Jak zpětná vazba od manažerů a hodnocení pohovorů zlepšují nábor zaměstnanců v roce 2021

Aktualizováno 18. ledna 2021 Přečtěte si, jak standardizovat proces hodnocení pohovorů. Je to nejlepší způsob, jak identifikovat nejvhodnější talenty a efektivně spolupracovat.

Formuláře pro hodnocení kandidátů pro zpětnou vazbu z pohovoru

Co je to formulář pro hodnocení kandidátů? Je to nástroj, který umožňuje členům náborového týmu hodnotit uchazeče na základě stejných kritérií. Nazývá se také formulář pro zpětnou vazbu z pohovoru nebo formulář pro zpětnou vazbu uchazeče. pomáhá předcházet předpojatosti při hodnocení pracovního pohovoru

Proces zpětné vazby z pohovoru

Jak hodnotit kandidáty bez systematického způsobu jejich hodnocení? Uvažujme běžný scénář. V současné době musíte obsadit kriticky důležitou pozici a máte poměrně krátký termín na přijetí kvalifikované osoby. Pozici jste zveřejnili na svých webových stránkách a v dalších externích zdrojích, jako jsou Monster, CareerBuilder, Indeed a Craigslist. Následuje hromada životopisů. Následně proběhne pohovor. V roce 2020 soutěžíte s mnoha dalšími společnostmi o nejlepší talenty. Nemůžete si dovolit zpomalení procesu. Nejlepšího kandidáta by mohl zaměstnat váš konkurent. Nejžádanější kandidáti jsou za 10 dní z trhu pryč. Musíte však postupovat strategicky, abyste nenajali špatného člověka. Vezmete si první životopis a narazíte na několik prohlášení o poslání, jako například…

• „Motivovaný člověk hledá náročnou pozici pro osobní a profesní růst“
• „Odborník v oboru a myšlenkový lídr k dispozici pro implementaci metodik zvyšování příjmů.“
• „Profesionální guru s prokazatelnými výsledky v oblasti řízení klíčových ukazatelů výkonnosti hledá další náročnou příležitost.“

… a pak pokračujete v čtení dalších čtyř stran životopisu. Mezi klíčovými slovy a hesly z oboru jsou v životopise pohřbeny informace, které jsou relevantní pro vaši volnou pozici. Po přečtení asi deseti takových životopisů si nemůžete vzpomenout, který kandidát měl jakou kvalifikaci. Při procházení životopisů je dobré rozdělit uchazeče do kategorií jako „nekvalifikovaní“, „potenciální“ a „nejperspektivnější“, abyste se při opětovném procházení mohli zaměřit na užší výběr kvalifikovanějších kandidátů. Dalším krokem v procesu je vynaložit veškeré úsilí, abyste vedoucímu předali k posouzení pouze ty nejlepší uchazeče, abyste neplýtvali jeho časem a získali jeho důvěru, že rozumíte rozhodujícím potřebám.

Jak mohu od svého týmu získat užitečnou zpětnou vazbu z pohovoru?“

Jeden z nejnáročnějších aspektů přijímacího procesu nastane… získání užitečné zpětné vazby od vašich zaměstnanců během tohoto procesu hodnocení. Bez ohledu na to, kolik zaměstnanců do procesu náboru zapojíte, je důležité, abyste zpětnou vazbu získávali konzistentním a smysluplným způsobem. Probereme, jak můžete využít hodnotící formuláře uchazečů, které vyplňují vaši manažeři a zaměstnanci během procesu hodnocení.

Jak mohu standardizovat zpětnou vazbu z pohovoru?“

Použití otázek s možností výběru z více odpovědí, hodnocení nebo škál při žádosti o zpětnou vazbu může zabránit tomu, abyste dostávali vágní důvody, které je nezaujaly, a e-maily, které se obtížně interpretují. Dotazníky zpětné vazby a příklady pohovorů vám sice pomohou během procesu hodnocení, ale ještě potřebnější budou po absolvování pohovoru s uchazečem. Když každý člen náborového týmu přispěje do formuláře zpětné vazby k pohovoru, pozvednete celý proces. Pohled a odborné znalosti každé osoby zlepšují bodové hodnocení. Výsledek? Rychle najdete nejvhodnější zaměstnance.

Ukázky komentářů k hodnocení pracovního pohovoru

Níže uvádíme několik příkladů efektivních formulářů pro hodnocení zpětné vazby z pohovoru. Můžete si je upravit podle potřeby pro konkrétní pozici. Pokud například pozice vyžaduje další dovednosti, které zde nejsou uvedeny, přidejte tyto dovednosti k prvnímu vzorku hodnocení.

Příklady zpětné vazby z pohovoru (před pohovorem)

Velmi často si manažer přečte životopis kandidáta a na základě instinktu určí, zda by měl být kandidát brán v úvahu. Může si dokonce udělat úsudek na základě formátu životopisu, počtu zaměstnání a místa, kam chodil do školy. Pokud se manažera zeptáte, co přesně se mu líbilo nebo nelíbilo, získáte smysluplnější informace a budete moci učinit informovanější rozhodnutí, zda byste měli tohoto kandidáta pozvat na skutečný osobní pohovor.

Příklady efektivních otázek pro zpětnou vazbu manažera (po pohovoru)

Zpětná vazba, kterou získáte od pracovníků zapojených do osobního pohovoru, může být také založena na spravedlivějších a věcnějších informacích, pokud budou rozdány pokyny pro hodnocení. Doporučuje se, aby byly uvedeny dovednosti nebo kompetence potřebné k úspěšnému výkonu práce, aby tazatel mohl tyto oblasti během pohovoru prozkoumat a efektivně ohodnotit každého kandidáta. Všimněte si prosím dvou různých příkladů níže.

Negativní/pozitivní komentáře k pohovoru Příklad č. 1

Negativní/pozitivní komentáře k pohovoru Příklad č. 2

Jak zpětná vazba z pracovního pohovoru zapadá do cesty uchazeče

Hodnocení pracovního pohovoru ovlivňuje další styčné body uchazeče. Jako takové vám může pomoci zlepšit popisy pracovních míst, scénáře pohovorů a další komunikaci s uchazeči. Pomáhá také členům vašeho náborového týmu zlepšit se v hodnocení kandidátů. Je to klíčový osvědčený postup pro každou společnost, která to se zlepšováním výsledků náboru myslí vážně.

Výhody strukturovaného procesu zpětné vazby z pohovoru

1. Vyhne se typickým hodnocením kandidátů, která mohou být plná nejasností, povrchních tvrzení a zobecnění.
2. Vaše rozhodnutí o přijetí je založeno na objektivních informacích, že dovednosti kandidáta odpovídají požadavkům na vaši práci nebo projekt – ne proto, že je vynikajícím autorem životopisu.
3. Standardizované hodnotící otázky poukazují na různé názory pracovníků provádějících pohovor/hodnocení a pomáhají upozornit na případné varovné signály o kandidátovi.
4. Zajišťuje, že váš náborový proces je v souladu s požadavky Komise pro rovné příležitosti v zaměstnávání (EEOC).
5. Pomáhá vyhnout se nákladným chybám při náboru.
6. Použití více metod výběru pomáhá zajistit, že vybíráte nejlepšího kandidáta – žádná technika sama o sobě nemůže předpovědět výkon a úspěch na pracovišti.
7. Zjednodušuje proces a zajišťuje lepší, vhodnější uchazeče-zvyšuje retenci zaměstnanců a produktivitu.

Filosofie náboru podle metody Problem Solver

Před vytvořením scénáře pohovoru a formuláře pro hodnocení uchazečů si stanovte celkovou filozofii. V následujícím příspěvku na serveru Quora vysvětluje Ryan Duffee, manažer a konzultant v oblasti lidských zdrojů, jak se zaměřuje na hledání řešitelů problémů. Když někoho přijímáte, měli byste vždy hledat řešitele problémů. Podnik sám o sobě je řešitelem problémů. Společnost, kterou zastupujete, poskytuje řešení nějakého problému (ať už je po něm poptávka jakákoli). Produkt nebo služba, které poskytujete, jsou řešením. Uvnitř vašeho podniku se budou objevovat problémy. Zejména u nově vznikajících podniků nebo u podniků, které existují odjakživa a fungují na zastaralých technologiích nebo softwaru, tvorbě politik, účetnictví, personálu atd. Kdykoli se organizace rozhodne přijmout zaměstnance, je to proto, že existuje problém a potřebuje přivést někoho, kdo ho vyřeší. Nemyslete si také, že všechny problémy jsou negativní. Přijmout někoho, kdo převezme zvýšenou pracovní zátěž, je pozitivní problém. Platí to oběma směry. Navíc při prohlížení životopisů nebo pohovorech s lidmi mějte na mysli jedinou věc: „Může nebo bude tento člověk řešit můj problém?“

Znáte potřeby ve své organizaci

Jako personalista jsem povinen vědět o 99 % věcí, které se v mé společnosti dějí. Pokud máte personalistu, který vám nedokáže říct, jaká pracovní zátěž prochází jednotlivými odděleními, je to problém. Já osobně se běžně setkávám s vedoucími oddělení a ptám se, jak si jejich oddělení vedou. Nejenže mi to pomáhá pochopit, co dělají, ale také jim to ukazuje, že vyšší vedení a/nebo C-suite se jim věnuje a lépe s nimi komunikuje. Většinou se mi dostane rychlého „dobře-dobře“ nebo „skvěle, díky“, ale jsou i případy, kdy dostanu potřebnou informaci: „Jsme zavaleni a neznámý je přetížen a nestíhá!“. Teď přicházím na řadu já (váš člověk). Sednu si s manažery a probereme řadu věcí, například trendy v pracovním procesu; je nárůst pracovní zátěže jen dočasnou záležitostí? Jak dlouho už to tak je? Kolik produkce nebo času jsme ztratili? Mým úkolem se stává zjistit fakta (vyšetřovatel) a jít za výkonným týmem a říct: „Všichni, máme problémy X, Y & Z… Moje doporučení je přijmout nebo nepřijmout další pracovníky, aby zvládli zvýšenou pracovní zátěž. Pokud přijmeme 1, 2…, toto můžeme očekávat, pokud jde o zvýšenou produkci“. Pokud je návratnost investice do zaměstnání řešitele problémů (nového zaměstnance) vyšší než náklady, má to smysl.

Vytvořte si popis pracovní pozice na základě problémů, které je třeba vyřešit

Při posuzování životopisů mějte tyto problémy, které je třeba vyřešit, nejen na seznamu otázek, ale měly by být i v nabídce práce, uvedené formou popisu pracovní pozice. Proč je to důležité? Uchazeč o zaměstnání tak má možnost vidět vaše problémy a položit si otázku, zda je tím správným řešitelem, který vám pomůže a přihlásí se. Když znáte své problémy, můžete jasně definovat řešení, které hledáte. Než tedy půjdete najmout svého nejlepšího kamaráda ze sousedství, protože s ním chcete jít na oběd a klábosit o všem na světě, protože je to zábava, musíte si položit otázku, jak efektivní je to řešení mého problému, nebo to vytvoří problém nový? Na najmutí kamaráda není nic špatného, jen to používám jako příklad. Říkám „najměte si řešení a najděte si nové přátele“. Nejedná se o plošnou, univerzální záležitost. Měli byste znát potřeby své organizace, její kulturu, požadovanou práci a školení atd. Najímání osmnáctiletého mladíka na obracení hamburgerů a servírování hranolků nevyžaduje stejnou kontrolu jako najímání projektového manažera, který bude dohlížet na mnohamilionové projekty. Tuto filozofii řešení problémů však můžete využít při zužování hledání bez ohledu na obor. (Ryan Duffee)

Další informace o hodnocení pohovorů naleznete zde:

• • Strukturované otázky při pohovoru:
  • Jak přijmout příštího zaměstnance
  • Série o přijímání příštích zaměstnanců: Sbírání zpětné vazby od týmu

• Autor
• Nejnovější příspěvky

Obsahový stratég a firemní blogger (více než 2000 příspěvků). Její práce se objevily na serverech G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys a více než 500 firemních webových stránkách. Hraje na bluegrassovou mandolínu a ráda chodí po červené skalní divočině v jižním Utahu. Spojte se se mnou na LinkedIn

Nejnovější příspěvky od Liz Strikwerda (zobrazit všechny)

• Proč jsou strukturované pohovory kritické – 25. března 2021
• Nejlepší HRMS pro malé firmy – 18. března 2021
• Jak biometrické hodiny snižují mzdové náklady? – 11. března 2021