On tärkeää ymmärtää, että se, että joku on johtavassa asemassa, ei välttämättä tarkoita, että hänen pitäisi. Toisin sanoen kaikki johtajat eivät ole samanarvoisia. Ongelma, josta monet organisaatiot kärsivät, on tunnistamisongelma – ne eivät tunnu pystyvän tunnistamaan hyviä johtajia huonoista. Tämänpäiväisessä kolumnissa käsittelen sitä, miten tunnistaa huonot johtajat osoittamalla muutamia asioita, joiden pitäisi olla itsestäänselvyyksiä, mutta jotka eivät ilmeisesti ole.
Kunpa saisin kolikon joka kerta, kun minulta on kysytty: ”Onko olemassa yksinkertaista testiä, jonka avulla voidaan nopeasti määrittää johtajan johtamiskyky?”. Lyhyt vastaus on kyllä, mutta pitää muistaa, että yksinkertainen ja nopea eivät aina ole sama asia kuin tehokas. On olemassa lukuisia diagnostisia testejä, profiileja, arviointeja ja arviointeja, jotka tarjoavat tietoa johtamiskyvystä tai sen puutteesta. Ongelmani näissä ponnisteluissa on, että ne ovat liian analyyttisiä, hyvin teoreettisia ja hyvin usein puolueellisia. Tästä huolimatta ne ovat nopeita, helppoja ja suhteellisen edullisia. Hyvä uutinen on, että on olemassa parempi tapa arvioida johtamiskykyä. Jos todella haluat selvittää jonkun johtajuusominaisuudet, anna hänelle vastuuta ja katso, mitä hän tekee sillä. Johtajat tuottavat tuloksia. Se ei aina ole kaunista, varsinkaan kokemattomien johtajien kohdalla, mutta hyvät johtajat löytävät keinon saada työ tehtyä.
Edellisessä kirjoituksessani otsikolla Looking For Leadership jaoin useita huolenaiheita, jotka liittyvät amerikkalaisten yritysten pakkomielteeseen arvioida johtajuutta. On tapahtunut ei niinkään hienovaraista vastuun hylkäämistä, kun DISC-pistemäärien ympärillä tapahtuu järkeistämistä tai 360-arviointiin liittyviä perusteluja käytetään puolustamaan tehotonta johtajaa. Kysymykseni on seuraava: entä reaalimaailman testit? Jos yrityksellänne on vaikeuksia tunnistaa johtajia tai jos johtajista on pulaa, teillä ei ole testausongelmaa – teillä on johtamisongelma. Yksi johtajuuden ensisijaisista tehtävistä on luoda lisää ja parempia johtajia. Muistaakseni John Maxwell oli se, joka sanoi: ”Ei ole menestystä ilman seuraajia.”
Kokeile, jos sinun on pakko, mutta seuraavien 15 seikan (jotka on lueteltu ilman erityistä järjestystä) huomioiminen on paljon käytännöllisempää, tarkempaa ja tehokkaampaa. Jos organisaatiossasi on johtajia, jotka eivät ymmärrä alla esitettyjä käsitteitä, sinun kannattaa ehkä lopettaa heidän testaamisensa, asettamisensa paremmuusjärjestykseen ja ylennyksensä – harkitse sen sijaan heidän kehittämistään tai erottamistaan.
1. Johtajat, jotka eivät näe sitä, eivät todennäköisesti löydä sitä: Johtajat, joilla ei ole näkemystä, epäonnistuvat. Johtajat, joilta puuttuu visio, eivät pysty innostamaan tiimejä, motivoimaan suorituskykyä tai luomaan kestävää arvoa. Huono visio, tunnelinäkökulma, ailahteleva visio tai olematon visio saavat johtajat epäonnistumaan. Johtajan tehtävänä on linjata organisaatio selkeän ja saavutettavissa olevan vision ympärille. Tämä ei onnistu, kun sokeat johtavat sokeita.
2. Kun johtajat epäonnistuvat itsensä johtamisessa: Johtaja, jolta puuttuu luonne tai rehellisyys, ei kestä aikaa. Ei ole väliä, kuinka älykäs, sympaattinen, suostutteleva tai nokkela henkilö on, jos hän on taipuvainen rationalisoimaan epäeettistä käyttäytymistä nykyisten tai tulevien tarpeiden perusteella, hän joutuu lopulta oman tuhonsa uhriksi. Optiikka etiikan sijaan ei ole menestyskaava.
3. Ole hiljaa tai ole hiljaa: Mikään ei haiskahda huonolta johtajuudelta niin kuin suorituksen puute. Kukaan ei ole täydellinen, mutta johtajat, jotka jatkuvasti epäonnistuvat, eivät ole johtajia, vaikka kuinka toivoisit heidän olevan. Vaikka aiemmat suoritukset eivät aina ole varma indikaattori tulevista tapahtumista, pitkäaikaiseen menestykseen ei pidä suhtautua kevyesti. Henkilöllä, joka on jatkuvasti kokenut menestystä johtotehtävissä, on paljon paremmat mahdollisuudet menestyä kuin henkilöllä, joka ei ole menestynyt. On tärkeää muistaa, että todistamattomiin johtajiin liittyy suuri riskipreemio. Fiksut yritykset tunnistavat potentiaalin, mutta palkitsevat suorituskyvyn.
4. Varo kaikkitietäjää: Parhaat johtajat ovat hyvin tietoisia siitä, kuinka paljon he eivät tiedä. Heillä ei ole tarvetta olla huoneen fiksuin henkilö, mutta heillä on vankkumaton halu oppia muilta. Olen usein sanonut, että johtajat, jotka eivät kasva, eivät voi johtaa kasvavaa yritystä. Yksi suurten johtajien tunnusmerkeistä on heidän kyltymätön uteliaisuutensa. Jos johtaja ei ole äärimmäisen utelias organisaationsa jokaista osa-aluetta kohtaan, luota minuun, kun sanon, että horisontissa on valtavia ongelmia.
5. Kun viestinnässä epäonnistutaan: Kun johtajat ovat jatkuvasti ymmällään niistä, jotka eivät näytä ymmärtävän, on olemassa sekä johtamis- että viestintäongelma. Näytä minulle johtaja, jolla on huonot viestintätaidot, ja minä näytän sinulle jonkun, joka on lyhytaikainen asemassaan. Suuret johtajat osaavat viestiä tehokkaasti eri viestintävälineissä, sidosryhmissä ja ympäristöissä. He ovat aktiivisia kuuntelijoita, sujuvasti ajattelevia ja tietävät, milloin he voivat lisätä, vähentää tai sammuttaa viestintää.
6. Kaikki on kiinni heistä: Jos johtaja ei ymmärrä käsitettä ”palvelu itsensä yläpuolella”, hän ei saa johtamiensa henkilöiden luottamusta, varmuutta ja lojaalisuutta. Jokainen johtaja on vain niin hyvä kuin hänen tiiminsä haluaa, että häntä johdetaan. Liiallinen ego, ylpeys ja ylimielisyys eivät ole myönteisiä johtamisominaisuuksia. Todelliset johtajat ottavat syyt niskoilleen ja antavat tunnustusta – ei päinvastoin. Lyhyesti sanottuna, jos johtaja saa alaisiltaan epäluottamuslauseen… peli on pelattu.
Keep reading…
7. Laula vähän Kumbayaa: Vaikka rakkaus ja johtajuus ovat varmasti kaksi sanaa, joita ei usein kuule samassa lauseessa, voin vakuuttaa, että harvoin suurta johtajuutta on olemassa ilman rakkauden läsnäoloa ja harjoittamista. Itse asiassa, jos tarkastelet epäonnistuneita johtajia luokittain, huomaat, että rakkauden puute, vääränlainen rakkaus tai harhaanjohdettu rakkaus olivat osasyynä näihin epäonnistumisiin, elleivät peräti perimmäinen syy. Empatia, nöyryys ja ystävällisyys ovat merkkejä johtajuuden vahvuudesta – eivät heikkoudesta.
8. Yksi koko sopii kaikille johtamistyyli: Parhaat johtajat ovat sujuvia ja joustavia lähestymistavoissaan. He ymmärtävät kontekstisidonnaisen johtamisen voiman ja välttämättömyyden. ”My way or the highway” -johtamistyylit eivät toimi hyvin nykymaailmassa, johtavat hajanaiseen kulttuuriin ja lopulta tuottamattomaan organisaatioon. Vain ne johtajat, jotka pystyvät nopeasti tunnistamaan ja mukauttamaan menetelmänsä kulloiseenkin tilanteeseen, menestyvät pitkällä aikavälillä. Ajattele avointa lähdekoodia, älä omistusoikeutta, luovuta, älä hallitse, ja tee yhteistyötä, älä sanele.
9. Keskittymisen puute: Johtamisessa ei ole niinkään kyse tasapainosta kuin tärkeysjärjestyksestä. Parhaat johtajat pyrkivät häikäilemättömästi keskittymään. Ne johtajat, joilta puuttuu keskittyminen ja huomiota yksityiskohtiin, joita tarvitaan vipuvaikutuksen ja resurssien käyttämiseen aggressiivisesti ja sitoutuneesti, menehtyvät. Johtajat, jotka eivät ole tarkoituksellisia eivätkä keskittyneitä, epäonnistuvat itsessään ja tiimissään. Johtajat, joilta puuttuu kurinalaisuutta, ottavat mallia vääristä käyttäytymismalleista ja levittäytyvät väistämättä liian ahtaalle. Organisaatiot ovat suurimmassa vaarassa, kun johtajat menettävät keskittymisensä. Aikomusten on oltava linjassa tulosten kanssa, jotta johtajat voivat olla tehokkaita.
10. Kuolema mukavuusalueen kautta: Parhaat organisaatiot päihittävät kilpailijansa tulevaisuuteen, ja parhaat johtajat ymmärtävät, miten tulevaisuus vedetään eteenpäin. Nykytilaan tyytyväiset johtajat tai johtajat, joilla on taipumus olla enemmän huolissaan selviytymisestä kuin kasvusta, eivät pärjää pitkällä aikavälillä. Parhaat johtajat keskittyvät muutoksen ja innovoinnin johtamiseen pitääkseen organisaationsa tuoreena, dynaamisena ja kasvavana. Lopputulos: johtajat, jotka rakentavat staattista liiketoimintaa, tuomitsevat itsensä epäonnistumaan.
11. Ei kiinnitä huomiota kuluttajaan: Johtajat, jotka eivät ota huomioon markkinoiden tarpeita, epäonnistuvat. Kuten vanha sanonta kuuluu, jos et huolehdi asiakkaistasi, joku muu tekee sen mielellään. Menestyvät johtajat keskittyvät kuluttajakokemukseen, joka puolestaan johtaa tyytyväisyyteen ja uskollisuuteen. Parhaat johtajat löytävät tapoja sitouttaa kuluttajat johdonmukaisesti ja sisällyttävät heidät innovaatio- ja suunnittelualoitteisiinsa. Jos jätät asiakaskuntasi huomiotta, kohtelet heitä huonosti tai et muuten arvosta heitä, päiväsi johtajana ovat varmasti luetut.
12. Sijoittaudu: Johtajat, jotka eivät ole täysin sitoutuneet investoimaan johtamiinsa henkilöihin, epäonnistuvat. Parhaat johtajat tukevat tiimiään, rakentavat tiimiinsä, mentoroivat ja valmentavat tiimiään, ja he todella välittävät tiimistään. Johtajalla, joka ei täysin panosta tiimiinsä, ei ole tiimiä – ei ainakaan tehokasta tiimiä. Älä koskaan unohda vanhaa sanontaa: ihmiset eivät välitä siitä, kuinka paljon tiedät, ennen kuin he tietävät, kuinka paljon välität – sanoja, joiden mukaan johtajien kannattaa elää.
13. A-sana: Todelliset johtajat ovat tilivelvollisia. He eivät syytä muita, eivät vaadi kunniaa tiiminsä menestyksestä, mutta ottavat aina vastuun epäonnistumisista, jotka tapahtuvat heidän vastuullaan. Ennen kaikkea johtajat ovat vastuussa tiimilleen. Olen aina sanonut, että johtajat, jotka eivät ole tilivelvollisia työntekijöilleen, joutuvat lopulta työntekijöidensä vastuuseen.
14. Se johtuu kulttuurista, tyhmä: Jos tämä unohdetaan, kaikki muut lahjakkuusaloitteisiin liittyvät ponnistelut ovat toimimattomia tai jopa täysin hukassa. Älä anna kulttuurin kehittyä oletusarvoisesti, vaan luo se suunnittelemalla. Ensimmäinen askel kulttuurin suunnittelussa on olla hyvin, hyvin varovainen sen suhteen, kenet päästät sisään. Ihmiset, heidän luonteenpiirteensä, asenteensa ja työmoraalinsa (tai sen puute) tarttuvat. Tämä voi olla myönteistä tai kielteistä – valinta on sinun. Vanha sanonta ”lahjakkuus synnyttää lahjakkuutta” on totta, mutta lahjakkuus, joka on linjassa kulttuurin kanssa, tuottaa parempia tuloksia kuin lahjakkuus, joka ei ole linjassa.
15. Osoita hieman chutzpaa: Johtaminen ilman rohkeutta on farssi. En tarkoita ylimielisyyttä tai uhmakkuutta, vaan todellista rohkeutta. Vaatii rohkeutta irrottautua normista, haastaa status quo, etsiä uusia mahdollisuuksia, leikata tappioita, tehdä vaikeita päätöksiä, kuunnella mieluummin kuin puhua, myöntää virheensä, antaa anteeksi toisten virheet, olla antamatta epäonnistumisen heikentää henkeä, puolustaa niitä, jotka eivät kykene puolustamaan itseään, ja pysyä uskollisena perusarvoilleen. Mitään näistä asioista ei voi tehdä ilman rohkeutta. Rohkeus on vakaumuksen voimaa tehdä oikein silloin, kun olisi vain helpompaa tehdä asiat oikein.
Tarinan opetus on, että johtajien on oltava rehellisiä, heillä on oltava näyttöä menestyksestä, heidän on oltava erinomaisia viestijöitä, heidän on painotettava johtamiensa ihmisten palvelemista, heidän on oltava joustavia lähestymistavoissaan, heillä on oltava laserkeskittymiskyky, ja heillä on oltava taipumusta toimintaan. Jos nykyisellä johtoryhmälläsi tai nousevilla johtajillasi ei ole näitä ominaisuuksia, edessäsi on kivinen tie…
Mitkä näistä ominaisuuksista erottuvat sinusta? Onko sinulla muita mainitsemisen arvoisia merkkejä tehottomista johtajista? Jätä kommentti ja jaa näkemyksesi muiden kanssa…
Tseuraa minua Twitterissä @mikemyatt
Kuinka suuret johtajat voittavat epäonnistumisen
5 tapaa havaita huono pomo haastattelussa
Kuinka äärimmäisen menestyvät ihmiset muuttavat esteet voimavaroiksi
Älykkyys on yliarvostettua: What You Really Need To Succeed