I jagten på at identificere højt potentielt talent vender mange organisationer sig mod et begreb kaldet Learning Agility. I mit sidste indlæg antydede jeg, at Learning Agility er en nøgleegenskab for at have potentiale, men det er ikke synonymt med potentiale.
Jeg kan godt lide at tænke på Learning Agility som dybde versus bredde.
Nogle personer kommer til at tegne deres karrierevej som dybe tekniske eksperter. De udmærker sig inden for deres funktionsområde og er efter alt at dømme “top performers” i deres organisationer. De har en tendens til at klare sig godt i situationer, der ligner ting, de har gjort før, og de nyder at være eksperter. De, der fokuserer på bredde, keder sig på den anden side lettere og har brug for variation og nye udfordringer. De udmærker sig i første gang og i nye situationer ved at bruge det, de har lært i tidligere situationer, og tilpasse det til den aktuelle situation.
Studier har gentagne gange vist, at evnen til at lære af erfaringer er det, der adskiller succesfulde ledere fra de mislykkede. Learning Agility bruges til at beskrive dem, der har åbenhed og en vilje til at lære. Disse fremtidige ledere har en nysgerrighed over for verden og en entusiasme for at opleve nye ting; de har også gode menneskelige færdigheder og en høj tolerance over for tvetydighed.
Learning Agility som defineret af Korn/Ferry Lominger er villigheden og evnen til at lære af sine erfaringer og derefter anvende denne læring på nye og førstegangs-situationer. Hvis du tænker på, hvad et højt potentiale skal gøre i forbindelse med at bevæge sig ind i nye funktionsområder, udvidede opgaver og ukendt farvand, er denne evne til at udnytte deres læring og finde ud af, hvad de skal gøre, når de ikke ved, hvad de skal gøre, afgørende for succes.
Klik her for at læse mit næste blogindlæg, der skitserer de 5 faktorer for Learning Agility.