Křivka změny je oblíbený a účinný model používaný k pochopení fází osobního přechodu a organizační změny. Pomůže vám předpovědět, jak budou lidé reagovat na změnu, abyste jim mohli pomoci při jejich osobním přechodu a zajistit jim potřebnou pomoc a podporu.
Osobnost je základem toho, jak budou lidé reagovat na změnu. Pochopení rozdílů v osobnostech tedy umožňuje vedoucím pracovníkům, manažerům a koučům předvídat, jak budou různé osobnostní typy pravděpodobně reagovat na danou situaci nebo změnu, a následně nasadit správný styl vedení nebo koučování s cílem usnadnit přechod od odporu k přijetí. Tento přístup funguje stejně dobře u jednotlivců, týmů i organizací.
Tady je scénář:
Investovali jste obrovské množství času a peněz do nejnovějších systémů a procesů; všechny jste proškolili a velmi jste jim usnadnili život (nebo si to alespoň myslíte). Přesto o několik měsíců později lidé stále setrvávají na svých starých způsobech. Kde jsou ta zlepšení v podnikání, která jste očekávali? A kdy ustoupí rozvrat, který zažíváte?“
Skutečnost je taková, že organizace se nemění jen kvůli novým systémům, procesům nebo novým organizačním strukturám. Mění se proto, že se přizpůsobují a mění i lidé uvnitř organizace. Teprve když lidé v ní provedou svůj vlastní osobní přechod, může organizace skutečně těžit z výhod změny.
Model křivky změny popisuje šest stádií, kterými většina lidí prochází, když se přizpůsobuje změně.
Stádium 1 začíná při prvním zavedení změny, kdy počáteční reakcí lidí může být šok nebo popření. To se projevuje obviňováním ostatních, jak reagují na zpochybnění stávajícího stavu.
Lidé pak přejdou do fáze 2 křivky změny: začnou kritizovat sami sebe.
Dokud se lidé brání změně a zůstávají ve fázi 1 a 2 křivky změny, bude změna neúspěšná, alespoň pro lidi, kteří reagují tímto způsobem. Jedná se o stresující a nepříjemné stadium. Je třeba také poznamenat, že lidé mohou mezi těmito dvěma stádii kolísat poměrně dlouhou dobu.
Stádium 3 je stádium, ve kterém vládne zmatek a pochybnosti, ale je to dobré znamení, protože lidé se začínají posouvat dál. To se projevuje různými způsoby, ale lidé budou projevovat známky pochybností a zmatku.
Znaky přijetí však budou prosvítat, protože si mohou klást otázky, jako například:
- Mám pokračovat ve své práci?
- Co teď budu dělat za práci?“
- Jak budu používat tento nový stroj?“
Ve 4. fázi křivky změny – racionalizace přijetí – se lidé přestávají soustředit na to, co ztratili. Začnou se odpoutávat a přijímat změny. Začínají testovat a zkoumat, co změny znamenají, a tak poznávají realitu, co je dobré a co ne, a jak se musí přizpůsobit. V této fázi je užitečné dávat pozor na to, aby lidé nesklouzli zpět do pochybností. To může být běžné.
V páté fázi, Řešení a řešení problémů, lidé změny nejen přijímají, ale začínají je i přijímat. Začínají přebudovávat své způsoby práce. Teprve když se lidé dostanou do této fáze, může organizace začít skutečně využívat výhod změn. Právě zde nyní rozkvétají nové pracovní náplně, nápady a inovace.
Poté se dostáváme do 6. fáze. Změna se nyní začíná stávat „normální“ nebo počátkem rutiny a status quo. Poznatky lze nyní zachytit prostřednictvím procesu přezkoumání a využít je v dalším cyklu změn. Jednotlivci mají větší povědomí o tom, jak reagovat na změnu, a začínají budovat aspekty osobního rozvoje. Na tuto fázi jste čekali! V této fázi se změny začínají stávat druhou přirozeností a lidé přijímají zlepšení způsobu své práce.
Jako osoba řídící změny začnete konečně vidět přínosy, na kterých jste tolik pracovali. Váš tým nebo organizace začne být produktivní a efektivní a pozitivní účinky změn se projeví. Zatímco se zabýváte počítáním přínosů, nezapomeňte oslavit úspěch! Cesta mohla být trnitá a pro některé zúčastněné osoby jistě přinejmenším nepříjemná. Všichni si zaslouží sdílet úspěch. Navíc si oslavou úspěchu vytvoříte záznam o úspěchu, který vám usnadní práci při příští potřebě změny.
Jak provést své lidi křivkou změny
Křivka změny ukazuje pozitivní posun ke změně, kde konečným výsledkem je přijetí. Pokud však vaše organizace a vedoucí pracovníci aktivně nepomáhají posouvat své lidi jednotlivými fázemi křivky, mohou se jednotlivci zaseknout v kterékoli fázi, a tím ztížit (ne-li znemožnit) změnu. Jak jim tedy pomoci projít změnou pozitivním a efektivním způsobem?
Každý člověk má jiné preference, pokud jde o to, jak se mu líbí, když se s ním komunikuje, a jak zpracovává informace, proto porozumění různým typům osobnosti ve vašem týmu může mít obrovský vliv na to, jak je můžete podpořit v procesu změny.
Pokud zjistíte, že se jednotlivec zasekl v jedné z prvních tří fází křivky, zvažte, zda:
byly mu poskytnuty všechny informace, které by potřeboval k tomu, aby změnu přijal a vnímal ji jako nutnou a pozitivní pro sebe, svůj tým nebo organizaci. Mohou také chtít vědět, že byla zvážena rizika spojená se změnou a že stojí za to změnit stávající stav, který jim může být příjemnější.
Měli dostatek času na přijetí změny. Mohou potřebovat více času, ale k přijetí budou postupovat stabilním tempem.
Pokud zjistíte, že jedinec projde všemi fázemi rychle, ale pak se vrátí zpět ke zmatku, zvažte, zda:
Má rád změny a je orientován na budoucnost, ale je natolik nadšený touto myšlenkou, že přeskočil pozornost věnovanou detailům a porozumění, které změna vyžaduje. To může znamenat, že je zpočátku podpoříte v rychlém překonání jednotlivých fází, ale vězte, že jakmile se zmatek vrátí, možná budete muset znovu navázat na již nabídnuté informace a koučování, aby se změna ujala dlouhodobě.
Pokud zjistíte, že se jedinec zasekl konkrétně ve fázi 2 (obviňování druhých) a činí tak velmi hlasitě, zvažte, zda:
byli to oni, kdo změnu inicioval. Pokud to nebyli oni, pak mohou mít pocit, že jim je změna vnucována jako hotová věc bez konzultace. Pokud se na plánování změny nepodíleli, pak je požádejte o zpětnou vazbu, abyste získali jejich souhlas a podporu. Možná zjistíte, že máte několik skvělých nových nápadů!“
Koučování jednotlivců na křivce změny:
Stupeň 1 a 2 – obviňování sebe a druhých. Toho si lze snadno všimnout. Styl, který zde můžete použít, je jednoduše naslouchat… nepodléhejte pokušení skočit do toho a napravit to, nenabízejte řešení a nesouhlaste s nimi, jen naslouchejte. Sledujte, jak přechází do fáze 2, kde opět jen nasloucháte. To může nějakou dobu trvat, ale musíte je nechat, aby to ventilovali. Často je zde klíčem k úspěchu trpělivost!
Stupeň 3 – Zmatek. Opět ji lze snadno rozpoznat. Pravděpodobně uslyšíte pocity jako např: „Co mám se svou prací dělat?“, „Možná bych se měl poohlédnout jinde“ nebo „Nejsem si ničím z toho jistý“. Styl je zde takový, že jim začnete dávat pokyny, začnete je usměrňovat a uvedete některé souvislosti kolem toho, jak budou věci vypadat. Vaším úkolem je nyní „prodat“ přínosy procesů změny, lidí, budoucnosti a obchodní hodnoty. To je vhodné pro všechny různé barevné energie, i když mějte na paměti, že dominantní zemská zelená a chladná modrá energie se mohou „vrátit“ o krok zpět.
Stupeň 4 – Přijetí racionalizace. Zde začíná být vše snazší. Je to vhodná doba k tomu, aby váš tým začal s brainstormingem nápadů, řešení a dal jim najevo, že je podporujete. Dávejte pozor na jednotlivce, kteří mohou sklouznout do zmatku, protože si uvědomí, že si nejsou zcela jisti tím, co se právě stalo.
Stupeň 5 – Řešení problému. Stejně jako výše, i zde přebírají odpovědnost za změnu. Přestanou se soustředit na to, co ztratili, a začnou se odpoutávat a přijímat změny. Začnou testovat a zkoumat, co změny znamenají, a tak se naučí, jak se musí přizpůsobit. V této fázi dochází ke stabilizaci změny.
Fáze 6 – Jdeme dál. Zde je třeba položit zlatou otázku: „Co jste se naučili o sobě a o procesu, kterým jste prošli?“. V této fázi změny nejen přijímají, ale také je začínají přijímat a začínají přebudovávat své způsoby práce. Nyní byste měli vidět, že změna přináší určité výhody.
Vedení nebo řízení změn s týmy a organizacemi
Pro týmy a organizace platí stejné techniky:
Fáze 1, 2 a 3: Naslouchejte svým lidem jeden na jednoho, nechte je ventilovat, nereagujte, zachovejte klid. Nedávejte jim prostor k tomu, aby se dostali do „skupinového myšlení“ (tj. aby na poradě zvažovali, zda změnu spustit, nebo ne). Místo toho všem napište dopis, ve kterém vysvětlíte, co se bude dít a jaké jsou obchodní důvody změny a její přínosy. Pozvěte lidi, aby přišli za vámi nebo za svým přímým nadřízeným. Ukažte jim podrobnosti.
Fáze 4 a 5: Uspořádejte workshopy o změně, abyste vypracovali nebo ukázali příslušné procesy a přesné detaily rolí. Proveďte brainstorming nápadů, abyste získali zapojení.
Fáze 6: Stabilizujte a zachyťte poznatky. Začněte hledat přínosy změny, které se vrátí zpět do týmu nebo organizace.
Změna cesty
Tento obrázek ukazuje skutečný tým, který prochází změnou. Všimněte si, že ačkoli vedoucí týmu již dosáhli konečné fáze křivky změny, členové jejich týmu jsou rozptýleni v různých předchozích fázích. To je důležitá připomínka pro vedoucí pracovníky, že ačkoli se již mohou pohybovat dál, musí se členy svého týmu kroužit zpět a pomáhat jim při jejich individuálních přechodech změnou.
Jako někdo, kdo potřebuje provést změny ve vaší organizaci, máte problém nejen se správným nastavením systémů, procesů a struktur, ale také s pomocí a podporou lidí při těchto individuálních přechodech, které mohou být někdy silně traumatizující a zahrnují ztrátu moci a prestiže. Čím snadněji tuto cestu lidem usnadníte, tím dříve bude mít vaše organizace prospěch a tím větší je pravděpodobnost, že budete úspěšní.
Prozkoumejte naše produkty