Haben Sie Ihre Mitarbeiter schon einmal sagen hören, dass sie gerne die Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen würden, aber das Gefühl haben, dass sie diese Macht nicht haben? Fühlen Sie sich frustriert, weil Ihr Team nicht bereit ist, Verantwortung zu übernehmen oder schnelle Entscheidungen zu treffen?
Wenn ja, sind Sie nicht allein. Eine Kultur der persönlichen Verantwortung, in der die Mitarbeiter die Freiheit haben, angemessene Entscheidungen zu treffen, und den Mut, Verantwortung zu übernehmen, ist das stärkste, am meisten gewünschte und am wenigsten verstandene Merkmal eines erfolgreichen Arbeitsumfelds.
Tatsache ist, dass wir oft versuchen, Verantwortung zu erzwingen, aber sie ist weder ein Prozess noch ein Werkzeug. Man kann niemanden dazu zwingen, Verantwortung zu übernehmen – genauso wenig wie man jemanden dazu bringen kann, lustiger zu sein oder besser in Mathe zu werden. Was Sie jedoch tun können, ist, Ihre Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, erfolgreich zu sein, und ihnen die notwendigen Mittel an die Hand zu geben, um das zu erreichen, was ihnen aufgetragen worden ist. Wenn Sie dies tun, werden sie auf natürliche Weise eine Mentalität der Eigenverantwortung entwickeln, die ihnen und dem Unternehmen als Ganzem zugute kommt.
Hier sind drei Möglichkeiten, wie Sie Ihr Team zur Eigenverantwortung anregen können.
Lernen Sie von den Kindern
Können Sie sich eine Schule vorstellen, in der die Kinder so viel Verantwortung tragen, dass sie alle Regeln selbst aufstellen? Sie können wählen, was sie lernen, wann sie lernen und wie lange, und sie können alle Entscheidungen treffen, die ihre Schule betreffen. Stellen Sie sich das Chaos vor? Die Brooklyn Free School in Brooklyn, New York, wurde nach diesem demokratischen Prinzip gegründet – und es funktioniert.
Wie hat die Schule ein so hohes Maß an Eigenverantwortung erreicht? Die Schule hält wöchentlich verpflichtende Versammlungen ab, die so genannten Democratic Meetings, bei denen die Schüler Herausforderungen stellen, neue Regeln vorschlagen und Richtlinien festlegen. Alle Stimmen können gehört werden und zählen gleichermaßen – die jüngsten Kinder haben die gleiche Stimme wie die Mitarbeiter. Es hat sich gezeigt, dass die Schüler, wenn sie wissen, dass ihre Stimme einen direkten Einfluss auf die Schule hat, das Gefühl bekommen, dass der Erfolg der Organisation auch ihr eigener Erfolg ist.
Um dieses Modell auf den Arbeitsplatz zu übertragen, sollten Sie die Mitarbeiter um Feedback und Beiträge zu Teamprojekten und Zielen bitten. Ermutigen Sie sie, ihre Meinung zu wichtigen Entscheidungen, die das Unternehmen betreffen, zu äußern. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein Mitspracherecht, damit jeder weiß, dass er zum Erfolg des Teams beitragen kann. Natürlich werden Sie nicht immer auf alle Meinungen eingehen können, aber wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie gehört werden, trägt dies wesentlich dazu bei, die Beziehungen zu bereichern, die Zusammenarbeit zu fördern und das Engagement zu steigern.
Delegieren Sie richtig
Oft treffen Mitarbeiter keine Entscheidungen oder übernehmen keine Verantwortung für ihre Arbeit, weil sie sich nicht sicher sind, ob sie es tun sollten. Sie haben das Gefühl, dass sie sich mit Ihnen absprechen müssen – oder sie haben Angst, eine Entscheidung zu treffen, mit der Sie nicht einverstanden sind.
Sie können dieses Problem lösen, indem Sie sicherstellen, dass Sie effektiv delegieren. Beim Delegieren geht es um mehr als nur um die Zuweisung von Projekten – es geht darum, klar zu kommunizieren, wo die Entscheidungsbefugnis liegt, und Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, selbst die Verantwortung für ihre Ergebnisse zu übernehmen.
Wir bei Fierce verwenden die Analogie eines Entscheidungsbaums. Bei der Arbeit an einer Aufgabe oder einem Projekt kann jemandem eine Verantwortung auf vier verschiedenen Ebenen übertragen werden: der Wurzel, dem Stamm, dem Zweig und dem Blatt. Jede Ebene hat eine klare Definition dessen, was von ihr für dieses Projekt erwartet wird und wie sie mit Ihnen, dem Leiter, bei der Entscheidungsfindung interagieren soll. So muss zum Beispiel jemand, der eine Entscheidung auf der Blattebene trifft, sich mit niemandem absprechen, bevor er handelt, während die Mitarbeiter auf der Stammebene die Entscheidung treffen können, solange sie sich mit der Führungskraft absprechen, bevor sie vorankommen.
Diese Art der Delegation ist nichts für schwache Nerven. Es erfordert viel Zeit und Energie von Ihnen, Ihre Erwartungen an Ihre Mitarbeiter zu vermitteln. Aber letztendlich wird dies zu einem Umfeld führen, in dem die Verantwortung nicht durch Angst gelähmt wird.
Haben Sie einen Plan
Auch die Förderung einer Kultur der Verantwortlichkeit bedeutet, dass jeder ein klares Verständnis über die wichtigsten Ziele hat. Das bedeutet nicht unbedingt, dass Sie diese Ziele selbst festlegen müssen, sondern dass Sie Ihre Mitarbeiter in diesen Prozess einbeziehen können. Legen Sie einen Fahrplan für Ihr Team als Ganzes fest, und fragen Sie dann jedes Teammitglied: „Welche Leistungsziele sollten Sie Ihrer Meinung nach in diesem Quartal erreichen, um unsere Teamziele zu erfüllen?“ und „Welche Ergebnisse werden Sie in den nächsten drei Monaten liefern, und woran erkenne ich, dass sie erreicht werden?“
Richten Sie Ihr Team auf eine Vision aus, wohin sich das Unternehmen und das Team entwickeln, und stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter sieht, wo er oder sie in dieses Bild passt. Die Mitarbeiter werden sich nicht dazu verpflichtet fühlen, etwas zu erreichen, wenn sie nicht emotional eingebunden sind.
Und hier kommt Ihre eigene Verantwortlichkeit ins Spiel. Als Führungskraft müssen Sie dafür sorgen, dass sich Ihre Mitarbeiter für das, was sie tun, einsetzen und sich für die übergeordneten Ziele des Teams engagieren. Wenn Sie alles in Ihrer Macht Stehende tun, um Ihren Mitarbeitern Erfolg und Wachstum zu ermöglichen, werden Sie vielleicht überrascht sein, was sie erreichen.