Nemám rád, když mě ostatní považují za špatného člověka nebo blbce. Někdy mi tato obava brání vést lidi k odpovědnosti. Nejúspěšnější majitelé zprostředkovatelských firem se naučili vést ostatní k odpovědnosti a zároveň posilovat důvěru, respekt a uznání těchto lidí. Proč je to tak důležité? Protože klienti, kandidáti, zaměstnanci a další lidé se někdy chovají nevhodně nebo nedělají to, na čem se dohodli. To může mít významný dopad na náš obchodní úspěch a emocionální pohodu. Když se vyhýbáme řešení těchto problémů produktivním způsobem, poškozuje to naše vztahy a vede k nežádoucím výsledkům. Dokážete se s tím ztotožnit?“
Bob Dormat byl prezidentem společnosti Pleeze Lykmee Staffing. Bob byl od přírody přátelský a důvěřivý člověk a sám o sobě říkal, že „lidem dělá radost“. Pod touto přívětivou fasádou se skrýval naštvaný, cynický člověk, kterého už unavovalo, že ho někdo využívá. Když mu klienti dávali zakázky, které se nedaly obsadit, děkoval jim a říkal: „Uděláme všechno pro to, abychom vám tu práci obsadili.“ A statečně se o to snažil. Nepůsobil jako konzultant při řešení problémů, které způsobily, že zakázky nebyly naplnitelné, ani neodmítal tyto zakázky přijmout. Není divu, že jeho podíl naplněnosti byl obvykle 8-10 %. Bob nenastavil správná očekávání vůči svým klientům a kandidátům a neřešil s nimi ani nevhodné chování. Stejným způsobem jednal i se svými zaměstnanci. Měl neustálé „problémy s kandidáty“ a zažíval značné problémy s produktivitou, angažovaností a udržením zaměstnanců.
Bobův podnik sotva přežíval, a tak si najal společnost Accountability Pros, LLC, aby mu pomohla odstranit problémy, které vytvářel. Po roční spolupráci s nimi se poměr obsazenosti Pleeze Lykmee zlepšil na 32,5 % a měl mnohem méně starostí s klienty i kandidáty. Byl také nadšený z toho, že se výrazně zvýšila úroveň důvěry a respektu jeho zaměstnanců vůči němu. Poprvé v historii jeho zaměstnanci pravidelně přebírali odpovědnost za své chování a výsledky, které vytvářeli. Výsledkem byl prudký nárůst jejich produktivity a angažovanosti. Ve skutečnosti většina lidí raději pracuje pro lídry, kteří ze sebe vydávají to nejlepší, než pro milé strkače.
Pravdou je, že Bob nezměnil to, kým je. Stále chtěl být oblíbený a schvalovaný. Co se změnilo, bylo Bobovo myšlení, dovednosti a postupy týkající se odpovědnosti. Aplikujte tyto principy a zažijte pozitivní dopady ve svém vlastním životě.
Myšlení o odpovědnosti
Níže uvádíme několik zásadních změn, které vám pomohou sladit se s pravdou.
Falešné přesvědčení č. 1
Odpovědnost je většinou o uplatňování důsledků/trestů za neplnění dohod nebo za nevhodné chování.
Přesnější přesvědčení
Zodpovědnost je o tom, že si uvědomujeme, že rozhodnutí, která děláme, jsou naše. Pokud se rozhodnu nedodržet termín, protože něco prioritnějšího dostalo přednost, může se můj šéf rozhodnout, že mi za můj úsudek poděkuje, místo aby mě za nedodržení termínu potrestal.
Nesprávné přesvědčení č. 2
Pokud budete přímo řešit nežádoucí jednání lidí, riskujete poškození vztahů. Pokud nebudete vždy příjemní a příjemní, můžete přijít o klienty, kandidáty i zaměstnance.
Přesnější přesvědčení
Pokud budete problémy s chováním druhých lidí řešit upřímně a s respektem, bez útoků a obviňování, většina lidí si vás bude více vážit a upraví své chování. To platí zejména tehdy, pokud jste se předem dohodli na očekávaném chování.
Falešné přesvědčení č. 3
Většina lidí nesnáší, když je někdo volá k odpovědnosti, a když to uděláte, budou se zlobit a distancovat se od vás.
Přesnější přesvědčení
Všichni máme sami sebe v nejlepším i nejhorším. Většina lidí má hlubokou touhu, aby se jejich „lepší já“ projevilo. Oceňují, když je s respektem vedete k odpovědnosti, protože to podporuje jejich lepší já. Lidem prokazujete medvědí službu, když se vyhýbáte řešení jejich odpovědnosti.
Falešné přesvědčení č. 4
Vyvozování odpovědnosti se zaměřuje na chování druhých lidí
Přesnější přesvědčení
Vyvozování odpovědnosti se zaměřuje na vaše vlastní chování. Můžete kontrolovat pouze chování jednoho člověka – své chování! Výchozím bodem je držení sebe sama v odpovědnosti, protože nejdůležitějším způsobem, jakým učíte a stanovujete očekávání, je příklad, který dáváte druhým. Vedení druhých k odpovědnosti tedy znamená vést sebe k odpovědnosti za dodržování toho, co jste řekli, že uděláte pro sebe i pro druhé.
Dovednosti odpovědnosti
Změny myšlení musí být doprovázeny změnami dovedností, aby byly účinné. Níže jsou uvedeny kritické dovednosti, které jsou nutné k tomu, abyste byli zodpovědní vůči sobě i ostatním. Dobrou zprávou je, že dovednosti se rozvíjejí, nejsou vrozené. Tyto dovednosti rozvíjíte prostřednictvím četby, školení a kvalitního koučování a zpětné vazby. Odtud pak uplatňujete neustálou praxi a odhodlání zlepšovat se.
- Sebeuvědomění & sebeupřímnost: Zásadní je rozvíjet vědomí, že odpovědnost spočívá ve vlastnictví vlastních rozhodnutí a chování. Začněte tím, že si všimnete, v jakých oblastech si nepřipouštíte odpovědnost. Věnujte pozornost situacím, kdy volíte výmluvy a racionalizace, místo abyste si přiznali, že jste učinili rozhodnutí, ať už bylo dobré, nebo ne.
- Stanovte si jasná očekávání: Jak často jste frustrováni nízkou produktivitou zaměstnanců, když jste ve skutečnosti nesdělili jasná očekávání ohledně toho, co od ostatních očekáváte?
- Přijměte nedokonalost: Když na sebe i na ostatní tlačíte, aby byli dokonalí, podporujete tím nutkání používat výmluvy a racionalizace. Tím, že uznáte, že nikdo neudělá vždy všechno správně, usnadníte sobě i ostatním převzít odpovědnost za svá rozhodnutí. To také pomáhá rozvíjet sebeuvědomění a upřímnost, protože necítíte tlak popírat pravdu, abyste udrželi svou dokonalost.
- Obtížné rozhovory: Ve vztazích nikdy nemůžete vyniknout bez schopnosti vést obtížné rozhovory o věcech, na kterých skutečně záleží. Lidé, kteří v tomto umění vynikají, se zaměřují spíše na problém než na osobu. To znamená zaměřit se na fakta/údaje místo na správnost či nesprávnost osoby. Tím se snižuje obranyschopnost, protože se nejedná o osobu, ale o problém. Když tuto dovednost posílíte, bude pro vás snazší nést odpovědnost za sebe i za druhé. Můžete například říci: „Všiml jsem si, že jsi minulý týden uskutečnil spíše 50 hovorů, než 150, na kterých jsi se dohodl“, místo: „Jsem zklamaný z toho, jak málo se snažíš být úspěšný“.
Procesy odpovědnosti
Procesy jsou důsledné, systematické činnosti prováděné za účelem dosažení požadovaných výsledků. Je důležité mít je v jasné, písemné podobě, aby se všichni zúčastnění mohli shodnout na očekáváních. Pokud jsou vaše procesy jednoduché, racionální, otestované a vyladěné z hlediska efektivity, dělají „těžkou práci“ za vás. Podporují tak lidi v tom, aby prováděli požadované činnosti a důsledně dosahovali požadovaných výsledků. Umožněte svým lidem poskytovat objektivní zpětnou vazbu o kvalitě procesů spolu s návrhy na jejich zlepšení, nikoli si jen stěžovat. To podporuje dodržování předpisů a odpovědnost, což je to, co chcete. Je nespravedlivé očekávat, že lidé budou dodržovat procesy, které mají zjevné nedostatky, například jsou příliš složité nebo přinášejí nežádoucí výsledky (např. dostávají stížnosti od klientů nebo kandidátů).
Pokud například chcete, aby prodejci uskutečnili 150 odchozích hovorů týdně, potřebují jednoduchý a efektivní způsob, jak tyto hovory zaznamenávat. Chcete také způsob, jak zjistit, zda jsou tyto hovory skutečně uskutečněny tak, jak bylo vykázáno. Očekávat odpovědnost bez efektivních procesů je jako očekávat, že lidé budou jezdit na určité místo bez silnic.
Zodpovědnost je pro většinu vedoucích pracovníků často nejobtížnější funkcí vedení. Vedoucí pracovníci nemohou uniknout pravdě, že buď způsobují, přispívají, nebo tolerují veškeré žádoucí chování ve svých organizacích. Touha být vnímán příznivě způsobuje, že se vedoucí vyhýbají tomu, aby své lidi hnali k odpovědnosti. Lídři, kteří se zdokonalí ve vedení sebe i ostatních k odpovědnosti, jsou trvale vnímáni v mnohem pozitivnějším světle než ti, kteří se snaží být vnímáni jako milí a sympatičtí.