従業員が「自分の仕事にオーナーシップを持ちたいが、自分にはその力がない」と言ったのを聞いたことがありますか。
そうであれば、それはあなただけではありません。
実際、説明責任は私たちがしばしば強制しようとするものですが、それはプロセスやツールではありません。 誰かに強制的に説明責任を負わせることはできません。 しかし、あなたができることは、従業員が成功できるようにすること、そして彼らに課されたことを達成するために必要なツールを与えることです。
ここでは、チームの中で個人の責任を鼓舞する3つの方法を紹介します。
Learn From the Kids
子供がすべての規則を作るほど責任を持っている学校を想像できますか？ 何を、いつ、どれくらいの時間勉強するかを自分で選び、学校に影響を与えるすべての決定を下すことができるのです。 カオスを想像していませんか？ ニューヨーク州ブルックリンにあるブルックリン・フリースクールは、この民主主義の原則に基づいて作られ、うまくいっています。
この学校は、どのようにして個人の責任をこれほどまでに高めているのでしょうか。 毎週必ず開催される「民主主義集会」では、生徒が課題を提起し、新しい規則を提案し、方針を決定します。 最年少の子どもたちは職員と同等の投票権を持っているため、すべての声が届き、すべてが平等にカウントされます。 結果的に、自分の声が学校に直接影響を与えることを知った生徒たちは、組織の成功は自分たちの成功でもあると感じるようになる。
このモデルを職場に置き換えるには、チームのプロジェクトや目標について、従業員のフィードバックや意見を求めるとよい。 会社に影響を与える重要な決定については、社員の意見を聞くようにする。 従業員に発言権を与え、自分がチームの成功に貢献できるという文脈を全員が共有できるようにするのです。 もちろん、毎回全員の意見を反映させることはできませんが、自分の意見を聞いてもらえたと感じられれば、人間関係を豊かにし、コラボレーションを促進し、エンゲージメントを高める上で大きな効果を発揮します。
この問題は、効果的な委任を行うことで解決できます。 意思決定権がどこにあるかを明確に伝え、社員が自分の結果に責任を持てるようにすることです。
Fierceでは、意思決定ツリーに例えています。 タスクやプロジェクトに取り組むとき、ルート、トランク、ブランチ、リーフの4つのレベルで、誰かに責任を委ねることができます。 各レベルには、そのプロジェクトで期待されていることと、意思決定に関してリーダーであるあなたとどう接するかが明確に定義されています。 たとえば、「葉」の決定を下す人は、行動を起こす前に誰かに確認する必要はなく、「幹」の決定では、前進する前にリーダーに確認さえすれば、社員は決定を下すことができる。
このタイプの委任は、気の弱い人には向いていない。
このような委譲は、気の弱い人には向かないでしょう。
Have a Plan
同様に、説明責任を果たす文化を醸成するには、全員が主要な目標について明確な理解を持っていることが必要です。 これは、必ずしもあなたがその目標を設定しなければならないということではなく、従業員をそのプロセスに参加させるという意味です。 チーム全体のロードマップを設定し、各チームメンバーに「チームの目標を達成するために、今期の業績目標はどうあるべきだと思いますか」「今後3カ月でどんな成果を出し、それが達成されたことをどうやって確認しますか」と尋ねます。
会社やチームの進む方向についてチームを一致させ、各社員には、自分がその中でどの位置にいるかを確認させましょう。
そして、そこにあなた自身の説明責任が生まれます。 リーダーとして、従業員が自分のしていることに投資し、より広いチームの目標に関与していることを確認する必要があります。 社員が成功し、成長できるように自分の力を尽くすなら、彼らが達成することに驚くかもしれません。