Janeiro 7, 2019
Um número crescente de empregados está incluindo reclamações por difamação contra seus ex-empregadores quando perseguem reclamações de discriminação e assédio no local de trabalho. Mas quando é que as declarações feitas pelos empregadores são consideradas difamatórias e, portanto, passíveis de recurso? Os trabalhadores são encorajados a avaliar a sua situação para determinar se o que ouviram ou leram sobre si próprios no local de trabalho na realidade constitui difamação.
O que é difamação?
A difamação é uma publicação falsa e desprivilegiada que tem uma tendência natural para prejudicar o queixoso ou causar-lhe danos especiais. A difamação pode consistir em calúnia (difamação escrita) ou calúnia (difamação oral).
Libel é definido como “uma publicação falsa e sem privilégios por escrito, impressão, imagem, efígie ou outra representação fixa ao olho, que expõe qualquer pessoa ao ódio, desprezo, ridículo ou oblogio, ou que o faz ser evitado ou evitado, ou que tem a tendência de feri-lo em sua profissão”.
Slander, por outro lado, é “uma publicação falsa e sem privilégios, proferida oralmente, e também comunicações por rádio ou qualquer meio mecânico ou outro. . . .” Uma declaração caluniosa pode acusar uma pessoa de um crime, ou de ter sido acusada, condenada ou punida por um crime. Pode também caracterizar uma pessoa como tendo uma doença infecciosa, contagiosa ou odiosa, ou como sendo impotente ou carente de castidade.
A calúnia é mais comumente encontrada no contexto de emprego do que calúnia, particularmente durante investigações pré-contratação, na demissão, ou mesmo durante conversas pós-emprego com possíveis empregadores. Declarações que tendem a prejudicar um empregado com relação à sua ocupação são especialmente caluniosas, seja acusando o empregado de incapacidade de desempenhar as funções gerais exigidas de sua profissão, comércio ou negócio, ou imputar algo com referência ao escritório, profissão, comércio ou negócio do empregado que tenha uma tendência natural de diminuir seus lucros.
O que é necessário para provar a difamação?
O delito de difamação requer: (1) uma publicação que seja (2) falsa, (3) difamatória, (4) desprivilegiada, e (5) que tenha uma tendência natural para ferir ou que cause danos especiais. Estes elementos variam dependendo se o autor é uma figura pública ou privada, e se a declaração difamatória é de interesse privado ou público. Um queixoso privado acusado de algo de interesse privado terá muito mais facilidade em provar a difamação do que um queixoso que seja uma figura pública. Geralmente, a maioria dos queixosos empregados não são figuras públicas e o assunto da declaração não é uma questão de interesse público.
Partindo do princípio de que a queixosa empregada é uma pessoa privada, ela deve se fazer as seguintes perguntas preliminares ao avaliar seu caso de difamação contra seu empregador:
1. A declaração difamatória foi publicada?
Publicação é a comunicação da declaração difamatória a uma terceira pessoa que entende o seu significado difamatório como aplicado à autora. Isto significa que a declaração difamatória não precisa ser feita ao público ou a uma grande multidão; a comunicação a um único indivíduo que não seja o queixoso é suficiente.
2. Pode a declaração difamatória ser comprovada como verdadeira?
Felizmente, uma declaração relativa a uma pessoa privada, como um queixoso empregado, é provável que seja uma preocupação privada. Se este for o caso, o queixoso empregado não carrega o ónus de provar que a declaração difamatória é falsa. Em vez disso, o empregador réu carrega o ônus de provar que a declaração difamatória é verdadeira.
3. A declaração é realmente difamatória?
Apenas falsas declarações de fato, e não de opinião, são passíveis de ação como difamação. Se a declaração é de facto ou opinião é uma questão de direito a ser decidida pelo tribunal. A questão dispositiva é se uma pessoa razoável poderia concluir que as declarações publicadas implicam uma afirmação de facto comprovadamente falsa. Para responder a esta pergunta, os tribunais da Califórnia desenvolveram um “teste da totalidade das circunstâncias” para determinar se uma alegada declaração difamatória é uma declaração de facto ou de opinião. O tribunal examina a declaração à luz do contexto em que foi publicada e considera o seu significado em referência a factores relevantes, tais como a ocasião do enunciado, as pessoas abordadas, o propósito a ser servido e “todas as circunstâncias que assistiram à publicação”.
Um réu não pode necessariamente evitar a responsabilidade por difamação ao enquadrar falsas declarações em termos de “Eu penso”, “Eu acredito” ou “Na minha opinião”. Por exemplo, uma afirmação como “Na minha opinião, John Jones é um mentiroso” implica que o orador tem conhecimento de factos que indicam que John Jones contou uma mentira. Esta afirmação pode causar tantos danos à reputação de Jones como afirmar “John Jones é um mentiroso”.
No entanto, avaliações negativas de desempenho profissional são geralmente declarações de opinião, ao invés de fatos, e, portanto, não são acionáveis. O tribunal em Jensen v. Hewlett-Packard Co. sustentou que a menos que a avaliação de desempenho de um empregador acuse falsamente um empregado de conduta criminosa, falta de integridade, desonestidade, incompetência ou características ou comportamento pessoal repreensível, ele não pode apoiar uma causa de ação por difamação. Isto é verdade mesmo que as percepções do empregador sobre os esforços, atitude, desempenho, potencial ou valor do empregado para a empresa estejam objectivamente erradas e não possam ser apoiadas por factos concretos.
Para serem acionáveis como difamatórias, as declarações precisam ser capazes de ser provadas como verdadeiras ou falsas. Por exemplo, quando um jornal do ensino médio publicou um artigo citando uma opinião de um aluno acusando um professor de ser o “pior professor” de uma escola secundária, o tribunal determinou que não havia nenhuma afirmação factual capaz de ser provada como verdadeira ou falsa. A afirmação foi claramente vista como uma expressão de julgamento subjectivo pelo orador.
4. A declaração difamatória é privilegiada?
Uma comunicação privilegiada inclui uma feita, sem malícia, a pessoas que têm um “interesse comum” no assunto da comunicação, 1) por alguém que também está interessado na declaração, 2) por alguém em tal relação com o receptor de modo a implicar razoavelmente que o motivo da comunicação foi inocente, ou 3) por alguém que foi solicitado pela pessoa interessada a dar a informação.
Por exemplo, em Comstock v. Aber, o tribunal concluiu que a denúncia de agressão sexual por uma funcionária a um profissional de saúde e ao departamento de recursos humanos da sua empresa foi feita a pessoas interessadas e, portanto, condicionalmente privilegiada nos termos do artigo 47 do Código Civil.
Outros, um empregador e seus funcionários têm um interesse comum em elevar o moral e garantir a eficiência empresarial. Portanto, as declarações de um empregador que são feitas sem malícia aos empregados em relação aos motivos da rescisão de outro empregado são condicionalmente privilegiadas.
Os empregados devem lembrar que este privilégio de “interesse comum” é “condicional”, ou seja, pode ser perdido se o empregado estabelecer que o empregador fez a declaração com dolo, o que significa conhecimento da falsidade da declaração ou descuido imprudente sobre se a declaração é verdadeira ou falsa. A malícia pode superar o privilégio se o empregado puder demonstrar que a publicação foi motivada por ódio ou má vontade, demonstrando vontade de vexar, irritar ou ferir outra pessoa, ou que o empregador propositadamente evitou a verdade ou tomou a decisão deliberada de não adquirir conhecimento dos fatos que poderiam confirmar a provável falsidade das acusações.
No entanto, denúncias de discriminação, assédio e retaliação feitas a agências governamentais, tais como a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA (EEOC) e o Departamento de Emprego e Habitação Justo da Califórnia (DFEH), têm imunidade absoluta, mesmo que a denúncia tenha sido feita com dolo.
5. Preciso provar danos especiais?
No contexto do emprego, muitas declarações reclamadas por empregados se enquadram na categoria de declarações difamatórias que são tão intrinsecamente prejudiciais à reputação de uma pessoa que são consideradas difamatórias per se (eliminando a necessidade do queixoso provar danos especiais). De acordo com a seção 46 do Código Civil, declarações que atribuem uma desqualificação geral a um funcionário, tais como declarações que o funcionário não tem a capacidade de desempenhar as funções que seu escritório ou profissão exige, têm uma tendência natural de prejudicar a reputação de um funcionário com relação à sua ocupação e são consideradas caluniosas per se. De facto, as declarações que se enquadram nas quatro primeiras categorias enumeradas na secção 46 do Código Civil não exigem qualquer prova de danos reais.
6. O meu empregador tem alguma defesa?
A prova de que uma suposta declaração difamatória é verdadeira é uma defesa completa na Califórnia. Além disso, o consentimento para uma declaração difamatória também é uma defesa. Por exemplo, “Quando um réu, não na presença ou audiência de terceiros, faz uma declaração difamatória sobre um requerente, e depois, a pedido do requerente, repete a declaração na presença e audiência de terceiros, tal repetição não pode ser a base de uma acção por difamação”. Além disso, como explicado acima, muitas declarações feitas no contexto do emprego podem cair sob o amplo escopo do privilégio condicional, permitindo que um empregador faça declarações sobre empregados (mesmo declarações sobre o desempenho do emprego do empregado) quando a declaração é de interesse comum e feita sem malícia. Finalmente, os queixosos têm um ano a partir do momento em que tomam conhecimento da declaração difamatória para apresentar uma reclamação por difamação.
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