Det er en opskrift på dårlige resultater at nægte dine medarbejdere uafhængighed til at tage ejerskab over projekter; her er fem trin til at støtte medarbejdernes autonomi i din organisation
Det kan være besværligt at have en eller to mikromanagere i din organisation, men det er usandsynligt, at det vil true din succes. Men at have en virksomhed fuld af mikromanagere – og derfor kun lidt medarbejderautonomi – udgør en langt større trussel mod din organisations overlevelse.
Medarbejdere, der frit kan træffe deres egne valg om, hvordan de løser deres opgaver, er gladere, mere engagerede, mere produktive og mere loyale end de medarbejdere, hvis hver eneste handling er foreskrevet. Autonomi er også en vigtig faktor, der bidrager til medarbejdernes følelse af engagement i deres arbejde og organisation og spiller en stor rolle for medarbejdernes beslutning om at blive i en organisation eller søge en ny rolle et andet sted.
Den grad af autonomi, som en medarbejder kan opleve, kan variere betydeligt fra dag til dag; de kan f.eks. have indflydelse på, hvordan de skal gribe deres daglige opgaver an, men mindre kontrol over f.eks. den strategiske retning for deres team eller organisation. Men har din organisation som standard tillid til sine medarbejdere, eller tyer den til kommando- og kontrolstrukturer? Er der større mulighed for, at dine medarbejdere kan træffe deres egne, uafhængige beslutninger?
Alle mennesker vil have en lidt anderledes måde at arbejde på, afhængigt af deres færdigheder, erfaring og personlige præferencer. Det er vigtigt at forstå og udnytte disse forskelle, hvis din organisation ønsker at innovere, være kreativ og i sidste ende få succes.
Hvad er fordelene ved medarbejdernes autonomi?
Der er mange grunde til, at det kan betale sig at tillade og opmuntre medarbejderne til at handle og tænke selvstændigt, bl.a:
- Større glæde og engagement
- Alle medarbejdere føler sig ansvarlige og ønsker derfor at yde deres bedste
- Medarbejderne føler sig mere værdsat
- De føler sig motiveret til at lære nye færdigheder
- Større produktivitet
- Større følelse af team- og organisationskultur
- Større arbejds-balance mellem arbejdsliv og privatliv
Og disse grunde bakkes op af akademisk forskning. En undersøgelse af næsten 1.400 ansatte i sundhedssektoren i Taiwan viste, at autonomi er forbundet med større arbejdsglæde og en lavere sandsynlighed for at forlade deres stilling, mens en undersøgelse fra 2017 fra University of Birmingham viste, at medarbejdere, der har et højere niveau af autonomi på arbejdspladsen, rapporterede om større følelse af velvære og arbejdsglæde. I en kommentar til undersøgelsen sagde forsker Dr. Daniel Wheatley “Større grad af kontrol over arbejdsopgaver og tidsplan har potentiale til at skabe betydelige fordele for medarbejderen, hvilket viste sig at være tydeligt i niveauet af rapporteret velvære. De positive virkninger i forbindelse med uformel fleksibilitet og hjemmearbejde giver yderligere støtte til forslaget om, at kontrol over tidsplanen er højt værdsat og vigtig for, at medarbejderne “nyder” arbejdet.”
Hvordan kan man fremme autonomi?
1. Opbyg en tillidskultur
Ledere, der er villige til at stole på, at deres medarbejdere udfører de projekter, der er uddelegeret til dem, skal acceptere de risici, der kan følge med deres efterfølgende handlinger. Når ledere modsætter sig at uddelegere, fortolker medarbejderne denne adfærd som værende forårsaget af mangel på tillid. Dette fører til en kultur præget af mistillid og en kultur, der mangler autonomi og initiativ. Men det er let at rette op på: Hvis man blot konsulterer folk om projekter og opgaver, kan tilliden vokse, og nye idéer kan opstå. Det er bedst at starte i det små og gradvist øge en persons ansvar og frihed, efterhånden som vedkommende beviser sine evner, i stedet for at tilbyde vedkommende en overvældende mængde autonomi til at begynde med og være tvunget til at trække sig tilbage, hvis tingene ikke fungerer.
2. Lær af fejltagelser
Giv enkeltpersoner mulighed for at tilpasse deres tilgang til deres ansvarsområder, hvilket vil give dem en øget følelse af kontrol over de opgaver, de er blevet pålagt, hvilket vil gavne deres præstationer.
Ledere, der er overdrevent kritiske over for medarbejdernes fejltagelser, dræber initiativ og kreativitet og dermed medarbejdernes engagement. Hvis dine medarbejdere er bange for konsekvenserne af ærlige fejl, vil både engagementet og præstationerne falde.
3. Kommuniker regelmæssigt
Hold regelmæssige møder for at overvåge og gennemgå fremskridt i forhold til mål og frister, identificere blokeringer, og hvor en person eller et team har brug for mere støtte eller ressourcer, vil give både medarbejdere og ledere en chance for at rejse bekymringer og også for at fejre, når en medarbejder har taget ejerskab for en opgave og er lykkedes. En utaknemmelig kultur vil kun virke afskrækkende på enkeltpersoner fra at ville påtage sig det ekstra ansvar, der er synonymt med autonomi.
4. Ansæt de rigtige medarbejdere
Rekruttering af medarbejdere med den rette indstilling og holdning vil bidrage til at ændre din organisations kultur væk fra kommando og kontrol og hen imod autonomi. Nogle personer har brug for detaljeret vejledning og supervision, mens andre foretrækker og trives med at være deres egen chef og bruge deres eget initiativ og innovation. Når du taler med kandidater – både i interviewfasen og som en del af din onboarding-proces – bør autonomi være en vigtig del af samtalen. Det er langt bedre at være ærlig omkring, hvor selvstændig en rolle kan være eller ikke kan være, så en kandidat ikke bliver skuffet eller chokeret, når han eller hun kommer til din organisation.
5. Flyt dig til side
Det nytter ikke meget at tilskynde til selvstændighed, hvis lederne fortsætter med at mikrostyre og opstille unødvendige hindringer for selvstændighed. Lederne vil gerne finde den rette balance mellem at give medarbejderne frihed til at udføre opgaverne, som de finder det passende, og samtidig være til stede for at yde støtte og råd. Ved at sætte klare mål og målinger vil man sikre, at medarbejderne ved, hvad der kræves, og sætte dem i stand til at få succes.
Denne artikel blev første gang offentliggjort i marts 2017. Den blev opdateret i september 2019 for at sikre friskhed, klarhed og nøjagtighed.