Na busca de identificar talentos de alto potencial, muitas organizações estão se voltando para uma construção chamada Learning Agility. No meu último post, eu indiquei que Aprender Agilidade é um atributo chave de ter potencial, mas não é sinônimo de potencial.
Eu gosto de pensar em Aprender Agilidade como profundidade versus amplitude.
Alguns indivíduos vão traçar seu caminho de carreira como profundos especialistas técnicos. Eles se destacam em sua área funcional e são, por todas as contas, “top performers” em suas organizações. Eles tendem a se sair bem em situações que são semelhantes a coisas que já fizeram antes e gostam de ser especialistas. Aqueles que se concentram na amplitude, por outro lado, tendem a se aborrecer mais facilmente e precisam de variedade e novos desafios. Eles se destacam na primeira vez e em novas situações, usando o que aprenderam em situações anteriores e adaptando-o à situação atual.
Os estudos têm demonstrado repetidamente que a capacidade de aprender com a experiência é o que diferencia os executivos bem sucedidos dos mal sucedidos. Aprender Agilidade é usado para descrever aqueles que têm abertura e vontade de aprender. Esses futuros líderes têm curiosidade sobre o mundo e entusiasmo para experimentar coisas novas; eles também têm boas habilidades pessoais e uma alta tolerância à ambigüidade.
Learning Agility conforme definido por Korn/Ferry Lominger é a vontade e a capacidade de aprender com a experiência e depois aplicar esses aprendizados em situações novas e de primeira vez. Se você pensar no que um alto potencial deve fazer em termos de mudança para novas áreas funcionais, tarefas de alongamento e águas desconhecidas, essa habilidade de alavancar seus aprendizados e descobrir o que fazer quando eles não sabem o que fazer é crucial para o sucesso.
Clique aqui para ler o meu próximo post no blog descrevendo os 5 fatores da Agilidade de Aprendizagem.