Deny the independence to take ownership of projects is a recipe for poor performance; here are five steps to support employee autonomy in your organization
組織に1人か2人のマイクロマネージャーがいると厄介かもしれないが、それがあなたの成功を脅かすことはまずないでしょう。
自分の責任をどう果たすか、自分で自由に選択できる社員は、すべての行動が規定されている社員よりも幸せで、より献身的、より生産的、より忠実である。
労働者が経験できる自律性の程度は、日によって大きく異なります。たとえば、日々の仕事にどう取り組むかについて発言権があっても、チームや組織の戦略的方向性についてはあまりコントロールできない、などです。 しかし、あなたの組織はデフォルトで従業員を信頼していますか？それとも、指揮命令系統に頼っていますか？
人はそれぞれ、スキルや経験、好みによって、微妙に異なる働き方をしているはずです。
従業員の自主性にはどのような利点があるのでしょうか？
従業員が自主的に行動し考えることを許可し、奨励することが有益である理由は、次のようにたくさんあります。
- 幸福度とエンゲージメントの向上
- 一人ひとりが責任を感じ、ベストを尽くしたくなる
- 従業員がより大切にされていると感じる
- 新しいスキルを学ぶ意欲がわく
- 生産性の向上
- チームと組織文化の向上
- Work-Up の向上
- 従業員がより良い仕事ができるようになる
- 従業員がより良い生活を送れるようになる
- 従業員がより良い仕事をできるようになる
- 従業員がより良い仕事をできるようになる。ライフバランス
そして、これらの理由は学術研究によって裏付けされています。 台湾の約1,400人の医療従事者を対象にした研究では、自律性は仕事の満足度の高さや離職の可能性の低さと関連することがわかり、バーミンガム大学による2017年の研究では、職場で自律性が高い従業員は幸福感や仕事の満足度が高いことが報告されています。 本研究について、研究者のダニエル・ウィートリー博士は次のように述べています。 “仕事のタスクやスケジュールをより高いレベルでコントロールすることは、従業員にとって大きな利益を生み出す可能性があり、それは報告されたウェルビーイングのレベルにも表れていることが分かりました。 インフォーマルな柔軟性と在宅勤務に関連するポジティブな効果は、スケジュールのコントロールが高く評価され、従業員が仕事を「楽しむ」ために重要であるという示唆をさらに裏付けるものです」
どのようにして自律性を促すことができますか
1.自律性を促すにはどうしたらいいですか？ 信頼の文化を築く
従業員に委任されたプロジェクトを遂行させようとするリーダーは、その後の行動に伴うかもしれないリスクを受け入れる必要がある。 マネジャーが委任することに抵抗すると、従業員はこの行動を信頼の欠如が原因だと解釈する。 その結果、不信感が募り、自律性や自発性に欠ける企業文化が形成されます。 しかし、これは簡単に修正できます。プロジェクトや仕事について相談するだけで、信頼が深まり、新しいアイデアが生まれるのです。 最初から圧倒的な量の自律性を与えて、うまくいかなかったときに後戻りさせるのではなく、小さなことから始めて、能力を証明しながら徐々に責任と自由度を高めていくのがベストだ
2.
個人が自分の責任に適応できるようにすることで、任された仕事に対する管理意識が高まり、業績にプラスになります。
社員のミスを過度に批判するリーダーは、自発性や創造性を殺し、結果的に社員のエンゲージメントを低下させることになります。
3 定期的にコミュニケーションをとる
目標や期限に対する進捗状況を監視・確認し、障害物を特定し、個人やチームがより多くのサポートやリソースを必要とする場所を特定するために定期的に会議を開くことで、従業員とマネージャーの両方に懸念を提起し、従業員がタスクを所有し成功したことを祝う機会を提供することができます。
4 適切な人材を採用する
正しい考え方と態度を持つ人材を採用することは、組織の文化を命令と管理から自律へとシフトさせるのに役立つ。 細かい指示や監督を必要とする人もいれば、自分の上司であり、自発性や革新性を発揮することを好み、それを成功させる人もいます。 面接の段階でも、入社時のプロセスでも、候補者と話をする際には、自律性を重要な要素として含める必要があります。 しかし、自律性が奨励される度合いを誇張しないように注意しましょう。候補者が入社後に失望したりショックを受けたりしないように、ある職務がどの程度自立しているか、していないかについて正直に話したほうがはるかによいでしょう。 8032>
リーダーがマイクロマネジメントを続け、独立に対する不必要な障壁を設置するならば、自律性を奨励する意味はほとんどありません。 マネージャーは、従業員が自分の好きなように仕事をこなせる自由を与える一方で、サポートやアドバイスを提供する手も残しつつ、適切なバランスを取りたいものです。 明確な目標と測定基準を設定することで、従業員は何が求められているかを知り、成功への道筋をつけることができます」
This article is first published in March 2017. 鮮度、わかりやすさ、正確性を保つため、2019年9月に更新されました。