Det banebrydende forskningsarbejde fra Harvard Psychological Clinic i 1930’erne, der blev opsummeret i Explorations in Personality, dannede udgangspunktet for fremtidige studier af personlighed, især dem, der vedrører behov og motiver. David C. McClellands og hans medarbejderes undersøgelser af præstationsmotivation har særlig relevans for fremkomsten af lederskab. McClelland var interesseret i muligheden for bevidst at vække et motiv til at opnå resultater i et forsøg på at forklare, hvordan enkeltpersoner udtrykker deres præferencer for bestemte resultater – et generelt problem i forbindelse med motivation. I denne forbindelse henviser behovet for præstation til en persons præference for succes under konkurrenceforhold. Det middel, McClelland anvendte til at fastslå tilstedeværelsen af et præstationsmotiv, var den type fantasi, som en person gav udtryk for i Thematic Apperception Test (TAT), der er udviklet af Christiana Morgan og Henry Murray, som i Explorations in Personality bemærker, at “…når en person fortolker en tvetydig social situation, er han tilbøjelig til at afsløre sin egen personlighed lige så meget som det fænomen, han er opmærksom på…”. Hvert billede bør antyde en kritisk situation og være effektivt til at fremkalde en fantasi i forbindelse med den” (s. 531). Testen består af en række billeder, som forsøgspersonerne bliver bedt om at fortolke og beskrive over for psykologen. TAT er blevet anvendt i vid udstrækning til at støtte vurderingen af behov og motiver.
I 1961 udgav McClelland The Achieving Society, hvori han formulerede sin model for menneskelig motivation. McClelland hævdede, at tre dominerende behov – for præstation, for magt og for tilhørsforhold – ligger til grund for den menneskelige motivation. McClelland mente, at den relative betydning af hvert behov varierer fra individ til individ og fra kultur til kultur. McClelland argumenterede for, at de almindeligt anvendte ansættelsestests med IQ- og personlighedsvurderinger var dårlige forudsigere af kompetencer, og foreslog, at virksomheder skulle basere ansættelsesbeslutninger på demonstrerede kompetencer inden for relevante områder snarere end på standardiserede testresultater. McClellands ideer, der var ikonoklastiske i sin tid, er blevet standardpraksis i mange virksomheder.
Proceduren i McClellands indledende undersøgelse var at vække en bekymring hos testpersonerne med hensyn til deres præstationer. Der blev anvendt en kontrolgruppe, hvor ophidselse blev udeladt. I løbet af dette eksperiment opdagede McClelland ved at analysere historierne på TAT’en, at indledende ophidselse ikke var nødvendig. I stedet udviste medlemmerne af kontrolgruppen – personer, der ikke havde haft nogen forudgående arousal – betydelige forskelle i deres historier, idet nogle skrev historier med et højt præstationsindhold og andre indsendte historier med et lavt præstationsindhold. Ved hjælp af resultater baseret på Thematic Apperception Test viste McClelland, at individer i et samfund kan grupperes i højtydende og lavtydende personer baseret på deres score på det, han kaldte “N-Ach”.
McClelland og hans medarbejdere har siden udvidet deres arbejde med fantasianalyse til at omfatte forskellige aldersgrupper, erhvervsgrupper og nationaliteter i deres undersøgelser af styrken af behovet for præstation. Disse undersøgelser har vist, at N-Ach-scoren stiger med stigende erhvervsmæssigt niveau. Forretningsmænd, ledere og iværksættere har uvægerligt en høj score. Andre undersøgelser af de højtstående personers karakteristika har afsløret, at præstationer på jobbet er et mål i sig selv; monetære belønninger tjener som et indeks for disse præstationer. Desuden har disse andre undersøgelser vist, at de højtstående personer, selv om de er identificeret som ledere, forretningsmænd og iværksættere, ikke er spillefugle. En høj følelsesmæssig intelligens kræver et stort behov for at opnå resultater, mens en lav følelsesmæssig intelligens kræver et lavere behov for at opnå resultater. De vil kun acceptere risici i det omfang, de tror, at deres personlige bidrag vil gøre en forskel i det endelige resultat.
Et eksperiment, der blev realiseret for ledere på begynderniveau i AT&T fra 1956 til 1960, undersøgte det opnåede præstationsniveau i løbet af en periode på 8 til 16 år og viste, at høj n-Præstation var forbundet med ledelsesmæssig succes på lavere niveauer i ledelsesjobs, hvor forfremmelse afhænger mere af individuelle bidrag end på højere niveauer. På de højere niveauer, hvor forfremmelse afhænger af demonstreret evne til at lede andre, er en høj n-Achievement ikke forbundet med succes; derimod er ledelsesmotivmønstret så forbundet, sandsynligvis fordi det indebærer en høj n-Power, der fremstår som en bekymring for at påvirke folk.
Disse undersøgelser af præstationsmotivet synes naturligt at gå over i en undersøgelse af nationale forskelle baseret på Max Webers tese om, at industrialiseringen og den økonomiske udvikling i de vestlige nationer var relateret til den protestantiske etik og dens tilsvarende værdier, der støtter arbejde og præstation. McClelland og hans medarbejdere har overbevist sig selv om, at et sådant forhold, set historisk set gennem et indeks for nationalt energiforbrug, faktisk eksisterer. Forskelle i forbindelse med individuelle såvel som nationale præstationer afhænger af tilstedeværelsen eller fraværet af et præstationsmotiv ud over økonomiske ressourcer eller tilførsel af finansiel støtte. Personer med høje præstationer kan betragtes som tilfredsstiller et behov for selvrealisering gennem præstationer i deres arbejdsopgaver som følge af deres særlige viden, deres særlige erfaringer og de særlige miljøer, som de har levet i.