Opdateret 18. januar 2021 Lær, hvordan du kan standardisere din evalueringsproces for interviews. Dette er den bedste måde at identificere de bedst egnede talenter og samarbejde effektivt.

Kandidat-evalueringsformularer til interviewfeedback

Hvad er en kandidat-evalueringsformular? Det er et værktøj, der giver medlemmerne af det ansættende team mulighed for at bedømme ansøgere ud fra de samme kriterier. Det kaldes også en interviewfeedbackformular eller en kandidatfeedbackformular.

8 måder, hvorpå evalueringsformularer til kandidater forbedrer rekrutteringen

  1. Det sikrer, at hver enkelt interviewer er grundig i sin evaluering
  2. Det fremskynder feedbackprocessen til interviewet
  3. Det hjælper med at forhindre fordomme i evalueringen af jobsamtaler
  4. Det måler hårde og bløde færdigheder
  5. Det forenkler samarbejdet mellem dit ansættelsesteam
  6. Det hjælper med at differentiere kandidater med næsten-identiske kvalifikationer
  7. Det forbedrer kandidatoplevelsen
  8. Det sparer tid, når afviste kandidater i første runde tages i betragtning til fremtidige stillinger
  9. Den systematiserede scoring øger anvendeligheden af din talent pipeline database

Interview Feedback Review Process

Hvordan evaluerer du kandidater uden en systematisk måde at vurdere dem på? Lad os overveje et almindeligt scenarie. Du har i øjeblikket en missionskritisk stilling, der skal besættes, og du har en ret stram deadline for at ansætte en kvalificeret person. Du har slået stillingen op på dit websted og andre eksterne ressourcer som Monster, CareerBuilder, Indeed og Craigslist. Det næste, der kommer, er en stak CV’er. Efterfulgt af en interviewproces. I 2020 konkurrerer du med mange andre virksomheder om at finde de bedste talenter. Du kan ikke tillade dig en opbremsning i din proces. Den bedste kandidat kan blive ansat af din konkurrent. De mest eftertragtede kandidater er væk fra markedet efter 10 dage. Men du er nødt til at gå strategisk frem, så du ikke ansætter den forkerte person. Du samler det første CV op og støder på nogle mission statements som…

  • “Motiveret person søger udfordrende stilling med henblik på personlig og faglig udvikling”
  • “Brancheekspert og tænkende leder er til rådighed for at implementere metoder til at øge omsætningen.”
  • “Professionel guru med dokumenteret erfaring med at drive vigtige præstationsmålinger søger næste udfordrende mulighed.”

… og så læser du fire sider mere af CV’et igennem. Blandt branchens nøgleord og buzzwords ligger de oplysninger, der er relevante for din ledige stilling, begravet i CV’et. Efter at have læst omkring 10 af disse cv’er kan du ikke huske, hvilken kandidat der havde hvilke kvalifikationer. Det er en god idé at inddele ansøgerne i kategorier som “Ukvalificeret”, “Potentielt” og “Topaspirant”, mens du gennemgår CV’erne, så du kan fokusere på den korte liste af mere kvalificerede kandidater, når du gennemgår dem igen. Det næste skridt i processen er at gøre alt for kun at videresende de bedste ansøgere til din leder til gennemgang, så du ikke spilder lederens tid og tjener hans/hendes tillid til, at du forstår de kritiske behov.

Hvordan kan jeg få nyttig interviewfeedback fra mit ansættelsesteam?

Et af de mest udfordrende aspekter af ansættelsesprocessen er ved at indtræffe … at få nyttig feedback fra dine medarbejdere under denne gennemgangsproces. Uanset hvor mange medarbejdere du inddrager i ansættelsesprocessen, er det vigtigt, at du indsamler feedback på en ensartet og meningsfuld måde. Lad os diskutere, hvordan du bruger evalueringsformularer til kandidater, som dine ledere og medarbejdere udfylder under evalueringsprocessen.

Hvordan kan jeg standardisere interviewfeedback?

Anvendelse af spørgsmål med flere valgmuligheder, vurderinger eller skalaer, når du beder om feedback, kan forhindre, at du modtager vage begrundelser for, at de ikke er interesserede, og e-mails, der er svære at fortolke. Selv om du vil finde feedbackspørgeskemaer og eksempler på interviews nyttige i løbet af evalueringsprocessen, vil du finde dem endnu mere nødvendige, efter at ansøgeren er blevet interviewet. Når hvert medlem af det ansættende team bidrager til feedbackskemaet til interviewet, løfter du hele processen. Hver enkelt persons perspektiv og ekspertise forbedrer pointgivningen. Resultatet? Du finder hurtigt de medarbejdere, der passer bedst til dig.

Evaluering af jobsamtaler Eksempler på kommentarer til evaluering af jobsamtaler

Her er nogle eksempler på effektive evalueringsformularer til feedback fra jobsamtaler. Du kan ændre dem efter behov i forhold til den specifikke stilling. Hvis stillingen f.eks. kræver yderligere færdigheder, der ikke er anført her, skal du tilføje færdighederne til det første evalueringseksempel.

Eksempler på feedback fra interviewsamtaler (før interviewet)

Som oftest læser lederen kandidatens CV og bruger en mavefornemmelse til at afgøre, om kandidaten skal komme i betragtning. De kan endda foretage en vurdering baseret på CV-formatet, antallet af job og hvor de har gået i skole. Hvis du spørger lederen præcis, hvad det er, de kunne lide eller ikke kunne lide, får du mere meningsfulde oplysninger og kan træffe en mere velinformeret beslutning om, hvorvidt du bør invitere kandidaten til en personlig samtale.

Eksempler på effektive lederfeedbackspørgsmål (efter interviewet)

Den feedback, du modtager fra de medarbejdere, der er involveret i det personlige interview, kan også være baseret på mere retfærdige og saglige oplysninger, hvis der uddeles retningslinjer for evalueringen. Det anbefales, at de færdigheder eller kompetencer, der er nødvendige for at få succes i jobbet, er anført, så intervieweren kan udforske disse områder under interviewet og vurdere hver enkelt kandidat effektivt. Bemærk venligst de to forskellige eksempler nedenfor.

Negative/Positive Interview Comments Example #1

Negative/Positive Interview Comments Example #2

How Job Interview Feedback Fits in the Applicant Journey

Evaluering af jobsamtaler påvirker andre kontaktpunkter for ansøgere. Som sådan kan den hjælpe dig med at forbedre jobbeskrivelser, interviewmanuskripter og anden kommunikation med kandidater. Det hjælper også medlemmerne af dit ansættelsesteam til at blive bedre til at evaluere kandidater. Det er en vigtig bedste praksis for enhver virksomhed, der mener det alvorligt med at forbedre ansættelsesresultaterne.

Fordele ved en struktureret interviewfeedbackproces

  1. Undergår typiske evalueringer af kandidater, der kan være fyldt med tvetydighed, overfladiske udsagn og generaliseringer.
  2. Din ansættelsesbeslutning er baseret på objektive oplysninger om, at kandidatens færdigheder passer til dine job- eller projektkrav – ikke fordi vedkommende er en fremragende cv-skriver.
  3. De standardiserede evalueringsspørgsmål påpeger de forskellige holdninger hos interview-/evalueringspersonalet og er med til at rejse eventuelle røde flag om kandidaten.
  4. Sikrer, at din ansættelsesproces er i overensstemmelse med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
  5. Hjælper med at undgå dyre ansættelsesfejl.
  6. Anvendelse af flere udvælgelsesmetoder er med til at sikre, at du vælger den bedste kandidat – ingen enkelt teknik kan i sig selv forudsige præstation og succes på jobbet.
  7. Streamliner processen og sikrer en bedre, egnethed – øger medarbejderfastholdelse og produktivitet.

The Problem Solver Hiring Philosophy

Hvor du udarbejder dit interviewmanuskript og din evalueringsformular for kandidater, skal du fastlægge din overordnede filosofi. I det følgende Quora-indlæg forklarer Ryan Duffee, HR-chef og konsulent, hvordan han fokuserer på at finde problemløsere. Når du ansætter en person, bør du altid lede efter en problemløser. En virksomhed er i sig selv en problemløser. Den virksomhed, du repræsenterer, leverer en løsning på et problem (uanset hvad der er efterspurgt). Det produkt eller den tjenesteydelse, du leverer, er en løsning. I din virksomhed vil der dukke problemer op. Især nyopstartede virksomheder eller virksomheder, der har eksisteret i en evighed og opererer med forældet teknologi eller software, udarbejdelse af politikker, regnskab, personale osv. Når en organisation træffer en beslutning om at ansætte, er det fordi der er et problem, og de har brug for at få nogen til at løse det. Man skal heller ikke tro, at problemer kun er negative. At ansætte nogen til at påtage sig en øget arbejdsbyrde er et positivt problem at have. Det går begge veje. Når du ser på CV’er eller interviewer folk, er det eneste, du skal tænke på, om denne person kan eller vil løse mit problem.

Kend behovene i din organisation

Som HR-chef er det mit ansvar at kende til 99 % af de ting, der foregår i min virksomhed. Hvis du har en HR-medarbejder, der ikke kan fortælle dig, hvilken arbejdsbyrde der går gennem en afdeling, er det et problem. Personligt gør jeg det til min rutine at mødes med afdelingsledere for at spørge, hvordan deres afdelinger klarer sig. Det hjælper mig ikke kun med at forstå, hvad de laver, det viser dem også, at den øverste ledelse og/eller C-suite er engageret og har en bedre kommunikation. Det meste af tiden får jeg et hurtigt “godt, godt” eller “fantastisk, tak”, men der er de gange, hvor jeg får den nødvendige information: “Vi er overbebyrdet, og John Doe er overvældet og sakker bagud!” Det er nu, at jeg (din person) kommer i aktion. Jeg sætter mig sammen med cheferne og drøfter en række ting som f.eks. tendenser i arbejdsflowet; er stigningen i arbejdsbyrden bare midlertidig? Hvor længe har det været sådan her? Hvor meget produktion eller tid har vi mistet? Min opgave bliver at finde fakta (undersøge) og gå til ledelsesgruppen og sige: “Alle sammen, vi har problemer X, Y & Z… Min anbefaling er at ansætte eller ikke ansætte mere personale til at håndtere den øgede arbejdsbyrde. Hvis vi ansætter 1, 2… Dette er, hvad vi kan forvente i form af øget produktion.” Hvis ROI på at ansætte en problemløser (nyansat) er større end udgifterne, giver det mening.

Skab din jobbeskrivelse baseret på problemer, der skal løses

Når du gennemgår CV’er, skal du have de problemer, du skal løse, ikke kun på din liste over spørgsmål, men de skal også være på stillingsopslaget, opført i form af en jobbeskrivelse. Hvorfor er det vigtigt? Det giver den jobsøgende en chance for at se dine problemer og spørge sig selv, om han/hun er den rette problemløser til at hjælpe dig og søge. Når du kender dine problemer, kan du klart definere den eller de løsninger, du leder efter. Så før du ansætter din bedste ven fra nabolaget, fordi du har lyst til at spise frokost med ham/hende og snakke om alt i verden, fordi det er sjovt, skal du stille dig selv spørgsmålet: Hvor effektiv en løsning er dette på mit problem, eller vil det skabe et nyt problem? Der er ikke noget galt med at ansætte din ven, jeg bruger det bare som et eksempel. Jeg siger, “ansæt løsninger og få nye venner”. Dette er ikke en generel, ensartet ting, der passer til alle. Du skal kende din organisations behov, kulturen, det arbejde og den uddannelse, der kræves osv. At ansætte en 18-årig til at vende burgere og servere pommes frites kræver ikke den samme grundige undersøgelse som at ansætte en projektleder, der skal føre tilsyn med projekter til flere millioner dollars. Du kan dog bruge denne problemløsningsfilosofi til at hjælpe med at indsnævre din søgning, uanset hvilken branche du arbejder i. (Ryan Duffee)

Der kan findes flere oplysninger om evaluering af interviews her:

    • Strukturerede interviewspørgsmål: Den ultimative guide
    • Hvordan du ansætter din næste medarbejder
    • Serien om ansættelse af din næste medarbejder: Indsamling af teamfeedback
  • Author
  • Recent Posts
Content strategist og corporate blogger (2000+ posts). Hendes arbejde er blevet præsenteret på G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys og over 500 forretningswebsteder. Hun spiller bluegrass-mandolin og nyder at vandre i den røde klippes vildmark i det sydlige Utah. Connect with me on LinkedIn

Sidste indlæg af Liz Strikwerda (se alle)
  • Hvorfor strukturerede interviews er kritiske – 25. marts 2021
  • Best HRMS For Small Business – 18. marts 2021
  • Hvordan reducerer biometriske tidsklokker lønomkostningerne? – 11. marts 2021

By: adminPosted on

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.