Oblast řízení lidských zdrojů se v průběhu času dramaticky změnila a nadále se každým dnem rychle vyvíjí. Personalisté se sice stále zaměřují především na „lidské“ aspekty řízení organizace, ale zároveň jsou stále více závislí na technologiích a datech, která ještě před deseti lety ani neexistovala
Vznik těchto dat – a jejich vliv na personální procesy – dal vzniknout novému termínu a disciplíně: personální analytice. Zde prozkoumáme, co HR analytika obnáší a jakou zásadní roli hraje v oblasti řízení lidských zdrojů.
Co je HR analytika?
„Analytika lidských zdrojů spadá do oblasti digitálního HR,“ říká Tom Penque, lektor programu Master of Science in Human Resources Management na Northeastern University. „S rozvojem personálních technologií a platforem dochází k elektronickému zachycování stále většího množství informací. Analytika lidských zdrojů se týká různých způsobů, jak tyto informace zachytit, měřit a uspořádat, abychom vytvořili cenné poznatky pro organizaci.“
Vzhledem k šíření těchto dat se rozhodování založené na datech stalo standardní součástí mnoha procesů v oblasti lidských zdrojů. Zdůvodnění je jednoduché: Přístup k číslům, která mohou podpořit rozhodnutí týkající se náboru, výkonnosti zaměstnanců, kvality personálního softwaru a dalších oblastí lidských zdrojů, může často vést ke zlepšení obchodních strategií.
Mějte na paměti:
Jak se používá personální analytika?
Aby všechny podniky a organizace zůstaly úspěšné a konkurenceschopné, musí být schopny se měnit, růst a vyvíjet, aby čelily novým výzvám a skutečnostem, kterým čelí. To platí pro každé oddělení v organizaci, včetně oddělení lidských zdrojů. Analytiku lidských zdrojů lze využít k vytvoření iterativního rámce pro provádění těchto nezbytných zdokonalení, jakmile se projeví.
Jako disciplína se analýza lidských zdrojů obvykle používá k pochopení a řešení konkrétních problémů, kterým oddělení lidských zdrojů organizace čelí – například k zodpovězení otázek, jako proč došlo k náhlému nárůstu počtu zaměstnanců, kteří odešli po dvouletém výročí, nebo proč v posledních měsících klesla kvalita žádostí.
Máte zájem stát se strategickým obchodním partnerem ve vaší organizaci?“
Zjistěte více o získání pokročilého titulu v oboru řízení lidských zdrojů
VÍCE INFORMACÍ
Ačkoli samotné výzvy jsou specifické, způsob, jakým se využívá analýza lidských zdrojů, je obvykle stejný bez ohledu na tato specifika. Nejčastěji se tato data využívají k:
- Vytvoření srovnávacího měřítka současné výkonnosti, aby personalista pochopil, jak si jeho organizace v současné době stojí v metrikách, které jsou pro ni nejdůležitější.
- Provedení pozorování a vyvození závěrů z tohoto srovnávacího měřítka s cílem vytvořit hypotézy možných řešení problémů, kterým čelí.
- Proveďte změnu v procesu, která je speciálně určena k ověření platnosti této hypotézy.
- Monitorujte výsledky, aby bylo možné změřit dopad změny, pochopit jej a buď jej vrátit zpět (v případě neúspěchu), nebo jej přijmout a případně rozšířit na další procesy (v případě úspěchu).
Vliv analytiky na HR
Jak se obecně ekonomika a odvětví HR nadále mění, aby splňovaly požadavky digitální éry, budou muset ti, kteří si chtějí vytvořit budoucnost v HR, rozšířit své dovednosti a připravit se na to, že budou v rámci své role nosit mnoho klobouků. Personalisté musí být schopni analyzovat data a čerpat z nich cenné poznatky, které mohou využít k tomu, aby pomohli organizaci splnit její strategické cíle.
Následující text se zabývá třemi oblastmi práce personalisty, na které má personální analytika největší pozitivní vliv.
Výkonnost a efektivita
Mnoho organizací měří úspěšnost personálních činností a procesů podle celkové výkonnosti a efektivity. Sledování metrik může nabídnout cenné informace o tom, jak dobře fungují určité procesy.
Např: Jako personalista můžete sledovat míru udržení nových zaměstnanců podle zdroje. Postupem času, jak budete tyto údaje shromažďovat, můžete zjistit, že určité zdroje (například interní doporučení) vedou k mnohem vyšší míře retence ve srovnání s jinými zdroji (například příspěvky na LinkedIn). Vyzbrojeni těmito znalostmi pak můžete přeorganizovat své pracovní postupy tak, abyste upřednostnili interní doporučení před hůře výkonnými kanály, protože víte, že tím pravděpodobně zefektivníte proces náboru.
Další běžně sledované metriky, které lze použít podobným způsobem, zahrnují mimo jiné dobu trvání náboru, efektivitu náboru, žádosti a přijaté zaměstnance podle zdrojů, uchazeče na jedno volné místo, míru přijetí nabídky a míru spokojenosti zaměstnanců.
Používání dat k pochopení toho, jak fungují vaše procesy a pracovní postupy, vám umožní kriticky přemýšlet o tom, jak rozmístit své zdroje, abyste se mohli zaměřit na oblasti, které povedou k největšímu celkovému efektu.
Procesy náboru a přijímání zaměstnanců
Plnění volných pozic v organizaci je často nákladná záležitost, a to jak z hlediska času, tak i peněz. Podle zprávy 2017 Talent Acquisition Benchmarking Report, kterou sestavila Společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM), trvá podnikům obsazení otevřené pozice v průměru 36 dní, což představuje náklady téměř 4 500 USD na jednoho zaměstnance. Z tohoto důvodu může věnování času zlepšení procesů náboru a přijímání zaměstnanců ve firmě prostřednictvím analýzy dat vést k významným úsporám.
V tomto scénáři mohou data pomoci personalistům lépe pochopit, kdo by se nejlépe hodil jak na konkrétní pozici, tak s celkovou pracovní kulturou firmy. Díky tomu, že se personalisté „trefí“ hned napoprvé, mohou více času věnovat udržení zaměstnanců a méně času výměně zaměstnance, který se neosvědčil.
Výstupní pohovory, průzkumy spokojenosti zaměstnanců, hodnocení týmů a čtvrtletní/roční hodnocení mohou poskytnout cenné informace o tom, kteří uchazeči budou v organizaci nejspíše prosperovat. Stejně tak lze údaje shromážděné v průběhu náborového procesu využít k vytvoření lepších balíčků benefitů a nabídek, snížení třecích ploch a dosažení dalších pozitivních výsledků.
Je třeba poznamenat, že ačkoli výše uvedená měřítka jsou přesná napříč odvětvími, průměrná doba náboru a průměrné náklady na nábor se v jednotlivých organizacích přirozeně liší. Využijete-li data k tomu, abyste pochopili skutečné náklady na každého zaměstnance pro vaši organizaci, bude snazší stanovit priority v oblastech, které je třeba zlepšit.
Zkušenosti zaměstnanců
Manažeři lidských zdrojů dělají víc než jen to, že prosívají žádosti o obsazení volných pozic. Sledují také zkušenosti zaměstnanců a podnikají kroky k jejich zlepšení, protože spokojení zaměstnanci bývají angažovanější. Tato angažovanost může vést k vyšší produktivitě, většímu udržení zaměstnanců a celkově vyšší úrovni úspěchu.
Sledováním ukazatelů, jako je docházka, produktivita a angažovanost zaměstnanců, mohou personalisté lépe porozumět celkové zkušenosti zaměstnanců. Toto pochopení může personálnímu oddělení pomoci určit, v čem organizace vyniká a kde je prostor pro zlepšení. Na základě těchto poznatků lze optimalizovat odměňování, benefity, zásady dovolené a možnosti odborného vzdělávání a rozvoje.
„Nejde jen o nábor, ale také o udržení, motivaci a rozvoj silných zaměstnanců,“ říká Penque. „To, k čemu HR analytika směřuje, je schopnost… využít všechny tyto informace ke zlepšení organizace a jejích lidí.“
Přizpůsobení se měnícímu se prostředí HR
Měření HR analytiky a proměna těchto dat ve strategii může organizaci pomoci ušetřit peníze, uvolnit čas na jiné úkoly a vytvořit spokojenější firemní kulturu. Ať už v současné době pracujete v oblasti lidských zdrojů a chcete postoupit, nebo teprve začínáte, může vám pomoci osvojení si personální analytiky a větší orientace na data.
Za tímto účelem by měli personalisté zvážit získání magisterského titulu v oblasti řízení lidských zdrojů. Špičkové univerzity, jako je například Northeastern, vypracovaly své studijní plány tak, aby zahrnovaly „témata, která jsou rozhodující pro práci moderního HR profesionála,“ říká Penque a uvádí mezi nimi digitální HR a HR analytiku.
Zjistěte více:
Kromě rozvoje těchto na míru šitých dovedností budou mít studenti, kteří nastoupí na magisterský program v oblasti řízení lidských zdrojů, možnost deklarovat zaměření na úzkou oblast tohoto odvětví, včetně
- Umělá inteligence pro lidské zdroje
- Digitální HR
- Globální řízení talentů
- Leadership
- Organizační komunikace
- Řízení projektů
Snaha o získání titulu na míru je však jen jednou z mnoha výhod programu Northeastern. Studenti, kteří tento titul studují, mají možnost učit se od předních vyučujících v oboru, navazovat kontakty s tisíci spolužáky, profesory a absolventy v rámci celosvětové sítě Northeastern a uplatňovat dovednosti získané ve třídě v praxi prostřednictvím zkušenostního učení.
.