January 7, 2019
職場における差別や嫌がらせの主張を追求する際に、元の雇用主に対する名誉毀損の請求を含める従業員が増えています。 しかし、雇用主による発言が名誉毀損とみなされ、訴訟に発展するのはどのような場合なのでしょうか？
名誉毀損とは何ですか。
名誉毀損とは、原告を傷つけ、または原告に特別な損害を与えることが当然に考えられる、虚偽で非特権的な公表を指します。 名誉毀損には、誹謗中傷（書面による誹謗中傷）と誹謗中傷（口頭による誹謗中傷）があります。
名誉毀損とは、「文字、印刷、絵、肖像、その他目に見える固定的な表現による虚偽で権利のない出版物で、ある人を憎悪、軽蔑、嘲笑、または中傷にさらし、敬遠または回避させ、またはその職業において損害を与える傾向があるもの」と定義されている。
一方、誹謗中傷は、「虚偽で特権のない出版物、口頭で発せられたもの、また無線やあらゆる機械的またはその他の手段による通信」である。 . . .” 誹謗中傷は、人を犯罪で告発したり、犯罪で起訴されたり、有罪判決を受けたり、処罰されたりすることがある。 また、人を感染性、伝染性、または憎むべき病気であるとか、インポテンツであるとか、貞操観念が欠如しているとか特徴づける場合もあります。
誹謗中傷は、名誉毀損よりも雇用の場面でよく見られ、特に解雇前の調査、解雇時、あるいは将来の雇用主との雇用後の会話で見られることがある。 従業員の職業に関連して従業員を傷つける傾向のある発言は、特に誹謗中傷であり、従業員の職業、取引、または事業に必要な一般的機能を実行できないことを非難するか、従業員のオフィス、職業、取引、または事業に関して、その利益を減らす当然の傾向があることを非難することによって、誹謗中傷が行われる。
名誉毀損を証明するために必要なことは何ですか？
名誉毀損の不法行為は、以下を必要とします。 (1)虚偽の、(2)中傷的な、(3)特権のない、(5)損害を与える自然な傾向のある、または特別な損害を引き起こす出版物が必要です。 これらの要素は、原告が私人か公人か、また、誹謗中傷が私的なものか公的なものかによって異なる。 私的なことで非難された原告は、公人である原告よりも名誉毀損の立証がはるかに容易となります。 一般的に、ほとんどの従業員原告は公人ではなく、発言の主題は公共の関心事ではない。
原告の従業員が私人であると仮定すると、彼女は雇用主に対する名誉毀損のケースを評価するにあたり、以下の予備質問を自問するべきである：
1. 中傷的な声明は公表されたか？
公表とは、原告に適用されるその中傷的な意味を理解する第三者に中傷的な声明が伝達されることである。 つまり、誹謗中傷は公衆や大勢に向けてなされる必要はなく、原告以外の一個人に伝達されれば十分である。
2.名誉毀損が真実であることを証明できるか？
幸いにも、従業員の原告のような私人に関する発言は、私的な関心事である可能性が高いです。 この場合、原告の従業員は、中傷的なステートメントが虚偽であることを証明する責任を負いません。 その代わり、被告の雇用主は、中傷的な発言が真実であることを証明する責任を負う。
3.声明は実際に中傷的か？
意見ではなく、事実の虚偽の声明のみが、中傷として訴えられる可能性があります。 声明が事実のものか意見のものかは、裁判所が決定する法律問題である。 決定的な問題は、合理的な人が、公表された声明が証明可能に虚偽の事実の主張を含意していると結論付けることができるかどうかである。 この問題に答えるために、カリフォルニアの裁判所は、名誉毀損の疑いのある発言が事実か意見かを判断するための「状況の総合テスト」を開発しました。 裁判所は、その発言が公表された文脈に照らして検討し、発言の機会、宛てられた人物、果たされるべき目的、および「公表に伴うすべての状況」などの関連要因に照らしてその意味を考慮する。
被告は、虚偽の陳述を “I think”, “I believe”, “In my opinion” の観点から組み立てて、必ずしも名誉毀損に対する責任を回避することはできない。 たとえば、「私の意見では、ジョン・ジョーンズは嘘つきだ」のような発言は、発言者がジョン・ジョーンズが嘘をついたことを示す事実について知っていることを意味する。 この発言は、”John Jones is a liar “と発言するのと同じくらい、Jonesの評判にダメージを与える可能性があります。
しかし、否定的な業績評価は、通常、事実よりもむしろ意見の陳述であり、したがって、訴訟対象とはならない。 Jensen v. Hewlett-Packard Co. の裁判所は、雇用主の業績評価が、従業員の犯罪行為、誠実さの欠如、不誠実さ、無能さ、または非難されるべき個人的特徴や行動を不当に非難しない限り、名誉毀損の訴因を支持できないと判示した。 これは、従業員の努力、態度、業績、潜在能力、会社にとっての価値に関する雇用者の認識が客観的に間違っており、具体的な事実によって裏付けられない場合でも同様である。
名誉毀損として訴えられるためには、発言が真実か虚偽かを証明できる必要がある。 たとえば、高校新聞が、ある教師が高校で「最悪の教師」であると非難する生徒の意見を引用した記事を掲載した場合、裁判所は、真偽を証明できる事実の主張が存在しないと判断した。 この発言は、発言者の主観的な判断の表明と見られることが明らかであった。
4 中傷的な発言は特権的か？
特権的なコミュニケーションには、悪意なく、コミュニケーションの主題に「共通の利益」を持つ人に対して、1）同じく発言に関心を持つ人、2）コミュニケーションの動機が無実であることを合理的に示唆するように受信者と関係する人、3）利害関係者から情報の提供を要求された人によって行われたものを含む。
例えば、Comstock v. Aberでは、従業員が同僚による性的暴行を医療専門家と会社の人事部に報告したことは、利害関係者に対するものであり、したがって民法47条の条件付き特権であると結論づけた。
さらに、雇用者とその従業員は、士気を高め、ビジネスの効率を確保するという共通の利益を有している。 従って、他の従業員の解雇理由に関して従業員に対して悪意なくなされた雇用者の発言は、条件付きで特権を有する。
従業員は、この「共通の利益」特権が「条件付き」であることを覚えておくべきである。つまり、従業員が、雇用主が悪意を持って陳述を行ったと立証した場合、特権は失われる可能性があり、これは陳述の虚偽性を知っているか、陳述の真偽に関して無頓着であるかということを意味する。 悪意は、その公表が憎悪や悪意によって動機づけられ、他人を悩まし、困らせ、傷つける意志があったことを従業員が証明できる場合、または雇用主が意図的に真実を避け、告発の虚偽性の可能性を確認できる事実の知識を得ることを意図的に行わない決定を行った場合に、特権が克服される可能性があります。
しかしながら、米国雇用機会均等委員会（EEOC）やカリフォルニア州公正雇用住宅局（DFEH）のような政府機関に対して行われた差別、ハラスメント、報復の報告は、たとえ悪意を持って行われたとしても、絶対免責される。
5. 特別損害の立証は必要か？
雇用の場面では、従業員から訴えられた多くの発言は、人の評判を本質的に傷つけるような中傷的発言のカテゴリーに入るため、それ自体が中傷的と見なされる（原告が特別損害を立証する必要はない）。 民法第46条では、従業員がその職務や職業が要求する職務を遂行する能力を欠いているとの記述など、従業員に一般的な不適格性を付与する記述は、その職業に関して従業員の名誉を傷つける自然な傾向があり、それ自体が名誉毀損とみなされます。 実際、民法第46条に列挙されている最初の4つのカテゴリーに該当する発言は、実際の損害賠償の証明を必要としない。
6.私の雇用主は何か防御策を持っていますか？
カリフォルニアでは、中傷とされる発言が真実であることを証明することが、完全な防御策となります。 さらに、中傷的な発言への同意も抗弁となります。 例えば、”被告が、第三者の立会いや耳に入っていない状態で、原告について中傷的な発言をし、その後、原告の要請により、第三者の立会いや耳に入っている状態でその発言を繰り返した場合、その繰り返しを中傷訴訟の基礎とすることはできない “とされています。 また、上記で説明したように、雇用関係でなされた多くの発言は、条件付き特権の広い範囲に該当する可能性があり、発言が共通の関心事であり悪意なくなされた場合、雇用主は従業員に関する発言（従業員の職務遂行に関する発言も）をすることができます。 最後に、原告は中傷的な発言を知ってから1年以内に名誉毀損の請求をすることができます。
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