Det er ingen hemmelighed, at Google er en af verdens sværeste virksomheder at få et job hos. Det har også fået et ry verden over for at være en af de fedeste virksomheder at arbejde for. Tilfældighed? Det tror jeg ikke. Indtast Googles virksomhedskultur.
Google virksomhedskultur
En af grundene til, at så mange mennesker længes efter at arbejde for Google, er på grund af den unikke virksomhedskultur. Virksomhedens teknologigigant er berømt for at behandle sine medarbejdere som guld og give dem utallige frynsegoder i et afslappet og sjovt arbejdsmiljø. Ubegrænset gratis gourmetmad og snacks, gratis massage, dagpleje på stedet og gratis fitnesskurser og medlemskab af fitnesscentre er blot nogle af de mange fordele, der tilbydes Googles medarbejdere – eller “Googlers”, som de kaldes.
Givet en så misundelsesværdig arbejdskultur er det ikke underligt, at folk over hele verden kæmper om at få en stilling hos Google. Det giver Google den heldige situation at kunne udvælge kun de klogeste hoveder. Kort sagt kan man sige, at den fantastiske virksomhedskultur tiltrækker de bedste talenter og fører til glade medarbejdere. Glade medarbejdere fører til højere produktivitet og mindre udskiftning. Hvilket i sidste ende fører til højere indtjening og større generel succes for Google.
Dertil kommer, at Googles ledere erkender, at virksomhedskultur ikke handler om missionserklæringen eller om, hvor meget omsætning der blev indtjent i det forgangne år. De forstår, at det ikke engang handler om det bordtennisbord, der står i pauserummet, eller om de smarte krogområder, der er spredt ud over hele kontoret.
Det handler om de værdier, der ligger virksomheden og dens medarbejdere på sinde. Det handler om, hvor venligt og sjovt arbejdsmiljøet er. Frem for alt handler det om, hvordan teammedlemmerne behandler hinanden, og hvordan ledelsen behandler medarbejderne.
På den baggrund er her nogle ting, som enhver virksomhed kan lære af Googles arbejdsplads-kultur.
Definér kerneværdier
På deres webside “Ten things we know to be true” opregner Google sine længe fastholdte værdier – som blev skrevet blot et par år efter, at virksomheden blev grundlagt. Mit gæt er, at Googlers har ansat og fortsat ansætter personer, der deler de samme værdier.
Først og fremmest skal du uddybe din virksomheds kerneværdier over for alle medarbejdere for at sikre, at alle er på samme side. Dette kan være med til at opstille nogle parametre til at måle både den enkeltes og virksomhedens succes. Når du så ansætter, skal du drøfte virksomhedens kerneværdier med kandidaterne og stille spørgsmål, der kan hjælpe med at afgøre, om kandidaterne deler disse værdier.
I SUCCESS agency drøfter vi regelmæssigt vores kerneværdier. Teamets medlemmer opfordres til at bringe vores kerneværdier op i gruppediskussioner eller chat, når det er relevant. En af vores kerneværdier er altid at vokse. En måde, hvorpå vi sikrer, at vi altid vokser, er gennem det, vi kalder “intentionel læring”, hvor hvert teammedlem skal afsætte en time om ugen til at lære noget nyt. Hver torsdag har vi så det, vi kalder “Thirsty Thursday”, hvor alle kan dele noget værdifuldt, som de har lært i den pågældende uge, med resten af holdet.
Hyr ind på baggrund af karakter, ikke færdigheder
I juli 2015 blev det rapporteret, at Google i gennemsnit modtager omkring tre millioner jobansøgninger om året, men kun ansætter omkring 7.000 af disse ansøgere. Så hvad leder denne mega selektive virksomhed efter hos sine kandidater? I sin bog, Work Rules, forklarer Laszlo Bock, at de søger folk, der er sjove, intellektuelt ydmyge, samvittighedsfulde og har det godt med at håndtere det ukendte. Blandt de mange ting, de leder efter, ser Google også efter arbejdsmoral mere end efter IQ-niveau. Det er måske overraskende, at de ikke rigtig bekymrer sig om karaktergennemsnit.
Husk, at færdigheder kan læres. Det kan karakter generelt ikke. Så find medarbejdere, der legemliggør de egenskaber og værdier, der er vigtigst for dig og din virksomhed.
Du skal ikke være en efteraber
Google tillader sine medarbejdere at tage deres hunde med på arbejde. Er det normalt for en så massiv organisation? Bestemt ikke. Men det betyder ikke, at det ikke bør gøres.
En fremadskuende, innovativ mentalitet er afgørende for virksomhedens vækst og lang levetid. Så lad være med bare at kopiere, hvad andre virksomheder gør. Prøv ting af. Find ud af, hvad der fungerer bedst for din virksomhed, og hvilken type kultur, der vil gøre dine medarbejdere mest tilfredse.
Opnå åbenhed
I Google bliver medarbejderne opfordret til at stille spørgsmål og sige deres mening. Ifølge en Googler: “Min mentor skabte psykologisk sikkerhed for mig på min første dag, da han sagde: “Du skal ikke være bange for at stille spørgsmål – du behøver ikke at imponere mig. Det har du allerede gjort, og det er derfor, jeg ansatte dig.”
Stræb efter at etablere og opretholde en kultur med åben og ærlig kommunikation. Giv og søg konstruktiv feedback på regelmæssig basis. I stedet for at gætte, skal du stille spørgsmål, hvis du er usikker på noget. Er du ikke tilfreds med en kollega eller en situation? Sig det højt. Har du begået en stor fejl? I stedet for at skjule beviserne eller flytte skylden, så indrøm det.
Transparens fra top til bund er nøglen til enhver succesfuld virksomhed.
CEO’er og ledere bør ikke være bange for at indrømme, når de tager fejl – eller hvis de ikke kender svaret på noget. At være en god leder handler i vid udstrækning om ærlighed og ydmyghed. Og jo mere ærlig en leder er, jo mere tillid og loyalitet vil medarbejderne have til både lederen og virksomheden. Drypvirkningen er også meget kraftig. Hvis lederne i en virksomhed er gennemsigtige, vil deres underordnede sandsynligvis også være det.
Giv plads til lidt sjov
Mellem Googles volleyballbaner, basketballbaner og bowlingbaner er der aldrig mangel på aktiviteter, som medarbejderne kan dyrke uden for kontoret. Men lad dig ikke narre – der er måder at skabe en god virksomhedskultur på uden at bruge et væld af penge eller levere en masse seje gadgets.
Hvis du er lokalbaseret, kan det være at udpege et rum som “legerum”, fyldt med behagelige stole, bøger, brætspil og lignende. Du kunne også afholde månedlige kontorkonkurrencer. Få dit team ud af kontoret en gang imellem og tag på en vandretur – eller måske afhold en skattejagt i byen.
Hvis du er et fjernbaseret team, skal du naturligvis finde mere uhåndgribelige måder at have det sjovt på. Det kan være så simpelt som at tage lidt tid fra et videomøde til at diskutere alles yndlings-tv-serier eller bøger. Hos SUCCESS agency er meddelelsesprogrammet Slack vores virtuelle kontor, hvor vi lejlighedsvis deler billeder af vores hverdag og sjove GIF’er med hinanden i løbet af dagen.
Et andet fjernbaseret team, WAYGO, har “happy hours” midt på ugen, hvor medarbejderne mødes via videochat og diskuterer ting, der ikke har noget med arbejdet at gøre – ofte med en drink i hånden, naturligvis!
Punktet er ikke, hvad du gør, eller hvor du gør det – det vigtigste er, at teammedlemmerne lærer hinanden at kende og knytter bånd uden for kontoret. Jo bedre teammedlemmerne kommer ud af det med hinanden, jo gladere og mere produktive vil de være, når de er på arbejde.
Skab fælles lederskab
Google er også kendt for sin start-up-mentalitet og flade organisationsstruktur, hvilket betyder, at der er få eller ingen mellemledere på mellemlederniveau. Med andre ord har alle medarbejdere på trods af virksomhedens enorme størrelse mulighed for at lede.
Skab delt lederskab i din virksomhed ved at lade hvert enkelt teammedlem tage initiativ og være leder, selv om det kun er en gang om måneden. På møder bør det ikke kun være folk i den øverste ledelse, der taler. Sørg for, at alle har en chance for at bidrage.
Her hos SUCCESS agency sikrer vi delt lederskab gennem det, vi kalder “Value Adds”. Gennem en præsentation, der gives en gang om måneden, deler et udpeget teammedlem noget af værdi med resten af teamet.
Vær åben over for forandringer
Den flade organisationsstruktur, som Google er kendt for, opfordrer alle medarbejdere til at komme til orde og give udtryk for deres synspunkter. Det betyder, at hvis en medarbejder på lavere niveau har en mening om noget, kan han eller hun gå uden om mellemledelsen og gå direkte til den administrerende direktør.
Det er naturligvis ikke alle virksomheder, der behøver at indføre den samme organisatoriske struktur. Det vigtigste er at forblive åben over for forandringer, uanset hvordan disse måtte være. Når en virksomhed først er blevet fastlåst i sine vaner, er det meget sværere at foretage ændringer og udvikle sig hen ad vejen.
Giv din virksomhed mulighed for at blomstre ved at prioritere den løbende udvikling af din virksomhed og dine medarbejdere. Som leder betyder det, at du ikke blot skal være åben over for nye idéer, men også at du skal opmuntre dem. Det betyder, at man skal undersøge de processer og procedurer, der er på plads i øjeblikket, og spekulere på, hvordan de kan forbedres. Og som medarbejder betyder det, at man ikke skal være bange for at gøre sin stemme hørt.
Slutord
Som Larry Page selv sagde, er det i sidste ende vigtigt, “at virksomheden er en familie, at folk føler, at de er en del af virksomheden, og at virksomheden er som en familie for dem. Når man behandler folk på den måde, får man en bedre produktivitet.” Og succes.
Tak, Google, for at du deler Googles virksomhedskultur.