Při hledání talentů s vysokým potenciálem se mnoho organizací obrací ke konstrukci zvané agilita učení. Ve svém minulém příspěvku jsem naznačil, že Learning Agility je klíčovým atributem toho, kdo má potenciál, ale není synonymem potenciálu.
Rád o Learning Agility přemýšlím jako o hloubce versus šířce.
Někteří jedinci si vytyčí svou kariérní cestu jako hloubaví techničtí experti. Vynikají ve své funkční oblasti a podle všeho jsou ve svých organizacích „top performery“. Mají tendenci si vést dobře v situacích, které jsou podobné věcem, které dělali již dříve, a baví je být experty. Naopak ti, kteří se zaměřují na široký záběr, mají tendenci se snadněji nudit a potřebují rozmanitost a nové výzvy. Vynikají v prvních a nových situacích tím, že využívají to, co se naučili v předchozích situacích, a přizpůsobují to aktuální situaci.
Studie opakovaně prokázaly, že schopnost učit se ze zkušeností je to, co odlišuje úspěšné vedoucí pracovníky od neúspěšných. Agilita učení se používá k popisu těch, kteří mají otevřenost a ochotu učit se. Tito budoucí vedoucí pracovníci se vyznačují zvídavostí vůči světu a nadšením poznávat nové věci; mají také dobré schopnosti jednat s lidmi a vysokou toleranci k nejednoznačnosti.
Agilita učení, jak ji definuje Korn/Ferry Lominger, je ochota a schopnost učit se ze svých zkušeností a následně tyto poznatky aplikovat na nové a poprvé zažité situace. Pokud se zamyslíte nad tím, co musí dělat člověk s vysokým potenciálem, pokud jde o přechod do nových funkčních oblastí, náročných úkolů a neznámých vod, je tato schopnost využít své poznatky a přijít na to, co dělat, když neví, co má dělat, klíčová pro úspěch.
Klikněte sem a přečtěte si můj další příspěvek na blogu, který popisuje 5 faktorů Agility učení.