2021年1月18日更新 面接評価プロセスの標準化方法をご紹介します。 ベストフィットの人材を見極め、効果的にコラボレーションするための方法です。

面接のフィードバックには候補者評価フォームを

候補者評価フォームとは何ですか？ 採用チームのメンバーが、同じ基準で応募者を評価するためのツールです。 面接フィードバックフォーム、候補者フィードバックフォームとも呼ばれます。

8 Ways Candidate Evaluation Forms Improve Recruiting

  1. It ensures each interviewer is thorough in their evaluation
  2. It speed up the interview feedback process
  3. It’s it ハードスキル、ソフトスキルの測定が可能です。
  4. 候補者の体験を向上させる
  5. 一次選考で不合格になった候補者を将来のポジションで検討する時間を節約する
  6. システム化された採点により、人材パイプラインデータベースの有用性を高める

面接フィードバックレビュープロセス

候補者を評価する系統だった方法なしにどのようにして評価すればよいでしょうか。 よくあるシナリオを考えてみましょう。 現在、ミッションクリティカルなポジションがあり、有能な人材を採用するためにかなりタイトな期限を設定しています。 このポジションは、自社のウェブサイトやMonster、CareerBuilder、Indeed、Craigslistなどの外部リソースに掲載されています。 次に来るのは、履歴書の束です。 そして、面接。 2020年、あなたは優秀な人材を見つけるために、多くの企業と競争しています。 このプロセスを遅らせることはできません。 優秀な人材は競合他社に流出する可能性があります。 最も望ましい候補者は、10日で市場から消えてしまいます。 しかし、間違った人材を採用しないように、戦略的に進める必要があります。

  • 「やる気のある人は、個人的かつ専門的な成長のためにチャレンジングなポジションを探しています」
  • 「業界の専門家、ソートリーダーが、収益増加の方法論を実行するために利用できます」。「
  • “主要なパフォーマンス指標を推進する実績のあるプロの第一人者は、次のやりがいのある機会を求めています”

・・・そしてあなたは、履歴書の4ページ以上に目を通す。 業界のキーワードや流行語に囲まれた履歴書の中に、募集ポジションに関連する情報が隠されているのです。 このようなレジュメを10枚ほど読むと、どの候補者がどのような資格を持っていたのか思い出せなくなります。 応募者を「不適格」「潜在能力」「トッププロスペクト」などのカテゴリーに整理しておくと、レジュメを見直すときに、より適格な候補者のショートリストに集中することができる。 そうすることで、上司の時間を無駄にすることなく、また、あなたが重要なニーズを理解しているという信頼を得ることができるのです。

採用チームから有用な面接フィードバックを得るには？

採用プロセスの最も困難な側面の1つが、このレビュープロセスでスタッフから有用なフィードバックを得ることです。 採用プロセスに携わる社員が何人であっても、一貫性のある有意義な方法でフィードバックを集めることが重要です。 今回は、マネージャーやスタッフが記入した候補者評価フォームを審査プロセスでどのように活用するかについてご紹介します。

How Can I Standardize Interview Feedback?

フィードバックを求める際に複数選択肢や評価、スケールの質問を利用すると、興味がない曖昧な理由や解釈が難しいメールを受け取ることを防げるかもしれません。 フィードバック用のアンケートや面接の例は、審査の過程でも役に立ちますが、応募者が面接を受けた後では、さらに必要性が増すと思われます。 採用チームの各メンバーが面接のフィードバックフォームに貢献することで、プロセス全体がレベルアップします。 各人の視点と専門知識によって、採点が向上するのです。 その結果

面接評価コメントサンプル

ここでは、効果的な面接フィードバック評価フォームの例をご紹介します。 特定のポジションに応じて、適宜修正してください。 例えば、ここに記載されていない追加のスキルが必要なポジションの場合、最初の評価サンプルにスキルを追加します。

面接フィードバック例（面接前）

マネージャーが候補者の履歴書を読み、直感でその候補者を考慮すべきかどうか判断することは非常によくあることです。 履歴書のフォーマットや職歴の数、出身校などから判断することもあるようです。 マネージャーに対して、何が好きで何が嫌いなのかを正確に聞けば、より有意義な情報を得ることができ、この候補者を実際に対面での面接に招くべきかどうか、より十分な情報を得た上で判断することができるようになります。

効果的なマネージャーへのフィードバック質問の例（面接後）

対面面接に関わったスタッフから受け取るフィードバックも、評価のガイドラインが配布されていれば、より公平で事実に基づいた情報を得ることができるようになります。 仕事で成功するために必要なスキルやコンピテンシーをリストアップしておくと、面接官が面接時にこれらの分野を探り、各候補者を効果的に評価できるようになります。

ネガティブ/ポジティブ面接コメント例1

ネガティブ/ポジティブ面接コメント例2

How Job Interview Feedback Fits in the Applicant Journey

面接評価は他の応募者との接触ポイントにも影響を与えているのです。 そのため、ジョブディスクリプション、面接のスクリプト、その他の候補者とのコミュニケーションを改善するのに役立ちます。 また、採用チームのメンバーが候補者をより良く評価できるようになるのにも役立ちます。

構造化された面接フィードバックプロセスの利点

  1. 曖昧さ、表面的な発言、一般論に満ちた典型的な候補者の評価を避けることができる。
  2. 採用の決定は、候補者のスキルが職務やプロジェクトの要件に合っているかという客観的な情報に基づいており、履歴書の書き方が優れているという理由ではありません。
  3. 標準的な評価の質問は、面接/評価スタッフのさまざまな意見を指摘し、候補者に関する赤旗を掲げるのに役立ちます。
  4. 採用プロセスがEEOC（米国雇用機会均等委員会）に準拠していることを確認する。
  5. コストのかかる採用ミスを回避する。
  6. 複数の選考方法を使用することで、最適な候補者を確実に選択する。ただし、単一の手法だけでは、職場でのパフォーマンスや成果を予測することはできない。
  7. プロセスを合理化し、より良い適合性を確保する。 以下のQuoraの投稿では、人事マネージャー兼コンサルタントのRyan Duffee氏が、問題解決者を見つけることに重点を置いていることを説明しています。 人を雇うときは、常に問題解決者を探すべきです。 ビジネスそのものが問題解決者なのです。 あなたが代表を務める会社は、問題（需要があるものなら何でも）に対する解決策を提供しているのです。 あなたが提供する製品やサービスは、解決策なのです。 あなたのビジネスの内部では、問題が出てくる。 特に、新しいスタートアップ企業や、昔からある企業で、時代遅れの技術やソフトウェアで運用している企業、方針作成、会計、人事など。 組織が雇用を決定するときはいつも、問題があって、それを解決するために誰かを迎え入れる必要があるからです。 問題がすべてネガティブなものだと考えてはいけない。 仕事量の増加に対応するために誰かを雇うことは、ポジティブな問題である。 それは双方向に作用する。 また、履歴書を見たり、面接をしたりするときに気になるのは、この人は私の問題を解決できるのか、してくれるのかということです。

    Know The Needs in Your Organization

    HRマネージャーとして、社内で起こっていることの99％について知っていることが私の責任です。 もし、ある部署で起こっている仕事量を伝えることができない人事担当者がいるとしたら、それは問題です。 私自身は、各部門のマネージャーに会って、自分の部門がどのような状況かを聞くことを日課にしています。 これは、彼らが何をしているかを私が理解するのに役立つだけでなく、上層部やC-suiteが関与し、より良いコミュニケーションをとっていることを示すものでもあるのです。 たいていの場合、”good-good” か “great, thanks” の返事が返ってきますが、中には “We’re swamped and John Doe is overwhelmed and falling behind” という必要な情報を得ることもあります。 そんな時こそ、私（あなたの担当者）の出番です。 私はマネージャーと一緒に、ワークフローの傾向、仕事の負荷の増加は一時的なものなのか、など様々なことを話し合います。 いつからこのような状態なのか？ どれだけの生産量や時間をロスしているのか？ 私の仕事は、経営陣に「皆さん、X、Y、Zの問題があります…私の提案は、増加した仕事量を処理するために人員を増やすか、増やさないかです。 1人、2人…と雇えば、生産量の増加が期待できます。”と。 問題解決者（新入社員）を雇うことのROIが経費よりも大きければ、それは理にかなっています。

    Create Your Job Description Based on Problems That Need to be Solved

    履歴書を見るとき、解決しなければならないそれらの問題を質問のリストに入れるだけではなく、求人票にも記載し、職務記述書の形でリスト化させるようにしましょう。 なぜそれが重要なのか？ これは、求職者があなたの問題を見て、あなたを助けるために適切な問題解決者であるかどうかを自問し、応募する機会を与えるものです。 問題がわかれば、求めている解決策（複数可）を明確に定義することができます。 だから、近所の親友を雇いに行く前に、彼らとランチを食べて、世界のあらゆることについておしゃべりしたいから、それが楽しいから、あなたはソリューションの効果的な方法についての質問をする必要がありますこれは私の問題にある、またはそれは新しい問題を作成するのでしょうか？ 友達を雇うのは悪いことではない、あくまで例として挙げただけだ。 私は、”解決策を採用して、新しい友人を作れ “と言っているのです。 これは、一律に、一律にということではありません。 組織のニーズ、文化、必要な仕事とトレーニングなどを知っておく必要があります。 ハンバーガーをひっくり返し、フライドポテトを提供する18歳の若者を雇うことは、数百万ドルのプロジェクトを監督するプロジェクトマネージャーを雇うのと同じような精査を必要としない。 しかし、この問題解決哲学は、業界に関係なく、人材を絞り込むために活用することができるのです。 (Ryan Duffee)

    面接評価に関する詳しい情報は、こちらをご覧ください：

      • Structured Interviewing Questions: The Ultimate Guide
      • 次の社員を採用する方法
      • 次の社員を採用する方法シリーズ:
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    コンテンツ戦略家と企業ブロガー（2000以上の投稿）。 G2’s Learning Hub、Human Resources Today、CloserIQ、Better Buysなど、500以上のビジネスサイトで紹介されている。 ブルーグラス・マンドリンを演奏し、ユタ州南部のレッドロック・ウィルダネスでハイキングを楽しんでいます。 LinkedInで私とつながる
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