January 7, 2019
Yhä useammat työntekijät esittävät kunnianloukkausvaatimuksia entisiä työnantajiaan vastaan, kun he esittävät väitteitä syrjinnästä ja häirinnästä työpaikalla. Mutta milloin työnantajan antamia lausuntoja pidetään kunnianloukkauksina ja siten kanteen kohteena? Työntekijöitä kehotetaan arvioimaan tilannettaan sen selvittämiseksi, onko se, mitä he ovat kuulleet tai lukeneet itsestään työpaikalla, todellisuudessa kunnianloukkausta.
Mitä on kunnianloukkaus?
Kunnianloukkaus on valheellinen ja vääränlainen julkaisu, jolla on luontainen taipumus loukata kantajaa tai aiheuttaa kantajalle erityistä vahinkoa. Loukkaus voi olla kunnianloukkaus (kirjallinen kunnianloukkaus) tai herjaus (suullinen kunnianloukkaus).
Laimaus määritellään ”vääräksi ja etuoikeudettomaksi julkaisuksi kirjoituksella, painatuksella, kuvalla, kuviolla tai muulla silmille kiinteästi näkyvällä tavalla, joka altistaa jonkun henkilön vihalle, halveksunnalle, naurunalaiseksi tekemiselle tai pilkkaamiselle tai aiheuttaa sen, että häntä kartetaan tai vältetään, tai jolla on taipumus vahingoittaa häntä hänen ammatissaan”.
Laimailmoitus taas on ”valheellinen ja etuoikeudeton julkaisu, joka on suullisesti lausuttu, ja myös radioteitse tai millä tahansa mekaanisella tai muulla tavalla tapahtuva viestintä. . . .” Herjaavassa lausumassa voidaan syyttää henkilöä rikoksesta tai siitä, että häntä on syytetty, tuomittu tai rangaistu rikoksesta. Siinä voidaan myös luonnehtia henkilöä tartuntavaaralliseksi, tarttuvaksi tai inhottavaksi sairaudeksi tai impotentiksi tai siveettömäksi.
Laimennusta esiintyy yleisemmin työsuhteen yhteydessä kuin kunnianloukkausta, erityisesti irtisanomista edeltävissä tutkimuksissa, irtisanomisen yhteydessä tai jopa työsuhteen päättymisen jälkeisissä keskusteluissa mahdollisten työnantajien kanssa. Erityisen herjaavia ovat lausumat, jotka pyrkivät vahingoittamaan työntekijää hänen ammatissaan, joko syyttämällä työntekijää kyvyttömyydestä suoriutua hänen ammatiltaan, elinkeinoltaan tai liiketoiminnaltaan vaadittavista yleisistä tehtävistä tai väittämällä työntekijän virkaan, ammattiin, elinkeinoon tai liiketoimintaan liittyen jotakin sellaista, jolla on luonnollinen taipumus vähentää sen tuottoa.
Mitä edellytetään kunnianloukkauksen todistamiseksi?
Kunnianloukkaus edellyttää: (1) julkaisu, joka on (2) väärä, (3) herjaava, (4) etuoikeudeton ja (5) jolla on luonnollinen taipumus vahingoittaa tai joka aiheuttaa erityistä vahinkoa. Nämä tekijät vaihtelevat sen mukaan, onko kantaja yksityinen vai julkinen henkilö ja onko kunnianloukkaava lausuma yksityinen vai julkinen. Yksityisen asianomistajan, jota syytetään jostakin yksityistä asiaa koskevasta asiasta, on paljon helpompi todistaa kunnianloukkaus kuin asianomistajan, joka on julkisuuden henkilö. Yleensä useimmat työntekijäpuolen kantajat eivät ole julkisuuden henkilöitä, eikä lausuman aihe ole julkista huolta aiheuttava asia.
Jos oletetaan, että kantajana oleva työntekijä on yksityishenkilö, hänen olisi esitettävä itselleen seuraavat alustavat kysymykset arvioidessaan tapausta, joka koskee kunnianloukkausta hänen työnantajaansa vastaan:
1. Onko työnantaja yksityishenkilö? Onko herjaava lausuma julkaistu?
Julkistamisella tarkoitetaan herjaavan lausuman välittämistä kolmannelle henkilölle, joka ymmärtää sen herjaavan merkityksen kantajaan sovellettuna. Tämä tarkoittaa sitä, että herjaavaa lausumaa ei tarvitse esittää yleisölle tai suurelle ihmisjoukolle; tiedonanto yksittäiselle henkilölle, joka ei ole kantaja, riittää .
2. Voidaanko kunnianloukkaava lausuma todistaa todeksi?
Onneksi yksityishenkilöä, kuten työntekijänä olevaa kantajaa, koskeva lausuma on todennäköisesti yksityisasia. Jos näin on, kantajana olevalla työntekijällä ei ole todistustaakkaa siitä, että kunnianloukkaava lausuma on väärä. Sen sijaan vastaajana olevalla työnantajalla on taakka osoittaa, että herjaava lausuma on totta.
3. Onko lausuma todella kunnianloukkaava?
Kanteen kohteena ovat kunnianloukkauksena vain väärät tosiseikkoja, ei mielipiteitä, koskevat lausumat. Se, onko kyseessä tosiseikkoja vai mielipiteitä koskeva lausuma, on oikeuskysymys, jonka tuomioistuin ratkaisee. Ratkaiseva kysymys on se, voisiko kohtuullinen henkilö päätellä, että julkaistuihin lausumiin sisältyy todistettavasti väärä tosiseikkoja koskeva väite. Tähän kysymykseen vastaamiseksi Kalifornian tuomioistuimet ovat kehittäneet ”olosuhteiden kokonaistarkastelun” sen määrittämiseksi, onko väitetty kunnianloukkaava lausuma tosiseikka vai mielipide. Tuomioistuin tutkii lausumaa sen asiayhteyden valossa, jossa se julkaistiin, ja tarkastelee sen merkitystä suhteessa asiaankuuluviin tekijöihin, kuten lausuman tilaisuuteen, henkilöihin, joille lausuma on osoitettu, tarkoitukseen, jota sillä on tarkoitus palvella, ja ”kaikkiin julkaisemiseen liittyviin olosuhteisiin”.
Vastaaja ei välttämättä voi välttää vastuuta kunnianloukkauksesta muotoilemalla väärät lausumat muotoon ”luulen”, ”uskon” tai ”mielestäni”. Esimerkiksi sellainen lausuma kuin ”Mielestäni John Jones on valehtelija” viittaa siihen, että puhuja on tietoinen tosiseikoista, jotka osoittavat John Jonesin valehdelleen. Tämä lausuma voi vahingoittaa Jonesin mainetta yhtä paljon kuin toteamus ”John Jones on valehtelija”.
Negatiiviset työsuorituksen arvioinnit ovat kuitenkin yleensä pikemminkin mielipidekirjoituksia kuin tosiasioita, eivätkä ne näin ollen ole oikeustoimikelpoisia. Tuomioistuin katsoi asiassa Jensen v. Hewlett-Packard Co., että ellei työnantajan työsuorituksen arvioinnissa syytetä työntekijää virheellisesti rikollisesta käyttäytymisestä, rehellisyyden puutteesta, epärehellisyydestä, epäpätevyydestä tai moitittavista henkilökohtaisista ominaisuuksista tai käytöksestä, se ei voi olla perusteena kunnianloukkauskanteelle. Tämä pätee, vaikka työnantajan käsitykset työntekijän ponnisteluista, asenteesta, suorituskyvystä, potentiaalista tai arvosta yritykselle olisivat objektiivisesti katsoen vääriä eikä niitä voida tukea konkreettisilla tosiasioilla.
Jotta lausumat olisivat kunnianloukkauksena kanteen kohteena, ne on voitava osoittaa todeksi tai vääräksi. Esimerkiksi kun lukion sanomalehti julkaisi artikkelin, jossa lainattiin erään opiskelijan mielipidettä, jossa syytettiin opettajaa siitä, että hän oli lukion ”huonoin opettaja”, tuomioistuin totesi, että kyse ei ollut tosiseikkoja koskevasta väitteestä, joka voitaisiin todistaa todeksi tai vääräksi. Lausumaa pidettiin selvästi puhujan subjektiivisen arvion ilmaisuna.
4. Onko kunnianloukkaava lausuma etuoikeutettu?
Erikoisoikeutettu tiedonanto on sellainen, joka on tehty ilman pahantahtoisuutta henkilöille, joilla on ”yhteinen intressi” tiedonannon kohteesta, 1) sellaisen henkilön toimesta, joka on myös kiinnostunut lausumasta, 2) sellaisen henkilön toimesta, joka on sellaisessa asemassa vastaanottajaan nähden, että voidaan perustellusti olettaa, että tiedonannon motiivi on ollut viaton, tai 3) sellaisen henkilön toimesta, jota intressitaho pyysi toimittamaan tiedon.
Esimerkiksi asiassa Comstock v. Aber tuomioistuin katsoi, että työntekijän ilmoitus työtoverin tekemästä seksuaalisesta pahoinpitelystä terveydenhuollon ammattihenkilölle ja yrityksensä henkilöstöosastolle oli osoitettu asianomaisille henkilöille ja näin ollen ehdollisesti etuoikeutettu siviililain 47 §:n nojalla.
Lisäksi työnantajalla ja sen työntekijöillä on yhteinen intressi parantaa työmoraalia ja varmistaa liiketoiminnan tehokkuus. Tämän vuoksi työnantajan lausunnot, jotka annetaan ilman pahansuopuutta työntekijöille toisen työntekijän irtisanomisen syistä, ovat ehdollisesti salassa pidettäviä.
Työntekijöiden on muistettava, että tämä ”yhteisen edun” mukainen etuoikeus on ”ehdollinen”, mikä tarkoittaa, että se voidaan menettää, jos työntekijä osoittaa, että työnantaja on antanut lausuman pahantahtoisesti, mikä tarkoittaa tietoisuutta lausuman virheellisyydestä tai piittaamattomuutta siitä, onko lausuma totta vai ei. Pahansuopaisuus voi poistaa erioikeuden, jos työntekijä voi osoittaa, että julkaisun motiivina oli viha tai pahansuopaisuus, joka osoittaa halun ärsyttää, ärsyttää tai vahingoittaa toista henkilöä , tai että työnantaja tarkoituksellisesti vältti totuuden selvittämistä tai teki tietoisen päätöksen olla hankkimatta tietoa tosiseikoista, jotka saattaisivat vahvistaa syytösten todennäköisen valheellisuuden.
Syrjintää, häirintää ja kostotoimia koskevat ilmoitukset, jotka tehdään valtion virastoille, kuten Yhdysvaltain tasa-arvoisen työllistymismahdollisuuden komissiolle (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) ja Kalifornian oikeudenmukaisen työllistymisen ja asumisen ministeriölle (Department of Fair Employment and Housing, DFEH), nauttivat absoluuttista koskemattomuutta, vaikka valituksen tekemisessä olisikin käytetty ilkeyttä.
5. Tarvitseeko minun todistaa erityiset vahingot?
Työsuhdeasioissa monet lausunnot, joista työntekijät ovat valittaneet, kuuluvat sellaisten kunnianloukkaavien lausuntojen luokkaan, jotka ovat luonteeltaan niin vahingollisia henkilön maineelle, että niitä pidetään sinänsä kunnianloukkaavina (jolloin kantajan ei tarvitse todistaa erityisiä vahinkoja). Siviililain 46 pykälän mukaan lausunnoilla, joissa työntekijän oletetaan olevan yleisesti epäpätevä, kuten lausunnoilla, joiden mukaan työntekijällä ei ole kykyä hoitaa virkaansa tai ammattiinsa liittyviä tehtäviä, on luontainen taipumus vahingoittaa työntekijän mainetta hänen ammatissaan, ja niitä pidetään sinänsä kunnianloukkauksina. Itse asiassa lausunnot, jotka kuuluvat siviililain 46 §:ssä lueteltuihin neljään ensimmäiseen luokkaan, eivät edellytä todisteiden esittämistä todellisista vahingoista.
6. Onko työnantajallani puolustautumiskeinoja?
Todiste siitä, että väitetty herjaava lausuma on totta, on Kaliforniassa täydellinen puolustautumiskeino. Lisäksi suostumus herjaavaan lausumaan on myös puolustus. Esimerkiksi: ”Jos vastaaja, joka ei ole kolmansien henkilöiden läsnä ollessa tai kuullen, antaa herjaavan lausuman kantajasta ja sen jälkeen kantajan pyynnöstä toistaa lausuman kolmansien henkilöiden läsnä ollessa ja kuullen, tällaista toistoa ei voida käyttää herjauskanteen perusteena.” Kuten edellä on selitetty, monet työsuhteen yhteydessä annetut lausunnot voivat myös kuulua ehdollisen erioikeuden laajan soveltamisalan piiriin, jolloin työnantaja voi antaa työntekijöitä koskevia lausuntoja (jopa työntekijän työsuoritusta koskevia lausuntoja), kun lausunto on yleisen edun mukainen ja se on annettu ilman ilkeyttä. Lopuksi kantajilla on yksi vuosi aikaa esittää kunnianloukkausvaatimus siitä, kun he ovat saaneet tiedon kunnianloukkaavasta lausumasta.
Lisätietoa?
ESKRIDGE LAWiin voi ottaa yhteyttä puhelimitse (310/303-3951), faksilla (310/303-3952) tai sähköpostitse ([email protected]). Tutustu verkkosivuihimme osoitteessa www.eskridgelaw.net.
Tämä artikkeli perustuu artikkelin yläosaan merkityn päivämäärän mukaiseen lainsäädäntöön. Tämä artikkeli ei ole oikeudellista neuvontaa, eikä se itsessään luo asianajaja-asiakassuhdetta Eskridge Law’n kanssa.