Updated January 18, 2021 Aprenda como padronizar o processo de avaliação da sua entrevista. Esta é a melhor maneira de identificar os melhores talentos e colaborar eficazmente.
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- Formulários de Avaliação de Candidatos para Feedback de Entrevista
- 8 Maneiras de melhorar os formulários de avaliação dos candidatos
- O processo de revisão do feedback da entrevista
- Como posso obter feedback útil de minha equipe de contratação?
- Como posso padronizar o feedback das entrevistas?
- Avaliação de Entrevista de Trabalho Amostras de Avaliação de Entrevista
- Exemplos de Feedback de Entrevista (Pré-entrevista)
- Exemplos de Perguntas de Feedback do Gestor Eficaz (Post Interview)
- Negativo/Positivo Comentários da Entrevista Exemplo #1
- Negativo/Positivo Comentários da Entrevista Exemplo #2
- Como o Feedback da Entrevista de Trabalho se encaixa na Jornada do Candidato
- Benefícios de um Processo Estruturado de Feedback de Entrevista
- A Filosofia de Contratação do Solucionador de Problemas
- Conheça as necessidades em sua organização
- Criar a descrição do seu trabalho com base nos problemas que precisam ser resolvidos
- Mais informações sobre avaliações de entrevistas podem ser encontradas aqui:
Formulários de Avaliação de Candidatos para Feedback de Entrevista
O que é um formulário de avaliação de candidatos? É uma ferramenta que permite aos membros da equipe de contratação avaliar os candidatos com base nos mesmos critérios. Também é chamado de formulário de feedback da entrevista ou formulário de feedback do candidato.
8 Maneiras de melhorar os formulários de avaliação dos candidatos
- Assegura que cada entrevistador seja minucioso na sua avaliação
- Acelera o processo de feedback da entrevista
- >Avaliação dos candidatos ajuda a prevenir preconceitos na avaliação de entrevistas de emprego
- Mede habilidades duras e suaves
- Simplifica a colaboração entre a sua equipe de contratação
- Juda a diferenciar candidatos com quase…qualificações idênticas
- Aprimora a experiência do candidato
- Permite poupar tempo quando candidatos rejeitados na primeira volta são considerados para posições futuras
- A pontuação sistematizada aumenta a utilidade da sua base de dados de talentos
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O processo de revisão do feedback da entrevista
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Como avalia os candidatos sem uma forma sistemática de os classificar? Vamos considerar um cenário comum. Você atualmente tem uma posição de missão crítica a preencher e um prazo bastante apertado para contratar uma pessoa qualificada. Você colocou a posição no seu website e outros recursos externos como Monster, CareerBuilder, Indeed e Craigslist. O que vem a seguir é uma pilha de currículos. Seguido pelo processo de entrevista. Em 2020, você está competindo com muitas outras empresas para encontrar os melhores talentos. Você não pode se dar ao luxo de abrandar o seu processo. O candidato de topo pode ser contratado pelo seu concorrente. Os candidatos mais desejáveis estarão fora do mercado em 10 dias. Mas você precisa proceder estrategicamente para não contratar a pessoa errada. Você pega o primeiro currículo e encontra algumas declarações de missão como…
- “Pessoa motivada busca posição desafiadora para crescimento pessoal e profissional”
- “Especialista da indústria e líder de pensamento disponível para implementar metodologias de aumento de receita.”
- “Guru profissional com histórico comprovado de métricas de desempenho de condução procura a próxima oportunidade desafiante”
…e você então procede à leitura de mais quatro páginas do currículo. Enterrado no currículo em meio às palavras-chave e buzzwords da indústria é a informação que é relevante para a sua posição aberta. Depois de ler cerca de 10 destes currículos, você não consegue lembrar qual candidato tinha qual qualificação. É uma boa idéia organizar os candidatos em categorias como “Não Qualificado”, “Potencial” e “Top Prospect” enquanto você está revisando os currículos para que você possa se concentrar na lista restrita de candidatos mais qualificados quando você os revisitar. O próximo passo no processo é fazer todos os esforços para encaminhar apenas os melhores candidatos para o seu gerente para revisão, para que você não perca o tempo do gerente e ganhe a confiança dele de que você entende as necessidades críticas. 
Como posso obter feedback útil de minha equipe de contratação?
Um dos aspectos mais desafiadores do processo de contratação está prestes a ocorrer… obtendo feedback útil de sua equipe durante este processo de revisão. Não importa quantos funcionários você se envolva no processo de contratação, é importante que você obtenha o feedback de uma forma consistente e significativa. Vamos discutir como você usa os formulários de avaliação de candidatos preenchidos pelos seus gerentes e funcionários durante o processo de revisão.
Como posso padronizar o feedback das entrevistas?
Utilizar perguntas de múltipla escolha, classificações ou escalas ao solicitar feedback pode impedir o recebimento de motivos vagos que não estejam interessados e e-mails de difícil interpretação. Embora considere os questionários de feedback e os exemplos de entrevistas úteis durante o processo de revisão, irá achá-los ainda mais necessários depois de o candidato ter sido entrevistado. Quando cada membro da equipe de contratação contribui para o formulário de feedback da entrevista, você eleva o processo inteiro. A perspectiva e a experiência de cada pessoa melhora a pontuação. O resultado? Você encontrará rapidamente os melhores funcionários.
Avaliação de Entrevista de Trabalho Amostras de Avaliação de Entrevista
Aqui estão alguns exemplos de formulários efetivos de avaliação de feedback da entrevista. Você pode modificá-los conforme apropriado para a posição específica. Por exemplo, se a posição requer habilidades adicionais não listadas aqui, adicione as habilidades à primeira amostra de avaliação.
Exemplos de Feedback de Entrevista (Pré-entrevista)
Muitas vezes o gerente lê o currículo do candidato e usa um pressentimento para determinar se o candidato deve ser considerado. Eles podem até mesmo fazer um julgamento baseado no formato do currículo, no número de empregos e onde eles foram à escola. Se você perguntar ao gerente exatamente o que eles gostaram ou não, você receberá informações mais significativas e poderá tomar uma decisão mais informada sobre se você deve convidar este candidato para uma entrevista presencial. 
Exemplos de Perguntas de Feedback do Gestor Eficaz (Post Interview)
O feedback que recebe da equipa envolvida na entrevista presencial também pode ser baseado em informações mais justas e factuais se as directrizes de avaliação forem distribuídas. É recomendado que as habilidades ou competências necessárias para ter sucesso no trabalho sejam listadas para que o entrevistador possa explorar essas áreas durante a entrevista e avaliar cada candidato de forma eficaz. Observe os dois exemplos diferentes abaixo.
Negativo/Positivo Comentários da Entrevista Exemplo #1
Negativo/Positivo Comentários da Entrevista Exemplo #2
Como o Feedback da Entrevista de Trabalho se encaixa na Jornada do Candidato
A avaliação da entrevista de trabalho influencia outros pontos de contato do candidato. Como tal, pode ajudá-lo a melhorar as descrições das funções, os scripts das entrevistas e outras comunicações dos candidatos. Também ajuda membros da sua equipe de contratação a se tornarem melhores na avaliação de candidatos. É uma melhor prática chave para qualquer empresa que está seriamente empenhada em melhorar os resultados de contratação.
Benefícios de um Processo Estruturado de Feedback de Entrevista
- Evite avaliações típicas de candidatos que possam ser preenchidas com ambiguidade, declarações superficiais e generalizações.
- A sua decisão de contratação é baseada em informações objetivas de que as habilidades do candidato correspondem ao seu trabalho ou aos requisitos do projeto – não por ser um excelente redator de currículo.
- As perguntas padronizadas de avaliação apontam as diferentes opiniões da equipe de entrevista/avaliação e ajudam a levantar qualquer bandeira vermelha sobre o candidato.
- Segure que o seu processo de contratação está em conformidade com a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC).
- Ajuda a evitar erros dispendiosos na contratação.
- Utilizar vários métodos de seleção ajuda a garantir que você está escolhendo o melhor candidato – Nenhuma técnica por si só pode prever o desempenho no trabalho e o sucesso.
- Relabora o processo e assegura uma melhor e mais adequada retenção de funcionários e produtividade.
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A Filosofia de Contratação do Solucionador de Problemas
Antes de criar o seu script de entrevista e formulário de avaliação de candidatos, estabeleça a sua filosofia geral. No próximo post do Quora, Ryan Duffee, gerente de RH e consultor, explica como ele se concentra em encontrar solucionadores de problemas. Ao contratar alguém, você deve estar sempre à procura de um solucionador de problemas. Um negócio em si é um solucionador de problemas. A empresa que você representa está fornecendo uma solução para um problema (o que quer que esteja em demanda). O produto ou serviço que você fornece é uma solução. Dentro do seu negócio, os problemas surgirão. Especialmente novas start-ups ou empresas que estão sempre por perto e operando com tecnologia ou software antiquado, criação de políticas, contabilidade, pessoal, etc. Sempre que uma organização toma a decisão de contratar, é porque há um problema e eles precisam trazer alguém para consertá-lo. Também não pense que os problemas são todos negativos. Contratar alguém para assumir um aumento na carga de trabalho é um problema positivo a ter. Vai para os dois lados. Além disso, quando olhar para currículos ou entrevistar pessoas, a única coisa em sua mente é, pode ou irá essa pessoa consertar meu problema?
Conheça as necessidades em sua organização
Como gerente de RH, é minha responsabilidade saber sobre 99% das coisas que acontecem dentro da minha empresa. Se você tem uma pessoa de RH que não pode lhe dizer a carga de trabalho que está passando por um departamento, isso é um problema. Eu, pessoalmente, faço minha rotina de me reunir com os gerentes de departamento para perguntar como os seus departamentos estão se saindo. Isso não só me ajuda a entender o que eles estão fazendo, mas também lhes mostra que a alta gerência e/ou a suíte C estão engajados e têm melhor comunicação. Na maioria das vezes eu recebo um rápido, “bom” ou “ótimo, obrigado”, mas há aqueles momentos em que recebo as informações necessárias, “Estamos atolados e John Doe está sobrecarregado e ficando para trás”. Agora é quando eu (a tua pessoa) entro em acção. Vou sentar-me com os gestores e discutir uma série de coisas como as tendências do fluxo de trabalho; o aumento da carga de trabalho é apenas uma coisa temporária? Há quanto tempo está assim? Quanta produção ou tempo perdemos? O meu trabalho torna-se um descobridor de factos (investigador) para ir à equipa executiva e dizer: “Pessoal, temos problemas X, Y & Z… A minha recomendação é contratar ou não mais pessoal para lidar com o aumento da carga de trabalho. Se contratarmos 1, 2… isto é o que podemos esperar em termos de aumento de produção”. Se o ROI na contratação de um solucionador de problemas (nova contratação) for maior que as despesas, faz sentido.
Criar a descrição do seu trabalho com base nos problemas que precisam ser resolvidos
Ao rever currículos, tenha esses problemas que você precisa corrigir não só na sua lista de perguntas, mas eles devem estar na postagem de trabalho, listados na forma de uma descrição do trabalho. Por que isso é importante? Isto dá ao candidato a emprego uma chance de ver seus problemas e se perguntar se eles são o solucionador de problemas certo para ajudá-lo e se candidatar. Quando você conhece seus problemas, você pode definir claramente a(s) solução(ões) que você está procurando. Então, antes de ir contratar seu melhor amigo do bairro porque você quer almoçar com eles e conversar sobre tudo no mundo porque é divertido, você precisa perguntar o quão eficaz de uma solução é isso para o meu problema, ou isso vai criar um novo problema? Não há nada de errado em contratar seu amigo, só estou usando isso como um exemplo. Eu digo, “contrate soluções e faça novos amigos”. Isto não é uma coisa de tamanho único. Você deve conhecer as necessidades da sua organização, a cultura, o trabalho e o treinamento necessários, etc. Contratar um hambúrguer de 18 anos para virar hambúrgueres e servir batatas fritas não requer o mesmo escrutínio que contratar um Gerente de Projetos que estará supervisionando projetos multimilionários. No entanto, você pode usar esta filosofia de solução de problemas para ajudar a restringir a sua busca, independentemente da sua indústria. (Ryan Duffee) 
Mais informações sobre avaliações de entrevistas podem ser encontradas aqui:
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- Perguntas Estruturadas para Entrevistas: The Ultimate Guide
- Como Contratar o seu Próximo Empregado
- Contratando a sua Série de Próximo Empregado: Recolha de feedback da equipa
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