Päivitetty 18. tammikuuta 2021 Opi standardoimaan haastattelujen arviointiprosessi. Tämä on paras tapa tunnistaa parhaiten sopivat lahjakkuudet ja tehdä tehokasta yhteistyötä.

Kandidaatin arviointilomakkeet haastattelupalautetta varten

Mikä on kandidaatin arviointilomake? Se on työkalu, jonka avulla rekrytointiryhmän jäsenet voivat arvioida hakijoita samojen kriteerien perusteella. Sitä kutsutaan myös haastattelupalautelomakkeeksi tai hakijapalautelomakkeeksi.

8 tapaa, joilla ehdokkaiden arviointilomakkeet parantavat rekrytointia

  1. Se varmistaa, että jokainen haastateltava on perusteellinen arvioinnissaan
  2. Se nopeuttaa haastattelupalautteen antamista
  3. Se nopeuttaa haastattelupalautteen antamista
  4. . auttaa ehkäisemään ennakkoluuloja työhaastattelujen arvioinnissa
  5. Se mittaa kovat ja pehmeät taidot
  6. Se yksinkertaistaa rekrytointitiimin yhteistyötä
  7. Se auttaa erottamaan ehdokkaat, joilla on lähes-identtiset pätevyydet
  8. Se parantaa hakijakokemusta
  9. Se säästää aikaa, kun ensimmäisellä kierroksella hylättyjä ehdokkaita harkitaan tuleviin tehtäviin
  10. Systemaattinen pisteytys lisää lahjakkuustietokantasi käyttökelpoisuutta

Haastattelupalautteen arvosteluprosessi

Kuinka ehdokkaita arvioidaan, jos heillä ei ole systemaattista tapaa arvostella heitä? Tarkastellaanpa yleistä skenaariota. Sinulla on tällä hetkellä täytettävänä kriittinen tehtävä ja melko tiukka määräaika pätevän henkilön palkkaamiselle. Olet julkaissut työpaikan verkkosivustollasi ja muissa ulkopuolisissa resursseissa, kuten Monsterissa, CareerBuilderissa, Indeedissa ja Craigslistissä. Seuraavaksi tulee pino ansioluetteloita. Sitä seuraa haastatteluprosessi. Vuonna 2020 kilpailet monien muiden yritysten kanssa parhaiden osaajien löytämisestä. Sinulla ei ole varaa hidasteluun prosessissasi. Kilpailijasi voi palkata parhaan ehdokkaan. Halutuimmat ehdokkaat ovat poissa markkinoilta 10 päivässä. Sinun on kuitenkin edettävä strategisesti, jotta et palkkaa väärää henkilöä. Poimit ensimmäisen ansioluettelon ja törmäät seuraavanlaisiin tehtävänkuvauksiin…

  • ”Motivoitunut henkilö etsii haastavaa tehtävää henkilökohtaista ja ammatillista kasvua varten”
  • ”Alan asiantuntija ja edelläkävijä, joka on käytettävissä toteuttamaan tulojen kasvattamiseen tähtääviä menetelmiä.”.”
  • ”Professional guru with proven track record of driving key performance metrics seeks next challenging opportunity.”

…ja sitten jatkat vielä neljän sivun ansioluettelon lukemista. Ansioluetteloon on haudattu alan avainsanojen ja muotisanojen keskelle tiedot, jotka ovat merkityksellisiä avoimen työpaikkasi kannalta. Kun olet lukenut noin 10 tällaista ansioluetteloa, et enää muista, millä hakijalla oli mitäkin pätevyyttä. On hyvä idea järjestää hakijat kategorioihin, kuten ”epäpätevät”, ”potentiaaliset” ja ”parhaat mahdollisuudet”, kun tarkastelet ansioluetteloita, jotta voit keskittyä pätevämpien hakijoiden luetteloon, kun tarkastelet niitä uudelleen. Seuraava vaihe prosessissa on pyrkiä kaikin keinoin toimittamaan vain parhaat hakijat esimiehellesi tarkistettavaksi, jotta et tuhlaa esimiehen aikaa ja ansaitset hänen luottamuksensa siihen, että ymmärrät kriittiset tarpeet.

Miten saan käyttökelpoista haastattelupalautetta rekrytointitiimiltäni?

Yksi rekrytointiprosessin haastavimmista osa-alueista on kohta edessä… käyttökelpoisen palautteen saaminen henkilökunnaltasi tämän arviointiprosessin aikana. Riippumatta siitä, kuinka monta työntekijää osallistuu rekrytointiprosessiin, on tärkeää, että keräät palautetta johdonmukaisesti ja mielekkäällä tavalla. Keskustellaan siitä, miten voit käyttää esimiesten ja henkilöstön täyttämiä hakijoiden arviointilomakkeita arviointiprosessin aikana.

Miten voin yhdenmukaistaa haastattelupalautetta?

Käyttämällä monivalinta-, luokitus- tai asteikkokysymyksiä palautetta pyytäessäsi voit ehkäistä epämääräisten syiden, jotka eivät kiinnosta, ja vaikeasti tulkittavien sähköpostiviestien saamisen. Vaikka palautekyselylomakkeet ja haastatteluesimerkit ovat hyödyllisiä arviointiprosessin aikana, ne ovat vielä tarpeellisempia sen jälkeen, kun hakija on haastateltu. Kun jokainen rekrytointiryhmän jäsen osallistuu haastattelupalautelomakkeen laatimiseen, nostat koko prosessia. Jokaisen henkilön näkökulma ja asiantuntemus parantaa pisteytystä. Tulos? Löydät parhaiten sopivat työntekijät nopeasti.

Työhaastattelun arviointikommenttien esimerkkejä

Tässä on muutamia esimerkkejä tehokkaista haastattelun palautteen arviointilomakkeista. Voit muokata niitä tehtäväkohtaisesti sopiviksi. Jos tehtävässä tarvitaan esimerkiksi lisätaitoja, joita ei ole lueteltu tässä, lisää taidot ensimmäiseen arviointinäytteeseen.

Haastattelupalaute-esimerkkejä (ennen haastattelua)

Verrattain usein esimies lukee hakijan ansioluettelon ja päättää vaistomaisesti, pitäisikö hakijaa harkita. Hän saattaa jopa tehdä arvion ansioluettelon muodon, työpaikkojen määrän ja koulupaikan perusteella. Jos kysyt esimieheltä tarkalleen, mistä hän piti tai ei pitänyt, saat merkityksellisempää tietoa ja voit tehdä perustellumman päätöksen siitä, pitäisikö hakija kutsua varsinaiseen henkilökohtaiseen haastatteluun.

Esimerkkejä tehokkaista esimiehen palautekysymyksistä (haastattelun jälkeen)

Palaute, jonka saat kasvokkain tapahtuvaan haastatteluun osallistuvalta henkilöstöltä, voi myös perustua oikeudenmukaisempaan ja asiallisempaan tietoon, jos jaetaan arviointiohjeet. On suositeltavaa, että työssä menestymiseen tarvittavat taidot tai pätevyydet luetellaan, jotta haastattelija voi tutkia näitä osa-alueita haastattelun aikana ja arvioida kutakin hakijaa tehokkaasti. Huomaa alla olevat kaksi erilaista esimerkkiä.

Negatiiviset/positiiviset haastattelukommentit Esimerkki #1

Negatiiviset/positiiviset haastattelukommentit Esimerkki #2

Miten työpaikkahaastattelupalaute sopii hakijamatkalle

Työhaastattelujen arvioinnilla on vaikutusta muihinkin hakijoiden kosketuspisteisiin. Näin ollen se voi auttaa sinua parantamaan työnkuvauksia, haastattelukäsikirjoituksia ja muuta hakijaviestintää. Se auttaa myös rekrytointitiimisi jäseniä parantamaan hakijoiden arviointia. Se on keskeinen paras käytäntö kaikille yrityksille, jotka haluavat tosissaan parantaa rekrytointituloksia.

Strukturoidun haastattelupalauteprosessin hyödyt

  1. Välttää tyypilliset ehdokkaiden arvioinnit, jotka saattavat olla täynnä epäselvyyksiä, pinnallisia lausuntoja ja yleistyksiä.
  2. Päätöksesi palkkaamisesta perustuu objektiiviseen tietoon siitä, että hakijan taidot vastaavat työ- tai projektivaatimuksiasi – ei siihen, että hän on erinomainen ansioluettelon laatija.
  3. Standardoidut arviointikysymykset tuovat esiin haastattelu-/arviointihenkilöstön erilaiset mielipiteet ja auttavat nostamaan esiin mahdollisia punaisia lippuja hakijan suhteen.
  4. Varmistaa, että rekrytointiprosessisi on tasa-arvoisen työllistämiskomission (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) mukainen.
  5. Helppaa välttämään kalliita rekrytointivirheitä.
  6. Monien valintamenetelmien käyttäminen auttaa varmistamaan, että valitset parhaan ehdokkaan – mikään yksittäinen tekniikka ei yksinään pysty ennustamaan suoritusta ja menestystä työpaikalla.
  7. Suoraviivaistaa prosessia ja varmistaa paremman, sopivuuden – lisää työntekijän pysyvyyttä ja tuottavuutta.

The Problem Solver Hiring Philosophy

Ennen kuin laadit haastattelukäsikirjoituksen ja ehdokkaan arviointilomakkeen, määrittele yleinen filosofiasi. Seuraavassa Quora-viestissä henkilöstöpäällikkö ja -konsultti Ryan Duffee kertoo, miten hän keskittyy ongelmanratkaisijoiden löytämiseen. Kun palkkaat jotakuta, sinun pitäisi aina etsiä ongelmanratkaisijaa. Yritys itsessään on ongelmanratkaisija. Yritys, jota edustat, tarjoaa ratkaisun ongelmaan (mitä tahansa kysyntää). Tarjoamasi tuote tai palvelu on ratkaisu. Yrityksesi sisällä tulee esiin ongelmia. Etenkin uusissa aloittavissa yrityksissä tai yrityksissä, jotka ovat olleet olemassa jo ikuisuuden ja jotka toimivat vanhentuneella tekniikalla tai ohjelmistolla, toimintatapojen luomisessa, kirjanpidossa, henkilöstössä jne. Aina kun organisaatio tekee päätöksen palkata työntekijöitä, se johtuu siitä, että jokin ongelma on olemassa ja heidän on saatava joku korjaamaan se. Älä myöskään ajattele, että kaikki ongelmat ovat negatiivisia. Jonkun palkkaaminen lisääntynyttä työmäärää varten on positiivinen ongelma. Se pätee molempiin suuntiin. Lisäksi kun katsot ansioluetteloita tai haastattelet ihmisiä, mielessäsi on vain yksi asia: voiko tai aikooko tämä henkilö ratkaista ongelmani?

Tiedä organisaatiosi tarpeet

Henkilöstöpäällikkönä vastuullani on tietää 99 prosenttia yrityksessäni tapahtuvista asioista. Jos sinulla on HR-henkilö, joka ei osaa kertoa osastolla meneillään olevasta työmäärästä, se on ongelma. Itse otan tavakseni tavata osastopäälliköitä kysyäkseni, miten heidän osastojensa toiminta sujuu. Sen lisäksi, että se auttaa minua ymmärtämään, mitä he tekevät, se osoittaa heille, että ylempi johto ja/tai C-suite ovat sitoutuneita ja että viestintä on parempaa. Useimmiten saan nopean vastauksen: ”Hyvä, hyvä” tai ”hienoa, kiitos”, mutta on myös tilanteita, joissa saan tarvitsemani tiedon: ”Meillä on ruuhkaa, ja John Doe on ylikuormitettu ja jää jälkeen!”. Nyt on se hetki, jolloin minä (sinun henkilösi) ryhdyn toimeen. Istun esimiesten kanssa ja keskustelen monista asioista, kuten työnkulun suuntauksista; onko työmäärän lisääntyminen vain väliaikainen asia? Kuinka kauan tilanne on ollut tällainen? Kuinka paljon tuotantoa tai aikaa olemme menettäneet? Tehtäväni muuttuu tosiasioiden selvittäjäksi (tutkijaksi), joka menee johtoryhmälle sanomaan: ”Kaikki, meillä on ongelmia X, Y & Z… Suositukseni on palkata tai olla palkkaamatta lisää henkilöstöä lisääntyneen työmäärän käsittelemiseksi.”. Jos palkkaamme 1, 2… näin voimme odottaa tuotannon lisääntyvän.”. Jos ongelmanratkaisijan (uuden työntekijän) palkkaamisen tuotto on suurempi kuin kulut, se on järkevää.

Luo työnkuvaus ratkaistavien ongelmien perusteella

Katsellessasi ansioluetteloita, älä pidä näitä ratkaistavia ongelmia vain kysymysten listallasi, vaan niiden pitäisi olla myös työpaikkailmoituksessa, lueteltuina työnkuvauksen muodossa. Miksi se on tärkeää? Tämä antaa työnhakijalle mahdollisuuden nähdä ongelmasi ja kysyä itseltään, onko hän oikea ongelmanratkaisija auttamaan sinua ja hakemaan. Kun tunnet ongelmasi, voit määritellä selkeästi etsimäsi ratkaisun tai ratkaisut. Ennen kuin siis menet palkkaamaan naapuruston parhaan ystäväsi, koska haluat lounastaa hänen kanssaan ja jutella kaikesta maailman menosta, koska se on hauskaa, sinun on kysyttävä, kuinka tehokas ratkaisu tämä on ongelmaani, vai aiheuttaako se uuden ongelman? Ystävän palkkaamisessa ei ole mitään väärää, käytän sitä vain esimerkkinä. Sanon, että ”palkkaa ratkaisuja ja hanki uusia ystäviä”. Tämä ei ole mikään yleinen, kaikille sopiva asia. Sinun pitäisi tuntea organisaatiosi tarpeet, kulttuuri, vaadittava työ ja koulutus jne. 18-vuotiaan palkkaaminen paistamaan hampurilaisia ja tarjoilemaan ranskalaisia ei vaadi samanlaista tarkastelua kuin projektipäällikön palkkaaminen, joka valvoo monen miljoonan dollarin projekteja. Voit kuitenkin käyttää tätä ongelmanratkaisufilosofiaa apuna hakujen rajaamisessa toimialasta riippumatta. (Ryan Duffee)

Lisätietoa haastattelujen arvioinnista löytyy täältä:

    • Rakenteelliset haastattelukysymykset: The Ultimate Guide
    • How to Hire Your Next Employee
    • Hiring Your Next Employee Series: Collecting Team Feedback
  • Author
  • Recent Posts
Sisältöstrategi ja yritysbloggaaja (2000+ viestiä). Hänen työnsä on ollut esillä G2:n Learning Hubissa, Human Resources Todayssä, CloserIQ:ssa, Better Buysissa ja yli 500 yrityssivustolla. Hän soittaa bluegrass-mandoliinia ja harrastaa patikointia Etelä-Utahin punaisen kallion erämaassa. Connect with me on LinkedIn

Latest posts by Liz Strikwerda (see all)
  • Miksi strukturoidut haastattelut ovat kriittisiä – 25.3.2021
  • Paras HRMS pienyrityksille – 18.3.2021
  • Miten biometriset aikakellot pienentävät palkkakuluja? – maaliskuu 11, 2021

By: adminPosted on

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.