Pyrkiessään tunnistamaan huippulahjakkuuksia monet organisaatiot turvautuvat konstruktioon nimeltä Learning Agility. Edellisessä kirjoituksessani viittasin siihen, että Learning Agility on potentiaalin keskeinen ominaisuus, mutta se ei ole potentiaalin synonyymi.
Ajattelen Learning Agilityä mielelläni syvyyden ja leveyden vastakohtana.
Jotkut yksilöt suunnittelevat urapolkunsa syvällisinä teknisinä asiantuntijoina. He loistavat toiminnallisella alallaan ja ovat kaikesta päätellen ”huippusuorittajia” organisaatiossaan. Heillä on taipumus pärjätä hyvin tilanteissa, jotka ovat samanlaisia kuin asiat, joita he ovat tehneet aiemmin, ja he nauttivat asiantuntijana olemisesta. Toisaalta ne, jotka keskittyvät laaja-alaisuuteen, tylsistyvät helpommin ja tarvitsevat vaihtelua ja uusia haasteita. He loistavat ensikertalaisina ja uusissa tilanteissa käyttämällä aiemmissa tilanteissa oppimaansa ja mukauttamalla sitä kulloiseenkin tilanteeseen sopivaksi.
Tutkimukset ovat toistuvasti osoittaneet, että kyky oppia kokemuksesta on se, mikä erottaa menestyvät johtajat menestymättömistä johtajista. Oppimisketteryyttä käytetään kuvaamaan niitä, joilla on avoimuutta ja halua oppia. Näillä tulevaisuuden johtajilla on uteliaisuutta maailmaa kohtaan ja intoa kokea uusia asioita; heillä on myös hyvät ihmissuhdetaidot ja korkea monitulkintaisuuden sietokyky.
Learning Agility on Korn/Ferry Lomingerin määrittelemänä halukkuutta ja kykyä oppia kokemuksistaan ja sitten soveltaa näitä oppeja uusiin ja ensimmäistä kertaa eteen tuleviin tilanteisiin. Jos ajatellaan, mitä huippupotentiaalin on tehtävä siirtyessään uusille toiminnallisille alueille, vaativiin tehtäviin ja tuntemattomille vesille, tämä kyky hyödyntää oppimaansa ja keksiä, mitä tehdä silloin, kun ei tiedä, mitä tehdä, on ratkaisevan tärkeää menestyksen kannalta.
Klikkaa tästä lukeaksesi seuraavan blogikirjoitukseni, jossa hahmotellaan oppimisketteryyden 5 tekijää.