A Curva da Mudança é um modelo popular e poderoso utilizado para compreender as etapas de transição pessoal e mudança organizacional. Ela ajuda a prever como as pessoas reagirão à mudança, para que você possa ajudá-las a fazer suas próprias transições pessoais, e garantir que elas tenham a ajuda e o apoio de que precisam.
A personalidade sustenta a forma como as pessoas reagirão à mudança. Assim, compreender as diferenças de personalidades permite aos líderes, gestores e coaches prever como os diferentes tipos de personalidade são susceptíveis de responder a uma situação ou mudança, e depois implementar a liderança ou estilo de coaching correcto, a fim de suavizar a transição da resistência para a aceitação. Esta abordagem funciona igualmente bem para indivíduos, equipes, e organizações.
Aqui está o cenário:
Você investiu grandes quantidades de tempo e dinheiro nos sistemas e processos mais recentes; você treinou a todos e facilitou suas vidas (ou assim você pensa). No entanto, meses depois, as pessoas ainda persistem nos seus velhos hábitos. Onde estão as melhorias de negócio que você esperava? E quando é que a perturbação que está a sentir diminuir?
O facto é que as organizações não mudam apenas por causa de novos sistemas, processos ou novas estruturas organizacionais. Elas mudam porque as pessoas dentro da organização se adaptam e mudam também. Somente quando as pessoas dentro da organização tiverem feito suas próprias transições pessoais é que uma organização pode realmente colher os benefícios da mudança.
Personalidade e resposta à mudança
O modelo Curva de Mudança descreve os seis estágios pelos quais a maioria das pessoas passa ao se ajustar à mudança.
O estágio 1 começa quando uma mudança é introduzida pela primeira vez, onde a reação inicial das pessoas pode ser de choque ou negação. Isto se manifesta culpando os outros enquanto eles reagem ao desafio do status quo.
As pessoas passam então ao Estágio 2 da Curva de Mudança: elas se tornam críticas a si mesmas.
Por enquanto as pessoas resistirem à mudança e permanecerem nos Estágio 1 e 2 da Curva de Mudança, a mudança não será bem sucedida, pelo menos para as pessoas que reagem desta forma. Esta é uma fase estressante e desagradável. Deve-se notar também que as pessoas podem vacilar entre estes dois estágios por bastante tempo.
Estágio 3 é onde a confusão e a dúvida a colocam, mas é um bom sinal à medida que as pessoas começam a seguir em frente. Isto se manifesta de várias maneiras, mas as pessoas mostrarão sinais de dúvida e confusão.
Sinais de aceitação, por mais que brilhem, pois podem fazer perguntas como:
- Prossigo com o meu trabalho?
- Qual será o meu trabalho agora?
- Como uso esta nova máquina?
Na Fase 4 da Curva da Mudança – Racionalização da Aceitação – as pessoas deixam de se concentrar no que perderam. Elas começam a se soltar, e aceitam as mudanças. Elas começam a testar e explorar o que as mudanças significam, e assim aprendem a realidade do que é bom e do que não é tão bom, e como elas devem se adaptar. É útil ser cauteloso nesta fase em que as pessoas deslizam para trás em dúvida. Isto pode ser comum.
Na Etapa 5, Soluções e Resolução de Problemas, as pessoas não só aceitam as mudanças, mas também começam a abraçá-las. Elas começam a reconstruir as suas formas de trabalhar. Só quando as pessoas chegam a esta fase é que a organização pode realmente começar a colher os benefícios da mudança. É aqui que novas descrições de trabalho, ideias e inovação florescem agora.
Atingimos então a Fase 6. A mudança está agora a começar a tornar-se ‘normal’ ou o início da rotina e do status quo. Os aprendizados podem agora ser capturados através de um processo de revisão e alimentados para o próximo ciclo de mudança. Os indivíduos têm uma maior consciência de como responder à mudança e começam a construir os aspectos de desenvolvimento pessoal da mesma. Esta etapa é a que você estava esperando! É aqui que as mudanças começam a tornar-se uma segunda natureza, e as pessoas abraçam as melhorias na forma como trabalham.
Como alguém que está a gerir a mudança, começará finalmente a ver os benefícios pelos quais trabalhou tão arduamente. Sua equipe ou organização começa a se tornar produtiva e eficiente, e os efeitos positivos da mudança se tornam aparentes. Enquanto você está ocupado contando os benefícios, não se esqueça de comemorar o sucesso! A jornada pode ter sido difícil, e certamente terá sido pelo menos um pouco desconfortável para algumas pessoas envolvidas. Todos merecem compartilhar o sucesso. Além disso, ao celebrar a conquista, você estabelece um histórico de sucesso, o que facilitará as coisas da próxima vez que a mudança for necessária.
Como mover seu povo através da Curva de Mudança
A Curva de Mudança mostra um movimento positivo em direção à mudança, onde a aceitação é o resultado final. Entretanto, a menos que sua organização e seus líderes ajudem ativamente a mover seu pessoal através dos vários estágios da curva, então os indivíduos podem ficar presos em qualquer estágio, tornando a mudança mais difícil (se não impossível). Então, como você ajuda a guiá-los através da mudança de uma forma positiva e eficaz?
Todos têm preferências diferentes quando se trata de como eles gostam de ser comunicados, e como eles processam a informação, portanto, ter uma compreensão dos diferentes tipos de personalidade dentro da sua equipe pode ter um impacto maciço sobre como você pode apoiá-los através do processo de mudança.
Se você achar que um indivíduo está preso em uma das três primeiras etapas da curva, considere se eles:
Foram dados toda a informação que eles precisariam para aceitar a mudança e vê-la como necessária e positiva para eles mesmos, sua equipe ou a organização. Eles também podem querer saber que os riscos inerentes à mudança foram considerados e que vale a pena alterar o status quo com o qual se sentem mais confortáveis.
Tenham tido tempo suficiente para aceitar a mudança. Eles podem precisar de mais tempo, mas vão passar para a aceitação a um ritmo constante.
Se você descobrir que um indivíduo passa por todos os estágios rapidamente, mas depois volta à confusão, considere se eles:
São orientados para o futuro, mas estão tão entusiasmados com a idéia de que eles saltaram a atenção aos detalhes e à compreensão que a mudança envolve. Isto pode significar que você os apóia para passar rapidamente pelos estágios no início, mas saiba que uma vez que a confusão se instale, você pode precisar acompanhar novamente com informações e coaching que já foram oferecidos para que a mudança se instale a longo prazo.
Se você descobrir que um indivíduo está preso especificamente no estágio 2 (Culpando Outros) e está fazendo isso muito vocalmente, considere se eles:
Seriam eles os instigadores da mudança. Se não foram, então eles podem sentir que a mudança está sendo imposta a eles como um negócio feito sem consulta. Se eles não estavam envolvidos no planejamento da mudança, então peça-lhes para dar feedback para ganhar a sua adesão e apoio. Você pode se encontrar com algumas grandes idéias novas!
Coaching individuals through the Change Curve:
Stages 1 and 2 – Blaming Self and Others. Isto é fácil de identificar. O estilo a usar aqui é simplesmente ouvir… não se sinta tentado a saltar e consertar, não ofereça soluções, e não concorde com elas, apenas ouça. Observe enquanto eles se movem para a Fase 2, onde novamente, você apenas ouve. Isto pode demorar algum tempo, mas tens de os deixar desabafar. A paciência é muitas vezes a chave aqui!
Estágio 3 – Confusão. Mais uma vez, isto é fácil de detectar. Provavelmente vais ouvir sentimentos como: “O que devo fazer com o meu trabalho?”, “Talvez eu deva procurar noutro lado”, ou “Não tenho a certeza de nada disto”. O estilo aqui é começar a dar indicações, começar a dirigi-las e dar algum contexto em torno da forma como as coisas vão ficar. O seu papel agora é ‘vender’ os benefícios dos processos de mudança, pessoas, futuro e valor do negócio. Isto é apropriado para todas as diferentes energias de cor, embora esteja ciente de que as energias dominantes Terra Verde e Azul Frio podem ‘rolar’ um passo atrás.
Etapa 4 – Racionalização da Aceitação. Aqui as coisas começam a ficar mais fáceis. Este é um bom momento para fazer com que a sua equipa comece a pensar em ideias, soluções, e deixe-os saber que você os está a apoiar. Fique atento aos indivíduos que podem cair em confusão ao perceberem que não estão totalmente seguros do que acabou de acontecer.
Etapa 5 – Resolução de Problemas. Como acima, aqui eles tomam posse para a mudança. Eles param de se concentrar no que perderam, e começam a se soltar e a aceitar as mudanças. Eles começam a testar e explorar o significado das mudanças, e assim aprendem como elas devem se adaptar. Aqui é onde você estabiliza a mudança.
Estágio 6 – Seguindo em frente. Aqui a pergunta de ouro a fazer é ‘o que você aprendeu sobre si mesmo e o processo que você passou? Nesta fase, eles não só aceitam as mudanças, mas também começam a abraçá-las e começam a reconstruir as suas formas de trabalhar. Agora você deve ver alguns benefícios vindos da mudança.
Leading or managing change with teams and organisations
As mesmas técnicas se aplicam às equipes e organizações:
Estágio 1, 2 e 3: Ouça seu pessoal um a um, deixe-o desabafar, não reaja, mantenha a calma. Não lhes dê uma plataforma para entrar num “pensamento de grupo” (ou seja, considere se deve ou não lançar a mudança numa reunião). Em vez disso, escreva para todos explicando o que vai acontecer e a lógica empresarial por trás da mudança e os benefícios da mudança. Convide as pessoas a virem vê-lo a si ou ao seu gerente de linha. Mostre-lhes os detalhes.
Estágio 4 e 5: Organize workshops de mudança para trabalhar ou mostrar os processos envolvidos e os detalhes exatos dos papéis. Brainstorming de idéias para obter envolvimento.
Etapa 6: Estabilizar e capturar a aprendizagem. Comece a procurar os benefícios da mudança que alimentam a equipe ou a organização.
Melhorando a jornada
Esta imagem mostra uma equipe atual passando pela mudança. Você notará que embora os líderes da equipe já tenham alcançado as etapas finais da curva de mudança, os membros da equipe estão espalhados por várias etapas anteriores. Este é um lembrete importante para os líderes que, embora já possam estar avançando, devem fazer um círculo de volta com os membros de sua equipe para ajudá-los em suas transições individuais através da mudança.
Como alguém precisa fazer mudanças dentro de sua organização, o desafio não é apenas acertar os sistemas, processos e estruturas, mas também ajudar e apoiar as pessoas através dessas transições individuais, que às vezes podem ser intensamente traumáticas e envolver perda de poder e prestígio. Quanto mais fácil você puder fazer essa jornada para as pessoas, mais cedo sua organização se beneficiará e mais chances você terá de sucesso.
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