Připravit své lidi o možnost převzít odpovědnost za projekty je receptem na špatný výkon; zde je pět kroků, jak podpořit samostatnost zaměstnanců ve vaší organizaci
Mít v organizaci jednoho nebo dva mikromanažery může být nepříjemné, ale pravděpodobně to neohrozí váš úspěch. Mít však firmu plnou mikromanažerů – a tedy malou autonomii zaměstnanců – představuje pro přežití vaší organizace mnohem větší hrozbu.
Zaměstnanci, kteří se mohou sami rozhodovat o tom, jak budou plnit své povinnosti, jsou spokojenější, oddanější, produktivnější a loajálnější než ti, kterým je každá činnost předepsána. Autonomie je také důležitým faktorem, který přispívá k pocitu angažovanosti zaměstnanců v jejich práci a organizaci, a hraje velkou roli při rozhodování pracovníků, zda zůstanou v organizaci, nebo budou hledat novou roli jinde.
Míra autonomie, kterou může pracovník zažívat, se může den ode dne výrazně lišit; může mít například možnost rozhodovat o tom, jak přistupovat ke svým každodenním úkolům, ale může mít menší kontrolu například nad strategickým směřováním svého týmu nebo organizace. Důvěřuje však vaše organizace svým zaměstnancům standardně, nebo se uchyluje k příkazovým a kontrolním strukturám? Mají vaši pracovníci větší prostor pro vlastní, nezávislá rozhodnutí?“
Každý člověk bude mít trochu jiný způsob práce v závislosti na svých schopnostech, zkušenostech a osobních preferencích. Pochopení a využití těchto rozdílů je klíčové, pokud chce vaše organizace inovovat, být kreativní a nakonec být úspěšná.
Jaké jsou výhody samostatnosti zaměstnanců?
Existuje mnoho důvodů, proč se vyplatí umožnit zaměstnancům jednat a myslet samostatně a podporovat je v tom, včetně těchto:
- Větší spokojenost a angažovanost
- Každý jednotlivec se cítí zodpovědný, a proto chce podávat co nejlepší výkony
- Zaměstnanci se cítí více oceňováni
- Cítí se motivováni k učení se novým dovednostem
- Větší produktivita
- Větší smysl pro týmovou a organizační kulturu
- Zlepšená práce.život
A tyto důvody jsou podloženy akademickým výzkumem. Studie provedená na téměř 1 400 zdravotnických pracovnících na Tchaj-wanu zjistila, že autonomie je spojena s větší spokojeností v práci a nižší pravděpodobností odchodu ze zaměstnání, zatímco studie Birminghamské univerzity z roku 2017 zjistila, že zaměstnanci, kteří mají v práci vyšší míru autonomie, uvádějí větší pocit pohody a spokojenosti v práci. Výzkumný pracovník Dr. Daniel Wheatley k této studii uvedl: „Vyšší míra kontroly nad pracovními úkoly a rozvrhem má potenciál přinášet zaměstnancům významné výhody, což se projevilo v míře uváděné pohody. Pozitivní účinky spojené s neformální flexibilitou a prací z domova dále podporují domněnku, že kontrola nad rozvrhem je vysoce ceněná a důležitá pro to, aby se zaměstnancům v práci „líbilo“.“
Jak můžete podpořit samostatnost?
1. Budujte kulturu důvěry
Vedoucí pracovníci, kteří jsou ochotni důvěřovat svým zaměstnancům při realizaci svěřených projektů, musí přijmout rizika, která mohou provázet jejich následné kroky. Pokud se vedoucí pracovníci brání delegování, zaměstnanci si toto chování vykládají jako způsobené nedostatkem důvěry. To vede k nedůvěře a ke kultuře, v níž chybí samostatnost a iniciativa. Je to však snadno napravitelné: pouhé konzultace s lidmi o projektech a úkolech umožní růst důvěry a vznik nových nápadů. Je lepší začít v malém a postupně zvyšovat odpovědnost a svobodu jednotlivce, jakmile prokáže své schopnosti, než mu na začátku nabídnout ohromnou míru autonomie a být nucen couvnout, pokud se věci nedaří.
2. Učte se z chyb
Povolení jednotlivcům, aby přizpůsobili svůj přístup k odpovědnosti, jim dá větší pocit kontroly nad úkoly, které jim byly svěřeny, což prospěje jejich výkonnosti.
Lídři, kteří jsou příliš kritičtí k chybám zaměstnanců, zabíjejí iniciativu a kreativitu, a tím i angažovanost zaměstnanců. Pokud se vaši zaměstnanci bojí následků poctivých chyb, klesne jejich angažovanost i výkonnost.
3. Pravidelně komunikujte
Provádění pravidelných schůzek, na kterých budete sledovat a hodnotit pokrok v plnění cílů a termínů, identifikovat překážky a místa, kde jednotlivec nebo tým potřebuje větší podporu nebo zdroje, poskytne zaměstnancům i vedoucím příležitost vznést obavy a také oslavit, pokud zaměstnanec převzal odpovědnost za úkol a uspěl. Nevděčná kultura pouze odradí jednotlivce od toho, aby chtěli převzít dodatečnou odpovědnost, která je synonymem autonomie.
4. Najměte správné lidi
Nábor lidí se správným myšlením a přístupem pomůže posunout kulturu vaší organizace od příkazů a kontroly k autonomii. Někteří jedinci vyžadují podrobné vedení a dohled, zatímco jiní dávají přednost a daří se jim, když jsou sami sobě šéfem a využívají vlastní iniciativu a inovace. Při jednání s uchazeči – jak ve fázi pohovoru, tak v rámci nástupního procesu – by měla být autonomie klíčovou součástí rozhovoru. Buďte však opatrní a nepřeceňujte míru, do jaké je samostatnost podporována; je mnohem lepší být upřímný ohledně toho, jak samostatná daná pozice může nebo nemusí být, aby uchazeč nebyl při nástupu do vaší organizace zklamán nebo šokován.
5. Ustupte stranou
Nemá smysl podporovat samostatnost, pokud vedoucí pracovníci pokračují v mikromanagementu a kladou samostatnosti zbytečné překážky. Vedoucí pracovníci budou chtít najít správnou rovnováhu mezi tím, aby poskytli zaměstnancům volnost při plnění úkolů podle jejich vlastního uvážení, a zároveň zůstali po ruce, aby jim poskytli podporu a radu. Stanovení jasných cílů a metrik zajistí, že zaměstnanci budou vědět, co se od nich požaduje, a připraví je na úspěch.
Tento článek byl poprvé publikován v březnu 2017. Kvůli čerstvosti, přehlednosti a přesnosti byl aktualizován v září 2019.