Feltet for personaleadministration har ændret sig dramatisk gennem tiden og fortsætter med at udvikle sig hurtigt hver eneste dag. Mens HR-fagfolk stadig primært fokuserer på de “menneskelige” aspekter af at drive en organisation, er de også blevet mere og mere afhængige af teknologi og data, som for blot ti år siden ikke engang eksisterede.
Den fremkomst af disse data – og den indflydelse, de har på HR-processer – har givet anledning til et nyt begreb og en ny disciplin: Human Resources Analytics. Her undersøger vi, hvad HR-analyse indebærer, og hvilken afgørende rolle det spiller inden for human resources management.
Hvad er HR-analyse?
“Human resources analytics falder inden for digital HR”, siger Tom Penque, der er lektor for Master of Science in Human Resources Management-programmet ved Northeastern University. “Efterhånden som HR-teknologier og -platforme udvikler sig, bliver der indsamlet flere oplysninger elektronisk. HR-analyse handler om de forskellige måder, hvorpå vi indfanger, måler og organiserer disse oplysninger for at skabe værdifuld indsigt for en organisation.”
På grund af udbredelsen af disse data er datadrevet beslutningstagning blevet en standardkomponent i mange HR-processer. Begrundelsen er enkel: Adgang til tal, der kan understøtte beslutninger vedrørende rekruttering, medarbejderpræstationer, kvalitet af HR-software og andre områder af HR, kan ofte føre til forbedrede forretningsstrategier.
Hold dig for øje: Mens human resources analytics også nogle gange er kendt som “people analytics”, “talent analytics” og “workforce analytics”, er det vigtigt at huske, at disse udtryk henviser til mere specifikke datasæt, der bruges inden for den større HR-analysedisciplin.
Hvordan bruges HR Analytics?
For at forblive succesfulde og konkurrencedygtige skal alle virksomheder og organisationer være i stand til at ændre sig, vokse og udvikle sig for at imødekomme de nye udfordringer og realiteter, de står over for. Dette gælder for alle afdelinger i en organisation, herunder personaleafdelingen. HR-analyse kan udnyttes til at skabe en iterativ ramme for at foretage disse nødvendige forbedringer, efterhånden som de viser sig.
Som disciplin bruges HR-analyse generelt til at forstå og løse specifikke udfordringer, som en organisations personaleafdeling står over for – for eksempel til at besvare spørgsmål som hvorfor der har været en pludselig stigning i antallet af medarbejdere, der siger op efter deres to års jubilæum, eller hvorfor kvaliteten af ansøgninger er faldet i de seneste måneder.
Interesseret i at blive en strategisk forretningspartner i din organisation?
Læs mere om at få en videregående uddannelse i Human Resources Management
LÆS MERE
Selv om udfordringerne i sig selv er specifikke, er den måde, hvorpå HR-analyse udnyttes, typisk den samme uanset disse specifikke forhold. Oftest udnyttes disse data til at:
- Etablere et benchmark for den nuværende præstation, så HR-fagmanden forstår, hvor deres organisation i øjeblikket står på de målinger, der er vigtigst for den.
- Gøre observationer og drage konklusioner ud fra dette benchmark for at opstille hypoteser om potentielle løsninger på de udfordringer, man står over for.
- Gennemfør en ændring i processen, der specifikt er designet til at teste gyldigheden af denne hypotese.
- Overvåg resultaterne, så virkningen af ændringen kan måles, forstås og enten rulles tilbage (i tilfælde af fiasko) eller accepteres og udrulles til yderligere processer efter behov (i tilfælde af succes).
Indflydelse af analyser på HR
Da den generelle økonomi og HR-branchen fortsætter med at ændre sig for at imødekomme kravene i den digitale æra, bliver de, der ønsker at skabe en fremtid inden for HR, nødt til at udvide deres færdigheder og forberede sig på at bære mange kasketter inden for deres roller. HR-fagfolk skal være i stand til at analysere data og drage værdifulde indsigter, som de kan udnytte til at hjælpe en organisation med at opfylde sine strategiske mål.
Nedenfor udforsker vi de tre områder af en HR-fagpersons arbejde, der påvirkes mest positivt af HR-analyse.
Performance og effektivitet
Mange organisationer måler succesen af HR-aktiviteter og -processer ved hjælp af generel performance og effektivitet. Sporing af målinger kan give værdifuld indsigt i, hvor godt visse processer fungerer.
For eksempel: Som HR-fagperson kan du f.eks. spore fastholdelsesprocenten for nyansatte efter kilde. Efterhånden som du indsamler disse data, kan du med tiden indse, at visse kilder (f.eks. interne henvisninger) fører til en meget højere fastholdelsesprocent sammenlignet med andre kilder (f.eks. LinkedIn-opslag). Bevæbnet med denne viden kan du så omorganisere dine arbejdsgange for at prioritere interne henvisninger frem for kanaler med dårligere resultater, vel vidende at dette sandsynligvis vil gøre dig mere effektiv under ansættelsesprocessen.
Andre almindeligt registrerede målinger, der kan bruges på lignende måder, omfatter bl.a. ansættelsesvarighed, ansættelseseffektivitet, ansøgninger og ansættelser efter kilder, ansøgere pr. ledig stilling, acceptprocenter for tilbud og medarbejdertilfredshedsprocenter.
Anvendelse af data til at forstå, hvordan dine processer og arbejdsgange fungerer, vil sætte dig i stand til at tænke kritisk over, hvordan du skal bruge dine ressourcer, så du kan fokusere på de områder, der vil føre til den største samlede effekt.
Rekruttering og ansættelsesprocesser
Fyldning af ledige stillinger i en organisation er ofte en bekostelig opgave, både i form af tid og penge. Ifølge 2017 Talent Acquisition Benchmarking Report, der er udarbejdet af Society for Human Resource Management (SHRM), tager det virksomheder i gennemsnit 36 dage at besætte en ledig stilling, hvilket koster næsten 4.500 dollars pr. ansat. Derfor kan det føre til betydelige besparelser at tage sig tid til at forbedre en virksomheds rekrutterings- og ansættelsesprocesser via dataanalyse.
I dette scenarie kan data hjælpe HR-fagfolk til bedre at forstå, hvem der ville passe bedst til både en specifik rolle og til virksomhedens overordnede arbejdsplads-kultur. Ved at få en ansat “rigtigt” første gang kan HR-medarbejdere bruge mere af deres tid på at fokusere på medarbejderfastholdelse og mindre tid på at erstatte en ansat, der ikke fungerede.
Afslutningsinterviews, undersøgelser af medarbejdertilfredshed, teamvurderinger og kvartalsvise/årlige evalueringer kan alle give værdifuld indsigt i, hvilke ansøgere der er mest tilbøjelige til at trives i en organisation. På samme måde kan data, der indsamles i løbet af ansættelsesprocessen, udnyttes til at udforme bedre pakker og tilbud om fordele, reducere gnidninger og opnå andre positive resultater.
Det er værd at bemærke, at selv om de ovenfor identificerede benchmarks er nøjagtige på tværs af brancher, vil den enkelte organisations gennemsnitlige ansættelsestid og gennemsnitlige ansættelsesomkostninger naturligvis variere. Ved at udnytte data til at forstå de reelle omkostninger ved hver ansættelse for din organisation vil det være lettere at prioritere områder, der skal forbedres.
Medarbejderoplevelse
Human resources managers gør mere end at gennemgå ansøgninger for at besætte ledige stillinger. De overvåger også medarbejderoplevelsen og tager skridt til at forbedre den, fordi glade medarbejdere har tendens til at være mere engagerede. Dette engagement kan resultere i højere produktivitet, større fastholdelse og højere niveauer af succes generelt.
Gennem overvågning af målinger som medarbejdernes tilstedeværelse, produktivitet og engagement kan HR-medarbejdere få en større forståelse af den samlede medarbejderoplevelse. Denne forståelse kan hjælpe HR med at afgøre, hvor organisationen brillerer, og hvor der er plads til forbedringer. Kompensation, fordele, feriepolitikker og faglige uddannelses- og udviklingsmuligheder kan alle optimeres på baggrund af denne indsigt.
“Det handler ikke kun om at rekruttere, men også om at fastholde, motivere og udvikle stærke medarbejdere”, siger Penque. “Det, HR-analyse går ud på, er at kunne … bruge alle disse oplysninger til at forbedre organisationen og dens medarbejdere.”
Adaptering til det skiftende HR-landskab
Måling af HR-analyser og omdannelse af disse data til strategi kan hjælpe en organisation med at spare penge, frigøre tid til andre opgaver og skabe en gladere virksomhedskultur. Uanset om du i øjeblikket arbejder inden for HR-området og ønsker at avancere, eller om du lige er begyndt, kan det hjælpe dig at omfavne HR-analyser og blive mere datadrevet i din tilgang.
For at gøre dette bør HR-fagfolk overveje at tage en mastergrad i human resources management. Topuniversiteter som Northeastern har udviklet deres pensum til at omfatte “de emner, der er afgørende for at være en moderne HR-professionel”, siger Penque og nævner digital HR og HR-analyse blandt dem.
Lær mere: Forbedre din karriere med en kandidatgrad i Human Resource Management
Langsiden af udviklingen af disse skræddersyede færdighedssæt vil studerende, der går i gang med kandidatuddannelsen i HRM, have mulighed for at erklære en koncentration inden for et nicheområde af branchen, herunder:
- Artificial Intelligence for Human Resources
- Digital HR
- Global Talent Management
- Leadership
- Organisatorisk kommunikation
- Project Management
Søgningen efter en skræddersyet grad er dog kun en af de mange fordele ved Northeasterns program. Studerende, der forfølger denne grad, får mulighed for at lære fra brancheførende fakultet, netværke med de tusindvis af klassekammerater, professorer og alumner i Northeasterns globale netværk og anvende de færdigheder, der er lært i klasseværelset, praktisk gennem erfaringsbaseret læring.