Ei ole mikään salaisuus, että Google on yksi maailman vaikeimmista yrityksistä saada työpaikka. Se on myös kerännyt maailmanlaajuisesti maineen yhtenä siisteimmistä yrityksistä työskennellä. Sattumaa? En usko. Astukaa sisään Googlen yrityskulttuuriin.
Googlen yrityskulttuuri
Yksi syy siihen, miksi niin monet ihmiset kaipaavat töihin Googleen, on sen ainutlaatuinen yrityskulttuuri. Teknologiajätti on kuuluisa siitä, että se kohtelee työntekijöitään kuin kultaa ja tarjoaa heille lukemattomia etuja rennossa ja hauskassa työympäristössä. Rajoittamattomat ilmaiset gourmet-ruoat ja välipalat, täydentävät hieronnat, päiväkodit paikan päällä sekä ilmaiset kuntosalitunnit ja kuntosalijäsenyydet ovat vain muutamia niistä lukuisista eduista, joita Googlen työntekijöille – tai ”googlereille”, kuten heitä kutsutaan – tarjotaan.
Tällaisen kadehdittavan työkulttuurin vuoksi ei ole mikään ihme, että ihmiset ympäri maailmaa kilpailevat Googlen työpaikoista. Näin Google on siinä onnekkaassa asemassa, että se voi valita vain kaikkein älykkäimmät mielet. Lyhyesti sanottuna sen mahtava yrityskulttuuri houkuttelee huippulahjakkuuksia ja johtaa onnellisiin työntekijöihin. Tyytyväiset työntekijät lisäävät tuottavuutta ja vähentävät vaihtuvuutta. Tämä johtaa viime kädessä suurempiin voittoihin ja Googlen kokonaismenestykseen.
Googlen johtajat ymmärtävät lisäksi, että yrityskulttuurissa ei ole kyse toiminta-ajatuksesta tai siitä, kuinka paljon tuloja viime vuonna saatiin. He ymmärtävät, että kyse ei ole edes taukohuoneen pingispöydästä tai toimistoon ripotelluista hienoista nurkka-alueista.
Se on kyse yrityksen ja sen työntekijöiden tärkeinä pitämistä arvoista. Kyse on siitä, kuinka ystävällinen ja hauska työympäristö on. Ennen kaikkea kyse on siitä, miten tiimin jäsenet kohtelevat toisiaan ja miten johto kohtelee työntekijöitä.
Tältä pohjalta tässä on muutamia asioita, joita jokainen yritys voi oppia Googlen työpaikkakulttuurista.
Määrittele keskeiset arvot
Kymmenen asiaa, jotka tiedämme olevan totta -verkkosivullaan Google luettelee pitkäaikaisia arvojaan – jotka kirjoitettiin vain muutama vuosi yrityksen perustamisen jälkeen. Veikkaan, että googlaajat ovat palkanneet ja palkkaavat edelleen henkilöitä, jotka jakavat nuo samat arvot.
Voit ennen kaikkea selventää yrityksesi perusarvot kaikille työntekijöille, jotta kaikki ovat samoilla linjoilla. Tämä voi auttaa asettamaan joitakin parametreja, joiden avulla voidaan mitata sekä yksilön että yrityksen menestystä. Kun sitten palkkaat työntekijöitä, keskustele ehdokkaiden kanssa yrityksesi perusarvoista ja esitä kysymyksiä, jotka auttavat määrittämään, jakavatko ehdokkaat nämä arvot.
Me SUCCESS-toimistossa keskustelemme perusarvoistamme säännöllisesti. Tiimin jäseniä kannustetaan ottamaan ydinarvomme esille ryhmäkeskusteluissa tai chatissa aina, kun se on tarkoituksenmukaista. Yksi ydinarvoistamme on aina kasvaminen. Yksi tapa, jolla varmistamme, että kasvamme aina, on niin sanottu ”tarkoituksellinen oppiminen”, jossa jokaisen tiimin jäsenen on omistettava yksi tunti viikossa jonkin uuden asian oppimiseen. Joka torstai järjestämme niin sanotun ”janoisen torstain”, jolloin jokainen voi jakaa jotain arvokasta, mitä on oppinut kyseisellä viikolla muun tiimin kanssa.
Palkkaa luonteen, ei taitojen perusteella
Heinäkuussa 2015 kerrottiin, että Google saa keskimäärin noin kolme miljoonaa työhakemusta vuodessa ja palkkaa näistä hakijoista vain noin 7000. Mitä tämä megavalikoiva yritys sitten etsii hakijoistaan? Laszlo Bock kertoo kirjassaan Work Rules, että he etsivät ihmisiä, jotka ovat hauskoja, älyllisesti nöyriä, tunnollisia ja jotka suhtautuvat mielellään tuntemattomaan. Monista etsityistä asioista Google etsii myös työmoraalia enemmän kuin älykkyysosamäärää. Ehkä yllättäen he eivät välitä keskiarvosta.
Muista, että taitoja voi opettaa. Luonnetta ei yleensä voi. Etsi siis työntekijöitä, jotka ilmentävät niitä ominaisuuksia ja arvoja, jotka ovat sinulle ja yrityksellesi tärkeimpiä.
Älä ole kopioija
Google sallii työntekijöidensä tuoda koiransa töihin. Onko tämä normaalia näin massiiviselle organisaatiolle? Ei todellakaan ole. Mutta se ei tarkoita, etteikö sitä saisi tehdä.
Eteenpäin ajatteleva, innovatiivinen mentaliteetti on olennaista yrityksen kasvulle ja pitkäikäisyydelle. Älä siis vain kopioi sitä, mitä muut yritykset tekevät. Kokeile asioita. Selvitä, mikä toimii parhaiten yrityksellesi ja minkälainen kulttuuri tekee työntekijät onnellisimmiksi.
Hyväksy avoimuutta
Googlen työntekijöitä kannustetaan kysymään kysymyksiä ja sanomaan mielipiteensä. Erään Googlen työntekijän mukaan: ”Mentorini loi minulle psykologista turvallisuutta ensimmäisenä päivänäni, kun hän sanoi: ”Älä pelkää kysyä kysymyksiä – sinun ei tarvitse tehdä vaikutusta minuun. Olet jo tehnyt sen, ja siksi palkkasin sinut.”
Pyrki luomaan ja ylläpitämään avoimen ja rehellisen viestinnän kulttuuria. Anna ja pyydä rakentavaa palautetta säännöllisesti. Arvailun sijaan kysy kysymyksiä, jos olet epävarma jostakin asiasta. Etkö ole tyytyväinen kollegaan tai tilanteeseen? Puhu ääneen. Teitkö suuren virheen? Sen sijaan, että piilottelet todisteita tai siirrät syyllisyyttä, myönnä se.
Transparenssi ylhäältä alaspäin on avainasemassa menestyvälle yritykselle.
Johtajien ja johtajien ei pitäisi pelätä myöntää, kun he ovat väärässä – tai jos he eivät tiedä vastausta johonkin asiaan. Suurena johtajana oleminen on suurelta osin rehellisyyttä ja nöyryyttä. Ja mitä rehellisempi johtaja on, sitä enemmän työntekijät luottavat ja ovat uskollisia sekä johtajalle että yritykselle. Valumavaikutus on myös hyvin voimakas. Jos yrityksen johtajat ovat avoimia, todennäköisimmin myös heidän alaisensa ovat sitä.
Seuraa hauskanpitoa
Googlen lentopallokenttien, koripallokenttien ja keilaratojen välillä ei ole koskaan pulaa aktiviteeteista, joita työntekijät voivat harrastaa toimiston ulkopuolella. Mutta älä anna itsesi hämätä – on olemassa keinoja luoda hieno yrityskulttuuri ilman, että käytät valtavasti rahaa tai toimitat paljon hienoja vempaimia.
Jos olet toimipisteessäsi, tämä voi tarkoittaa yhden huoneen nimeämistä ”leikkihuoneeksi”, joka on täynnä mukavia tuoleja, kirjoja, lautapelejä ja muuta vastaavaa. Voisitte myös järjestää kuukausittain toimistokilpailuja. Kutsu tiimisi silloin tällöin toimiston ulkopuolelle ja lähde retkelle – tai järjestä vaikkapa aarrejahti keskustassa.
Jos tiimisi toimii etäällä, sinun on tietenkin keksittävä aineettomampia tapoja pitää hauskaa. Se voi olla niinkin yksinkertaista kuin se, että videopalaverissa otetaan aikaa keskustella kaikkien suosikkisarjoista tai -kirjoista. SUCCESS-toimistossa viestisovellus Slack on virtuaalinen toimistomme, jossa jaamme päivän mittaan toisinaan kuvia arjestamme ja hauskoja GIF-kuvia keskenämme.
Toisella etäpohjaisella tiimillä, WAYGO:lla, on keskellä viikkoa ”happy hours”, jolloin työntekijät kokoontuvat yhteen videokeskustelun välityksellä ja keskustelevat työhön liittymättömistä asioista – usein tietysti juoma kädessä!
Pisteenä ei ole se, mitä teet tai missä teet sitä – tärkeintä on se, että tiimin jäsenet oppivat tuntemaan toisensa ja sitoutuvat toisiinsa toimistoympäristön ulkopuolella. Mitä paremmin tiimin jäsenet tulevat toimeen keskenään, sitä tyytyväisempiä ja tuottavampia he ovat töissä ollessaan.
Luo jaettu johtajuus
Google tunnetaan myös startup-mentaliteetistaan ja litteästä organisaatiorakenteestaan, mikä tarkoittaa, että keskijohdon tasoja on vähän tai ei lainkaan. Toisin sanoen sen massiivisesta koosta huolimatta kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus johtaa.
Luo yrityksessäsi jaettua johtajuutta antamalla jokaisen tiimin jäsenen tehdä aloitteita ja toimia johtajana, vaikka vain kerran kuukaudessa. Kokouksissa ylemmissä johtotehtävissä olevien henkilöiden ei pitäisi olla ainoita puhujia. Varmista, että kaikilla on mahdollisuus antaa panoksensa.
Täällä SUCCESS-toimistossa varmistamme jaetun johtajuuden niin kutsuttujen ”lisäarvojen” avulla. Kerran kuukaudessa pidettävän esityksen avulla yksi nimetty tiimin jäsen jakaa jotain arvokasta muun tiimin kanssa.
Ole avoin muutoksille
Litteä organisaatiorakenne, josta Google on tunnettu, rohkaisee kaikkia työntekijöitä puhumaan ääneen ja ilmaisemaan näkemyksiään. Tämä tarkoittaa sitä, että jos alemman tason työntekijällä on mielipide jostakin asiasta, hän voi ohittaa keskijohdon ja mennä suoraan toimitusjohtajalle.
Ei tietenkään jokaisen yrityksen tarvitse omaksua samaa organisaatiorakennetta. Tärkeintä on pysyä avoimena muutokselle, oli se sitten mikä tahansa. Kun yritys jämähtää tapoihinsa, on paljon vaikeampaa tehdä muutoksia ja kehittyä eteenpäin.
Salli yrityksesi menestyä asettamalla etusijalle yrityksesi ja työntekijöidesi jatkuva kehittyminen. Johtajana tämä tarkoittaa paitsi avoimuutta uusille ideoille, myös niiden kannustamista. Se tarkoittaa nykyisten prosessien ja menettelyjen tutkimista ja sen pohtimista, miten niitä voidaan parantaa. Ja työntekijänä tämä tarkoittaa sitä, että ei saa pelätä saada äänensä kuuluviin.
Loppusanat
Kuten Larry Page itse sanoi, loppujen lopuksi ”on tärkeää, että yritys on kuin perhe, että ihmiset tuntevat olevansa osa yritystä ja että yritys on heille kuin perhe.”. Kun ihmisiä kohdellaan näin, tuottavuus paranee.” Ja menestystä.
Kiitos, Google, Googlen yrityskulttuurin jakamisesta.