist HR-Analytik?

„Die Personalanalytik fällt in den Bereich des digitalen Personalwesens“, sagt Tom Penque, Dozent für das Programm Master of Science in Human Resources Management an der Northeastern University. „Mit der Weiterentwicklung der HR-Technologien und -Plattformen werden immer mehr Informationen elektronisch erfasst. Bei der HR-Analytik geht es um die verschiedenen Möglichkeiten, wie wir diese Informationen erfassen, messen und organisieren, um wertvolle Erkenntnisse für ein Unternehmen zu gewinnen.“

Durch die Verbreitung dieser Daten ist die datengestützte Entscheidungsfindung zu einem Standardbestandteil vieler Personalprozesse geworden. Die Argumentation ist einfach: Der Zugang zu Zahlen, die Entscheidungen in Bezug auf die Einstellung, die Leistung der Mitarbeiter, die Qualität der Personalsoftware und andere Bereiche des Personalwesens untermauern, kann oft zu verbesserten Geschäftsstrategien führen.

Nicht vergessen: Während Human Resources Analytics manchmal auch als „People Analytics“, „Talent Analytics“ und „Workforce Analytics“ bezeichnet wird, ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass sich diese Begriffe auf spezifischere Datensätze beziehen, die innerhalb der größeren HR Analytics-Disziplin verwendet werden.

Wie wird HR Analytics verwendet?

Um erfolgreich und wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen alle Unternehmen und Organisationen in der Lage sein, sich zu verändern, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, um den neuen Herausforderungen und Gegebenheiten, denen sie gegenüberstehen, gerecht zu werden. Dies gilt für alle Abteilungen innerhalb eines Unternehmens, einschließlich der Personalabteilung. HR-Analytik kann genutzt werden, um einen iterativen Rahmen für die notwendigen Verbesserungen zu schaffen, sobald diese offensichtlich werden.

Als Disziplin wird HR-Analytik im Allgemeinen eingesetzt, um spezifische Herausforderungen zu verstehen und zu bewältigen, mit denen die Personalabteilung eines Unternehmens konfrontiert ist – zum Beispiel, um Fragen zu beantworten, warum es einen plötzlichen Anstieg von Mitarbeitern gibt, die nach ihrem zweijährigen Dienstjubiläum kündigen, oder warum die Qualität der Bewerbungen in den letzten Monaten gesunken ist.

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Auch wenn die Herausforderungen selbst spezifisch sind, ist die Art und Weise, wie HR-Analysen genutzt werden, in der Regel unabhängig von diesen Besonderheiten gleich. Meistens werden diese Daten genutzt, um:

• ein Benchmarking der aktuellen Leistung zu erstellen, damit der Personalverantwortliche weiß, wo sein Unternehmen bei den für ihn wichtigsten Kennzahlen steht.
• Beobachtungen anzustellen und Schlussfolgerungen aus diesem Benchmarking zu ziehen, um Hypothesen über mögliche Lösungen für die anstehenden Herausforderungen aufzustellen.
• Implementieren Sie eine Prozessänderung, die speziell darauf ausgerichtet ist, die Gültigkeit dieser Hypothese zu testen.
• Überwachen Sie die Ergebnisse, damit die Auswirkungen der Änderung gemessen und verstanden werden können und entweder zurückgenommen (im Falle eines Misserfolgs) oder übernommen und gegebenenfalls auf weitere Prozesse ausgedehnt werden können (im Falle eines Erfolgs).

Die Auswirkungen der Analytik auf das Personalwesen

Da sich die allgemeine Wirtschaft und die Personalbranche weiter verändern, um den Anforderungen des digitalen Zeitalters gerecht zu werden, müssen diejenigen, die eine Zukunft im Personalwesen anstreben, ihre Fähigkeiten erweitern und sich darauf vorbereiten, innerhalb ihrer Rolle viele Hüte zu tragen. HR-Fachleute müssen in der Lage sein, Daten zu analysieren und wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen, die sie nutzen können, um ein Unternehmen bei der Erreichung seiner strategischen Ziele zu unterstützen.

Im Folgenden untersuchen wir die drei Arbeitsbereiche eines HR-Fachmanns, die sich am positivsten durch HR-Analysen beeinflussen lassen.

Leistung und Effizienz

Viele Unternehmen messen den Erfolg von Personalaktivitäten und -prozessen anhand der Gesamtleistung und Effizienz. Die Verfolgung von Metriken kann wertvolle Einblicke in die Leistungsfähigkeit bestimmter Prozesse bieten.

Zum Beispiel: Als Personalverantwortlicher könnten Sie die Verbleibquote von Neueinstellungen nach Quelle verfolgen. Im Laufe der Zeit stellen Sie vielleicht fest, dass bestimmte Quellen (z. B. interne Empfehlungen) im Vergleich zu anderen Quellen (z. B. LinkedIn-Postings) zu wesentlich höheren Bindungsquoten führen. Mit diesem Wissen könnten Sie dann Ihre Arbeitsabläufe umorganisieren, um internen Empfehlungen Vorrang vor Kanälen mit geringerer Leistung zu geben, da Sie wissen, dass Sie dadurch den Einstellungsprozess wahrscheinlich effizienter gestalten können.

Andere häufig erfasste Kennzahlen, die in ähnlicher Weise verwendet werden können, sind u. a. die Einstellungsdauer, die Einstellungseffektivität, die Bewerbungen und Einstellungen nach Quellen, die Bewerber pro offene Stelle, die Annahme von Angeboten und die Mitarbeiterzufriedenheit.

Die Verwendung von Daten, um zu verstehen, wie Ihre Prozesse und Arbeitsabläufe funktionieren, ermöglicht es Ihnen, kritisch darüber nachzudenken, wie Sie Ihre Ressourcen einsetzen, damit Sie sich auf die Bereiche konzentrieren können, die zu der größten Gesamtwirkung führen.

Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse

Die Besetzung offener Stellen in einem Unternehmen ist oft ein kostspieliges Unterfangen, sowohl in Bezug auf Zeit als auch Geld. Laut dem 2017 Talent Acquisition Benchmarking Report der Society for Human Resource Management (SHRM) benötigen Unternehmen durchschnittlich 36 Tage, um eine offene Stelle zu besetzen, was Kosten in Höhe von fast 4.500 US-Dollar pro Einstellung verursacht. Aus diesem Grund kann die Zeit, die man sich nimmt, um die Einstellungs- und Rekrutierungsprozesse eines Unternehmens mit Hilfe von Datenanalysen zu verbessern, zu erheblichen Einsparungen führen.

In diesem Szenario können Daten Personalfachleuten helfen, besser zu verstehen, wer am besten für eine bestimmte Rolle und für die gesamte Arbeitsplatzkultur des Unternehmens geeignet ist. Wenn eine Einstellung beim ersten Mal „richtig“ ist, können sich die Personalverantwortlichen mehr auf die Mitarbeiterbindung konzentrieren und müssen weniger Zeit aufwenden, um einen Mitarbeiter zu ersetzen, der sich nicht bewährt hat.

Ausscheidungsgespräche, Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit, Teambewertungen und vierteljährliche/jährliche Beurteilungen können wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, welche Bewerber sich in einem Unternehmen am besten entwickeln werden. Ebenso können die während des gesamten Einstellungsprozesses gesammelten Daten genutzt werden, um bessere Leistungspakete und Angebote zu schnüren, Reibungsverluste zu verringern und andere positive Ergebnisse zu erzielen.

Obwohl die oben genannten Richtwerte für alle Branchen zutreffend sind, variieren die durchschnittliche Einstellungsdauer und die durchschnittlichen Einstellungskosten eines einzelnen Unternehmens natürlich. Indem Sie Daten nutzen, um die tatsächlichen Kosten jeder Einstellung für Ihr Unternehmen zu verstehen, wird es einfacher sein, Verbesserungsbereiche zu priorisieren.

Mitarbeitererfahrung

Personalmanager tun mehr als nur Bewerbungen zu sichten, um offene Stellen zu besetzen. Sie überwachen auch die Erfahrungen der Mitarbeiter und ergreifen Maßnahmen zu deren Verbesserung, denn zufriedene Mitarbeiter sind in der Regel engagierter. Dieses Engagement kann zu einer höheren Produktivität, einer stärkeren Bindung an das Unternehmen und zu einem höheren Gesamterfolg führen.

Durch die Überwachung von Kennzahlen wie Anwesenheit, Produktivität und Engagement der Mitarbeiter können Personalverantwortliche ein besseres Verständnis für das Gesamterlebnis der Mitarbeiter gewinnen. Auf diese Weise kann die Personalabteilung feststellen, wo das Unternehmen glänzt und wo es Verbesserungspotenzial gibt. Vergütung, Sozialleistungen, Urlaubsregelungen sowie berufliche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten können auf der Grundlage dieser Erkenntnisse optimiert werden.

„Es geht nicht nur um die Rekrutierung, sondern auch darum, starke Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und zu entwickeln“, sagt Penque. „Worauf es bei der HR-Analytik ankommt, ist die Fähigkeit, all diese Informationen zu nutzen, um das Unternehmen und seine Mitarbeiter zu verbessern.“

Anpassung an die sich verändernde HR-Landschaft

Die Messung der HR-Analytik und die Umsetzung dieser Daten in eine Strategie kann einem Unternehmen helfen, Geld zu sparen, Zeit für andere Aufgaben freizumachen und eine zufriedenere Unternehmenskultur zu schaffen. Unabhängig davon, ob Sie derzeit im Personalwesen tätig sind und sich weiterentwickeln möchten oder ob Sie gerade erst anfangen, kann es hilfreich sein, sich mit HR-Analytik zu befassen und datenorientierter vorzugehen.

Um dies zu erreichen, sollten Personalfachleute einen Master-Abschluss in Personalmanagement in Erwägung ziehen. Spitzenuniversitäten wie Northeastern haben ihren Lehrplan so entwickelt, dass er „die Themen umfasst, die für einen modernen Personalfachmann von entscheidender Bedeutung sind“, sagt Penque und nennt unter anderem digitales Personal und Personalanalytik.

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Neben der Entwicklung dieser maßgeschneiderten Fähigkeiten haben Studierende, die den Master in HRM absolvieren, die Möglichkeit, sich auf einen Nischenbereich der Branche zu spezialisieren, darunter:

• Künstliche Intelligenz für das Personalwesen
• Digitales Personalwesen
• Globales Talentmanagement
• Führung
• Organisationskommunikation
• Projektmanagement

Das Streben nach einem maßgeschneiderten Abschluss ist jedoch nur einer der vielen Vorteile des Northeastern-Programms. Studierende, die diesen Abschluss anstreben, haben die Möglichkeit, von branchenführenden Dozenten zu lernen, sich mit Tausenden von Kommilitonen, Professoren und Alumni innerhalb des globalen Netzwerks von Northeastern zu vernetzen und die im Klassenzimmer erlernten Fähigkeiten durch praktisches Lernen anzuwenden.