Slyšeli jste někdy své zaměstnance říkat, že by rádi převzali odpovědnost za svou práci, ale mají pocit, že tuto moc nemají? Cítíte se frustrováni neochotou svého týmu převzít odpovědnost nebo činit rychlá rozhodnutí?
Jestliže ano, nejste sami. Kultura osobní odpovědnosti, kde zaměstnanci mají svobodu činit vhodná rozhodnutí a odvahu převzít odpovědnost, je nejsilnější, nejžádanější a nejméně pochopenou charakteristikou úspěšného pracovního prostředí.
Faktem je, že odpovědnost je něco, co se často snažíme nařídit, ale není to proces nebo nástroj. Nemůžete někoho donutit, aby byl zodpovědný – stejně jako nemůžete někoho přimět, aby byl zábavnější nebo lepší v matematice. Co však můžete udělat, je udržet své zaměstnance schopné uspět a dát jim potřebné nástroje k tomu, aby splnili to, čím byli pověřeni. Když to uděláte, přirozeně si vytvoří mentalitu odpovědnosti, která bude prospěšná jim i celé organizaci.
Tady jsou tři způsoby, jak ve svém týmu vzbudit osobní odpovědnost.
Učte se od dětí
Dovedete si představit školu, kde jsou děti dostatečně odpovědné na to, aby si vytvořily všechna pravidla? Mohou si vybrat, co se budou učit, kdy se budou učit a jak dlouho, a mohou činit všechna rozhodnutí, která ovlivňují jejich školu. Představujete si chaos? Brooklynská svobodná škola v newyorském Brooklynu vznikla na tomto demokratickém principu – a funguje to.
Jak škola dosáhla tak vysoké míry osobní odpovědnosti? Pořádá povinná týdenní shromáždění nazvaná Demokratická schůze, kde studenti kladou výzvy, navrhují nová pravidla a stanovují zásady. Všechny hlasy jsou slyšet a všechny mají stejnou váhu – nejmladší děti mají stejný hlas jako zaměstnanci školy. Jak se ukazuje, když studenti vědí, že jejich hlasy mají přímý vliv na chod školy, začnou mít pocit, že úspěch organizace je i jejich vlastním úspěchem.
Chcete-li tento model převést na pracoviště, požádejte zaměstnance o zpětnou vazbu a podněty k týmovým projektům a cílům. Podporujte jejich názory na důležitá rozhodnutí ovlivňující firmu. Dejte svým zaměstnancům možnost vyjádřit se, aby každý sdílel kontext, že je schopen přispět k úspěchu týmu. Samozřejmě nebudete moci pokaždé jednat podle názoru všech, ale když budou mít lidé pocit, že jsou vyslyšeni, bude to mít velký vliv na obohacení vztahů, podporu spolupráce a zvýšení angažovanosti.
Delegujte správným způsobem
Zaměstnanci často nerozhodují a nepřebírají odpovědnost za práci, protože si nejsou zcela jisti, zda by měli. Mají pocit, že se s vámi musí poradit – nebo se bojí, že učiní rozhodnutí, se kterým nebudete souhlasit.
Tento problém můžete vyřešit tím, že se ujistíte, že delegujete efektivně. Delegování je víc než jen přidělování projektů – jde o to, abyste jasně sdělili, kde leží rozhodovací pravomoci, a umožnili svým zaměstnancům, aby byli schopni převzít odpovědnost za své výsledky.
Ve společnosti Fierce používáme analogii rozhodovacího stromu. Při práci na úkolu nebo projektu může být někomu delegována odpovědnost na čtyřech různých úrovních: kořen, kmen, větev a list. Každá úroveň má jasně definováno, co se od ní v rámci daného projektu očekává a jak má komunikovat s vámi, vedoucím, ohledně rozhodování. Například někdo, kdo přijímá rozhodnutí na úrovni listu, se nemusí před zahájením akce s nikým radit, zatímco rozhodnutí na úrovni kmene umožňuje zaměstnancům přijímat rozhodnutí, pokud se před dalším postupem poradí s vedoucím.
Tento typ delegování není pro slabé povahy. Vyžaduje od vás hodně času a energie, abyste sdělili svá očekávání lidem kolem sebe. Nakonec však přinese prostředí odpovědnosti, které není ochromeno strachem.
Mějte plán
Podobně podpora kultury odpovědnosti znamená, že všichni mají jasnou představu o klíčových cílech. A nemusí to nutně znamenat, že tyto cíle musíte stanovit vy – zapojte do tohoto procesu i své zaměstnance. Stanovte plán pro tým jako celek a pak se každého člena týmu zeptejte: „Jaké by podle vás měly být vaše výkonnostní cíle v tomto čtvrtletí, abyste splnili cíle našeho týmu?“ a „Jakých výsledků dosáhnete v příštích třech měsících a jak poznám, že jsou splněny?“
Sjednoťte svůj tým na vizi toho, kam společnost a tým směřují, a ujistěte se, že každý zaměstnanec vidí, kam do tohoto obrazu zapadá. Zaměstnanci se nebudou cítit nuceni něco vykonat, pokud nebudou emocionálně angažováni.
A tady přichází na řadu vaše vlastní odpovědnost. Jako vedoucí pracovník se musíte ujistit, že vaši zaměstnanci investují do toho, co dělají, a že jsou zapojeni do širších cílů týmu. Pokud uděláte vše, co je ve vašich silách, aby vaši zaměstnanci byli schopni uspět a růst, možná budete překvapeni tím, čeho dosáhnou.
Foto pracovního týmu s laskavým svolením .
.