Henkilöstöanalytiikka: Henkilöstöanalytiikka: Mitä se on ja miksi se on tärkeää

Henkilöstöhallinnon ala on muuttunut dramaattisesti ajan mittaan, ja se kehittyy edelleen nopeasti joka päivä. Vaikka henkilöstöammattilaiset keskittyvät edelleen ensisijaisesti organisaation johtamisen ”inhimillisiin” näkökohtiin, he ovat myös tulleet yhä riippuvaisemmiksi teknologiasta ja datasta, jota vielä vuosikymmen sitten ei ollut edes olemassa.

Tämän datan esiinmarssi – ja sen vaikutus henkilöstöhallinnon prosesseihin – on synnyttänyt uuden termin ja tieteenalan: henkilöstöanalytiikan. Tässä tutkimme, mitä HR-analytiikka pitää sisällään ja millainen kriittinen rooli sillä on henkilöstöjohtamisen alalla.

Mitä on HR-analytiikka?

”Henkilöstöanalytiikka kuuluu digitaalisen henkilöstöhallinnon piiriin”, sanoo Tom Penque, joka on Northeastern Universityn henkilöstöjohtamisen maisteriohjelman lehtori. ”Kun HR-teknologiat ja -alustat kehittyvät, tietoa kaapataan yhä enemmän sähköisesti. HR-analytiikassa on kyse erilaisista tavoista, joilla keräämme, mittaamme ja organisoimme tätä tietoa, jotta voimme luoda arvokkaita oivalluksia organisaatiolle.”

Tiedon lisääntymisen vuoksi tietoon perustuvasta päätöksenteosta on tullut vakio-osa monia henkilöstöhallinnon prosesseja. Perustelu on yksinkertainen: Pääsy numeroihin, jotka voivat tukea päätöksiä rekrytoinnista, työntekijöiden suorituskyvystä, henkilöstöohjelmistojen laadusta ja muista henkilöstöhallinnon osa-alueista, voi usein johtaa parempiin liiketoimintastrategioihin.

Keep in Mind:

Miten HR-analytiikkaa käytetään?

Pysyäkseen menestyksekkäinä ja kilpailukykyisinä kaikkien yritysten ja organisaatioiden on pystyttävä muuttumaan, kasvamaan ja kehittymään kohtaamiensa uusien haasteiden ja realiteettien mukaisesti. Tämä pätee kaikkiin organisaation osastoihin, myös henkilöstöhallintoon. Henkilöstöanalytiikkaa voidaan hyödyntää, jotta voidaan luoda iteratiivinen kehys, jonka avulla voidaan tehdä näitä välttämättömiä parannuksia sitä mukaa, kun niitä ilmenee.

Henkilöstöanalytiikkaa käytetään yleensä tieteenalana ymmärtämään ja vastaamaan tiettyihin haasteisiin, joita organisaation henkilöstöosasto kohtaa – esimerkiksi vastaamaan kysymyksiin, kuten siihen, miksi työntekijät irtisanoutuvat yhtäkkiä kaksi vuotta täyttävän vuosipäivän jälkeen tai miksi hakemusten laatu on laskenut viime kuukausina.

Oletko kiinnostunut tulemaan organisaatiosi strategiseksi liiketoimintakumppaniksi?

Lue lisää henkilöstöhallinnon ylemmän korkeakoulututkinnon suorittamisesta

LUE LISÄTIETOJA

Vaikka haasteet itsessään ovatkin erityisiä, tapa, jolla henkilöstöanalytiikkaa hyödynnetään, on tyypillisesti sama näistä erityispiirteistä riippumatta. Useimmiten näitä tietoja hyödynnetään seuraaviin tarkoituksiin:

• Valmistetaan vertailuanalyysi nykyisestä suorituskyvystä, jotta HR-ammattilainen ymmärtää, missä hänen organisaationsa on tällä hetkellä sen kannalta tärkeimmillä mittareilla.
• Tehdään havaintoja ja tehdään johtopäätöksiä vertailuanalyysin perusteella, jotta voidaan esittää mahdollisia ratkaisuja kohtaamiin haasteisiin.
• Toteuta prosessimuutos, joka on erityisesti suunniteltu testaamaan kyseisen hypoteesin paikkansapitävyyttä.
• Seuraa tuloksia, jotta muutoksen vaikutusta voidaan mitata, ymmärtää ja joko peruuttaa (jos muutos epäonnistuu) tai omaksua ja laajentaa tarvittaessa muihin prosesseihin (jos muutos onnistuu).

Analytiikan vaikutus henkilöstöhallintoon

Kun yleinen talous ja henkilöstöhallinnon ala muuttuvat edelleen vastaamaan digitaalisen aikakauden vaatimuksia, niiden, jotka haluavat luoda tulevaisuutta henkilöstöhallinnossa, on laajennettava taitojaan ja valmistauduttava käyttämään monia hattuja rooleissaan. HR-ammattilaisten on kyettävä analysoimaan tietoja ja poimimaan arvokkaita oivalluksia, joita he voivat hyödyntää auttaakseen organisaatiota saavuttamaan strategiset tavoitteensa.

Alhaalla tarkastelemme kolmea HR-ammattilaisen työn osa-aluetta, joihin HR-analytiikka vaikuttaa kaikkein myönteisimmin.

Suorituskyky ja tehokkuus

Suorituskyky ja tehokkuus

Monissa organisaatiossa mitataan henkilöstöhallinnon toimintojen ja -prosesseiden onnistumista kokonaissuorituskyvyllä ja -tehokkuudella. Mittareiden seuranta voi tarjota arvokasta tietoa siitä, miten hyvin tietyt prosessit toimivat.

Esimerkiksi: Henkilöstöhallinnon ammattilaisena saatat seurata uusien palkattujen työntekijöiden pysyvyysastetta lähteen mukaan. Ajan mittaan, kun keräät näitä tietoja, saatat huomata, että tietyt lähteet (kuten sisäiset suositukset) johtavat paljon korkeampiin säilyttämisasteisiin verrattuna muihin lähteisiin (kuten LinkedIn-ilmoituksiin). Tällä tiedolla varustautuneena saatat sitten järjestää työnkulusi uudelleen siten, että priorisoit sisäisiä suosituksia huonommin toimivien kanavien sijaan, koska tiedät, että tämä todennäköisesti tehostaa rekrytointiprosessia.

Muita yleisesti seurattavia mittareita, joita voidaan käyttää vastaavalla tavalla, ovat muun muassa rekrytoinnin kesto, rekrytoinnin tehokkuus, hakemukset ja rekrytoidut lähteiden mukaan, hakijat avautuvaa paikkaa kohti, tarjousten hyväksymisprosentti ja työntekijöiden tyytyväisyysaste.

Käyttämällä tietoja ymmärtääksesi, miten prosessit ja työnkulut toimivat, voit miettiä kriittisesti, miten resursseja kannattaa käyttää, jotta voit keskittyä alueisiin, jotka johtavat suurimpaan kokonaisvaikuttavuuteen.

Rekrytointi- ja rekrytointiprosessit

Organisaation avointen työpaikkojen täyttäminen on usein kallista sekä ajallisesti että rahallisesti. Society for Human Resource Managementin (SHRM) laatiman Talent Acquisition Benchmarking Report 2017 -raportin mukaan yrityksiltä kestää keskimäärin 36 päivää täyttää avoin työpaikka, ja kustannukset ovat lähes 4500 dollaria palkattua työntekijää kohden. Tästä syystä ajan käyttäminen yrityksen rekrytointi- ja rekrytointiprosessien parantamiseen data-analytiikan avulla voi johtaa merkittäviin säästöihin.

Tässä skenaariossa data voi auttaa HR-ammattilaisia ymmärtämään paremmin, kuka sopisi parhaiten sekä tiettyyn tehtävään että yrityksen yleiseen työpaikkakulttuuriin. Kun henkilöstöhallinnon ammattilaiset saavat palkattua työntekijän ”oikein” ensimmäisellä kerralla, he voivat käyttää enemmän aikaa työntekijän sitouttamiseen ja vähemmän aikaa sellaisen työntekijän korvaamiseen, joka ei ole toiminut.

Poistumishaastattelut, työntekijätyytyväisyyskyselyt, tiimiarvioinnit ja neljännesvuosittaiset/vuosittaiset arvioinnit voivat kaikki tarjota arvokkaita tietoja siitä, mitkä hakijat todennäköisimmin viihtyvät organisaatiossa. Samoin koko rekrytointiprosessin aikana kerättyjä tietoja voidaan hyödyntää parempien etuuspakettien ja tarjousten laatimiseen, kitkan vähentämiseen ja muiden myönteisten tulosten saavuttamiseen.

On syytä huomata, että vaikka edellä mainitut vertailuarvot ovat tarkkoja eri toimialoilla, yksittäisen organisaation keskimääräinen palkkausaika ja keskimääräiset palkkauskustannukset luonnollisesti vaihtelevat. Hyödyntämällä tietoja ymmärtääksesi jokaisen palkkauksen todelliset kustannukset organisaatiollesi on helpompi priorisoida parannusalueita.

Työntekijäkokemus

Henkilöstöpäälliköt tekevät muutakin kuin seulovat hakemuksia avoimien paikkojen täyttämiseksi. He seuraavat myös työntekijäkokemusta ja ryhtyvät toimiin sen parantamiseksi, sillä tyytyväiset työntekijät ovat yleensä sitoutuneempia. Tämä sitoutuminen voi johtaa korkeampaan tuottavuuteen, parempaan pysyvyyteen ja parempaan yleiseen menestykseen.

Valvomalla mittareita, kuten työntekijöiden läsnäoloa, tuottavuutta ja sitoutumista, henkilöstöammattilaiset voivat saada paremman käsityksen työntekijäkokemuksen kokonaisuudesta. Tämä ymmärrys voi auttaa henkilöstöhallintoa määrittämään, missä organisaatio loistaa ja missä on parantamisen varaa. Palkkausta, etuuksia, lomakäytäntöjä sekä ammatillista koulutusta ja kehitysmahdollisuuksia voidaan optimoida näiden tietojen perusteella.

”Kyse ei ole vain rekrytoinnista, vaan myös vahvojen työntekijöiden pitämisestä, motivoimisesta ja kehittämisestä”, Penque sanoo. ”HR-analytiikassa on kyse siitä, että pystymme… käyttämään kaikkea tätä tietoa organisaation ja sen ihmisten parantamiseen.”

Sopeutuminen muuttuvaan HR-maisemaan

Henkilöstöanalytiikan mittaaminen ja tiedon muuttaminen strategiaksi voi auttaa organisaatiota säästämään rahaa, vapauttamaan aikaa muihin tehtäviin ja luomaan tyytyväisemmän yrityskulttuurin. Riippumatta siitä, työskenteletkö tällä hetkellä henkilöstöhallinnon alalla ja haluat edetä tai oletko vasta aloittamassa, HR-analytiikan omaksuminen ja entistä datalähtöisempi lähestymistapa voivat auttaa.

Taaksepäin pääsemiseksi HR-ammattilaisten tulisi harkita henkilöstöhallinnon maisterin tutkinnon suorittamista. Northeasternin kaltaiset huippuyliopistot ovat kehittäneet opetussuunnitelmansa sisältämään ”aiheita, jotka ovat kriittisiä nykypäivän HR-ammattilaisena toimimiselle”, Penque sanoo ja luettelee muun muassa digitaalisen HR:n ja HR-analytiikan.

Learn More: Advance Your Career With a Master’s Degree in Human Resource Management

Näiden räätälöityjen taitojen kehittämisen ohella opiskelijoilla, jotka aloittavat henkilöstöhallinnon maisteriohjelman, on mahdollisuus ilmoittaa keskittyminen johonkin alan kapeaan alueeseen, mukaan lukien:

• Tekoäly henkilöstöhallinnossa
• Digitaalinen henkilöstöhallinto
• Globaali kykyjenhallinta
• Johtajuus
• Organisaatioviestintä
• Projektinhallinta

Räätälöidyn tutkinnon tavoittelu on kuitenkin vain yksi Koillismaan ohjelman monista eduista. Tutkintoa suorittavat opiskelijat saavat mahdollisuuden oppia alan johtavilta opettajilta, verkostoitua Northeasternin maailmanlaajuiseen verkostoon kuuluvien tuhansien luokkatovereiden, professoreiden ja entisten opiskelijoiden kanssa ja soveltaa luokkahuoneessa opittuja taitoja käytännönläheisesti kokemuksellisen oppimisen kautta.