Har du nogensinde hørt dine medarbejdere sige, at de gerne vil tage ejerskab for deres arbejde, men at de ikke føler, at de ikke har den magt? Føler du dig frustreret over dit teams modvilje mod at tage ansvar eller træffe hurtige beslutninger?
Hvis det er tilfældet, er du ikke alene. En kultur med personlig ansvarlighed, hvor medarbejderne har frihed til at træffe passende beslutninger og mod til at tage ejerskab, er den mest magtfulde, mest ønskede og mindst forståede egenskab ved et succesfuldt arbejdsmiljø.
Sagen er den, at ansvarlighed er noget, vi ofte forsøger at pålægge, men det er ikke en proces eller et værktøj. Man kan ikke tvinge nogen til at være ansvarlige – ligesom man heller ikke kan gøre nogen sjovere eller bedre til matematik. Men det, du kan gøre, er at holde dine medarbejdere i stand til at lykkes og give dem de nødvendige værktøjer til at udføre det, de har fået til opgave at gøre. Når du gør dette, vil de naturligt udvikle en ejerskabsmentalitet, som er til gavn for dem og organisationen som helhed.
Her er tre måder at inspirere til personligt ansvar hos dit team.
Lær af børnene
Kan du forestille dig en skole, hvor børnene er ansvarlige nok til at lave alle regler? De får lov til at vælge, hvad de studerer, hvornår de studerer, og hvor længe de studerer, og de får lov til at træffe alle de beslutninger, der har indflydelse på deres skole. Forestiller du dig kaos? Brooklyn Free School i Brooklyn, New York, blev oprettet efter dette demokratiske princip – og det virker.
Hvordan har skolen opnået et så højt niveau af personlig ansvarlighed? Den afholder obligatoriske ugentlige sammenkomster kaldet det demokratiske møde, hvor eleverne stiller udfordringer, foreslår nye regler og fastlægger politikker. Alle stemmer kan blive hørt, og alle tæller lige meget – de yngste børn har lige så meget stemmeret som de ansatte. Det viser sig, at når eleverne ved, at deres stemmer har en direkte indflydelse på skolen, begynder de at føle, at organisationens succes også er deres egen succes.
For at overføre denne model til arbejdspladsen kan man bede om medarbejdernes feedback og input til teamets projekter og mål. Opmuntre dem til at give deres mening om vigtige beslutninger, der påvirker virksomheden. Giv dine medarbejdere en stemme, så alle deler den sammenhæng, at de er i stand til at bidrage til teamets succes. Selvfølgelig vil du ikke kunne handle på alles mening hver gang, men når folk føler, at de bliver hørt, vil det være med til at berige relationerne, fremme samarbejdet og øge engagementet.
Delegere på den rigtige måde
Ofte træffer medarbejderne ikke beslutninger eller tager ejerskab for arbejdet, fordi de ikke er helt sikre på, om de bør gøre det. De føler, at de har brug for at høre dig – eller de er bange for at træffe en beslutning, som du ikke vil være enig i.
Du kan løse dette problem ved at sørge for, at du uddelegerer effektivt. Delegering er mere end blot at tildele projekter – det handler om klart at kommunikere, hvor beslutningskompetencen ligger, og at give dine medarbejdere mulighed for at holde sig selv i stand til at tage ansvar for deres resultater.
I Fierce bruger vi analogien med et beslutningstræ. Når man arbejder på en opgave eller et projekt, kan nogen få uddelegeret et ansvar på fire forskellige niveauer: rod, stamme, gren og blad. Hvert niveau har en klar definition af, hvad der forventes af dem i forbindelse med det pågældende projekt, og hvordan de skal interagere med dig, lederen, med hensyn til beslutningstagning. En person, der f.eks. træffer en bladbeslutning, behøver ikke at tjekke med nogen, før han/hun handler, mens en stammebeslutning giver medarbejderne mulighed for at træffe beslutningen, så længe de tjekker med lederen, før de går videre.
Denne type uddelegering er ikke for sarte sjæle. Det kræver en masse tid og energi fra din side at kommunikere dine forventninger til dem omkring dig. Men i sidste ende vil det give et miljø med ejerskab, der ikke er lammet af frygt.
Have a Plan
Sådan betyder fremme af en ansvarlig kultur, at alle har en klar forståelse af de vigtigste mål. Og det betyder ikke nødvendigvis, at du selv skal opstille disse mål – tag dine medarbejdere med i processen. Fastsæt en køreplan for dit team som helhed, og spørg derefter hvert enkelt teammedlem: “Hvad mener du, at dine præstationsmål skal være i dette kvartal for at opfylde vores teammål?” og “Hvilke resultater vil du levere i de næste tre måneder, og hvordan vil jeg vide, at de bliver nået?”
Align dit team på en vision om, hvor virksomheden og teamet er på vej hen, og sørg for, at hver enkelt medarbejder ser, hvor han eller hun passer ind i billedet. Medarbejderne vil ikke føle sig tvunget til at udrette noget, medmindre de er følelsesmæssigt engagerede.
Og det er her, din egen ansvarlighed kommer ind i billedet. Som leder skal du sørge for, at dine medarbejdere er investeret i det, de laver, og at de er engageret i de bredere holdmål. Hvis du gør alt, hvad der står i din magt for at holde dine medarbejdere i stand til at få succes og udvikle sig, vil du måske blive overrasket over, hvad de udretter.