Työntekijöiltäsi itsenäisyyden epääminen projektien omistajuuden ottamiseksi on resepti huonoon suorituskykyyn; tässä viisi askelta työntekijän autonomian tukemiseen organisaatiossasi
Yksikön tai kahden mikrojohtajan olemassaolo organisaatiossasi voi olla hankalaa, mutta se tuskin uhkaa menestystäsi. Sen sijaan se, että yrityksesi on täynnä mikromanagereita – ja näin ollen vähän työntekijöiden autonomiaa – on paljon merkittävämpi uhka organisaatiosi selviytymiselle.
Työntekijät, jotka voivat vapaasti tehdä omia valintojaan siitä, miten he hoitavat velvollisuuksiaan, ovat onnellisempia, sitoutuneempia, tuottavampia ja lojaalimpia kuin työntekijät, joiden jokainen toiminta on määrätty. Autonomia on myös tärkeä tekijä, joka vaikuttaa merkittävästi siihen, että työntekijät tuntevat olevansa sitoutuneita työhönsä ja organisaatioonsa, ja sillä on suuri merkitys siihen, päättävätkö työntekijät pysyä organisaatiossa vai hakeutuvatko he uuteen tehtävään muualle.
Työntekijän kokeman autonomian aste voi vaihdella huomattavasti päivästä toiseen; hänellä voi esimerkiksi olla sananvaltaa siinä, miten hän lähestyy päivittäisiä tehtäviään, mutta vähemmän valtaa esimerkiksi tiiminsä tai organisaationsa strategiseen suuntaan. Mutta luottaako organisaatiosi lähtökohtaisesti työntekijöihinsä vai turvautuuko se käsky- ja valvontarakenteisiin? Onko työntekijöilläsi enemmän mahdollisuuksia tehdä omia, itsenäisiä päätöksiä?
Jokaisella ihmisellä on hieman erilainen tapa työskennellä, riippuen hänen taidoistaan, kokemuksestaan ja henkilökohtaisista mieltymyksistään. Näiden erojen ymmärtäminen ja hyödyntäminen on avainasemassa, jos organisaatiosi haluaa innovoida, olla luova ja viime kädessä menestyä.
Mitkä ovat työntekijöiden autonomian edut?
On monia syitä, joiden vuoksi kannattaa sallia ja kannustaa työntekijöitä toimimaan ja ajattelemaan itsenäisesti, mm:
- Suurempi onnellisuus ja sitoutuminen
- Jokainen yksilö tuntee olevansa tilivelvollinen ja haluaa siksi suoriutua parhaalla mahdollisella tavalla
- Työntekijät tuntevat olevansa arvostetumpia
- Hän tuntee olevansa motivoitunut oppimaan uusia taitoja
- Suurempi tuottavuus
- Lisää tiimituntemusta ja paremmalla tavalla sitoutunutta organisaatiokulttuuria
- Työnteon parantuminen-työ- ja yksityiselämän tasapaino
Ja näitä syitä tukevat akateemiset tutkimukset. Lähes 1 400:aan Taiwanissa työskentelevään terveydenhuollon työntekijään kohdistuneessa tutkimuksessa todettiin autonomian olevan yhteydessä suurempaan työtyytyväisyyteen ja pienempään todennäköisyyteen jättää työpaikka, kun taas Birminghamin yliopiston vuonna 2017 tekemässä tutkimuksessa todettiin, että työntekijät, joilla on suurempi autonomia työssä, raportoivat suuremmasta työhyvinvoinnin tunteesta ja työtyytyväisyydestä. Tutkija Daniel Wheatley kommentoi tutkimusta seuraavasti: ”Työtehtävien ja -aikataulun parempi hallinta voi tuottaa työntekijälle merkittäviä hyötyjä, mikä näkyi raportoidussa hyvinvoinnissa. Epäviralliseen joustavuuteen ja kotona työskentelyyn liittyvät myönteiset vaikutukset tukevat entisestään käsitystä siitä, että aikataulujen hallintaa arvostetaan suuresti ja että se on tärkeää, jotta työntekijät ”viihtyvät” työssään.”
Miten autonomiaa voi edistää?
1. Rakenna luottamuksen kulttuuri
Johtajien, jotka ovat halukkaita luottamaan työntekijöihinsä, että he suorittavat heille delegoidut projektit, on hyväksyttävä riskit, joita heidän myöhempiin toimiinsa voi liittyä. Kun johtajat vastustavat delegointia, työntekijät tulkitsevat tämän käyttäytymisen johtuvan luottamuksen puutteesta. Tämä johtaa epäluottamuksen kulttuuriin, josta puuttuu autonomia ja aloitteellisuus. Tilanne on kuitenkin helposti korjattavissa: pelkkä ihmisten kuuleminen hankkeista ja tehtävistä mahdollistaa luottamuksen kasvun ja uusien ideoiden syntymisen. On parempi aloittaa pienestä ja lisätä vähitellen yksilön vastuuta ja vapautta sitä mukaa, kun hän osoittaa kykynsä, kuin tarjota hänelle heti aluksi liian paljon autonomiaa ja joutua perääntymään, jos asiat eivät toimi.
2. Opi virheistä
Sallimalla yksilöiden mukauttaa lähestymistapaansa vastuualueisiinsa he saavat lisää hallinnan tunnetta heille uskottuja tehtäviä kohtaan, mikä hyödyttää heidän suoritustaan.
Johtajat, jotka suhtautuvat liian kriittisesti työntekijöiden virheisiin, tappavat aloitteellisuuden ja luovuuden ja näin ollen myös työntekijöiden sitoutumisen. Jos työntekijät pelkäävät rehellisten virheiden seurauksia, sekä sitoutuminen että suorituskyky laskevat.
3. Kommunikoi säännöllisesti
Säännölliset kokoukset, joissa seurataan ja tarkastellaan edistymistä tavoitteisiin ja määräaikoihin nähden, tunnistetaan tiellä olevat esteet ja se, missä yksittäinen työntekijä tai tiimi tarvitsee enemmän tukea tai resursseja, antavat sekä työntekijöille että johtajille tilaisuuden tuoda esiin huolenaiheita ja myös juhlia sitä, missä työntekijä on ottanut vastuun jostakin tehtävästä ja onnistunut. Kiittämätön kulttuuri vain vähentää yksilöiden halua ottaa lisävastuuta, joka on autonomian synonyymi.
4. Palkkaa oikeat ihmiset
Rekrytoimalla ihmisiä, joilla on oikea ajattelutapa ja asenne, voit siirtää organisaatiokulttuuria käskyttämisestä ja valvonnasta kohti autonomiaa. Jotkut yksilöt tarvitsevat yksityiskohtaista ohjausta ja valvontaa, kun taas toiset haluavat olla oma pomonsa ja käyttää omaa aloitteellisuuttaan ja innovatiivisuuttaan, ja he viihtyvät siinä. Ehdokkaiden kanssa keskusteltaessa – sekä haastatteluvaiheessa että osana perehdyttämisprosessia – itsenäisyyden tulisi olla keskeinen osa keskustelua. Ole kuitenkin varovainen, ettet liioittele sitä, missä määrin itsenäisyyteen kannustetaan; on paljon parempi olla rehellinen sen suhteen, kuinka itsenäinen tehtävä voi olla tai olla olematta, jotta hakija ei pety tai järkyty liittyessään organisaatioonne.
5. Siirry syrjään
Ei kannata kannustaa itsenäisyyteen, jos johtajat jatkavat mikromanagerointia ja asettavat tarpeettomia esteitä itsenäisyydelle. Johtajat haluavat löytää oikean tasapainon siinä, että työntekijöille annetaan vapaus suorittaa tehtävät niin kuin he katsovat parhaaksi, mutta samalla he pysyvät lähellä antamassa tukea ja neuvoja. Selkeiden tavoitteiden ja mittareiden asettaminen varmistaa, että työntekijät tietävät, mitä heiltä vaaditaan, ja antaa heille edellytykset menestyä.
Tämä artikkeli julkaistiin ensimmäisen kerran maaliskuussa 2017. Se päivitettiin syyskuussa 2019 tuoreuden, selkeyden ja tarkkuuden vuoksi.