O campo da gestão de recursos humanos mudou drasticamente com o tempo, e continua a evoluir rapidamente todos os dias. Embora os profissionais de RH ainda estejam focados principalmente nos aspectos “humanos” da gestão de uma organização, eles também se tornaram cada vez mais dependentes de tecnologia e dados que, há apenas uma década, nem sequer existiam.
O surgimento desses dados e a influência que eles exercem sobre os processos de RH – deram origem a um novo termo e disciplina: análise de recursos humanos. Aqui, exploramos o que a análise de RH implica e o papel crítico que ela desempenha no campo da gestão de recursos humanos.
O que é a análise de RH?
“A análise de recursos humanos enquadra-se no domínio da RH digital”, diz Tom Penque, professor do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Northeastern. “À medida que as tecnologias e as plataformas de RH evoluem, há mais captura de informações eletronicamente”. A análise de RH é sobre as diferentes formas de capturar, medir e organizar essa informação para criar insights valiosos para uma organização”
Devido à proliferação desses dados, a tomada de decisão orientada por dados tornou-se um componente padrão de muitos processos de recursos humanos. O raciocínio é simples: O acesso a números que podem apoiar decisões sobre recrutamento, desempenho dos funcionários, qualidade do software de recursos humanos e outras áreas de RH, pode muitas vezes levar a melhores estratégias de negócios.
Contemplemente: Embora a análise de recursos humanos também seja às vezes conhecida como “análise de pessoas”, “análise de talentos” e “análise de força de trabalho”, é importante lembrar que estes termos se referem a conjuntos de dados mais específicos que são usados dentro da maior disciplina de análise de RH.
Como é usada a análise de RH?
Para permanecerem bem sucedidas e competitivas, todas as empresas e organizações devem ser capazes de mudar, crescer e evoluir para enfrentar os novos desafios e realidades que enfrentam. Isto é verdade para todos os departamentos dentro de uma organização, incluindo recursos humanos. A análise de RH pode ser alavancada a fim de criar uma estrutura iterativa para tornar esses refinamentos necessários à medida que se tornam aparentes.
Como disciplina, a análise de RH é geralmente usada para entender e abordar desafios específicos que o departamento de recursos humanos de uma organização está enfrentando – por exemplo, para responder perguntas como por que houve um pico súbito de funcionários que pararam de trabalhar após seu aniversário de dois anos, ou por que a qualidade das aplicações caiu nos últimos meses.
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Embora os desafios em si sejam específicos, a forma como a análise de RH é alavancada é tipicamente a mesma, independentemente destas especificidades. Na maioria das vezes, estes dados são alavancados para:
- Estabelecer um benchmark de desempenho atual para que o profissional de RH entenda onde sua organização está atualmente nas métricas que são mais importantes para ela.
- Fazer observações e tirar conclusões a partir deste benchmark, a fim de colocar a hipótese de soluções potenciais para os desafios que estão sendo enfrentados.
- Implementar uma mudança no processo que seja especificamente desenhada para testar a validade dessa hipótese.
- Monitorar os resultados para que o impacto da mudança possa ser medido, compreendido, e seja revertido (no caso de uma falha) ou abraçado e rolado para processos adicionais, conforme apropriado (no caso de sucesso).
O Impacto da Análise no RH
Como a economia em geral e a indústria de RH continuam a mudar para satisfazer as exigências da era digital, aqueles que procuram criar um futuro no RH terão de expandir os seus conjuntos de competências e preparar-se para usar muitos chapéus dentro das suas funções. Os profissionais de RH devem ser capazes de analisar dados e extrair insights valiosos, que eles possam aproveitar para ajudar uma organização a atingir seus objetivos estratégicos.
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Below nós exploramos as três áreas do trabalho de um profissional de RH mais positivamente impactadas pela análise de RH.
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Desempenho e Eficiência
Muitas organizações medem o sucesso das atividades e processos de recursos humanos pelo desempenho e eficiência gerais. O rastreamento de métricas pode oferecer insights valiosos sobre o desempenho de certos processos.
Por exemplo: Como profissional de RH, você pode rastrear a taxa de retenção de novas contratações por fonte. Com o tempo, à medida que você coleta esses dados, você pode perceber que certas fontes (como referências internas) levam a taxas de retenção muito mais altas em comparação com outras fontes (como os lançamentos do LinkedIn). Munido desse conhecimento, você poderá então reorganizar seus fluxos de trabalho para priorizar as indicações internas em relação aos canais de pior desempenho, sabendo que isso provavelmente o tornará mais eficiente durante o processo de contratação.
Outras métricas comumente rastreadas que podem ser usadas de forma similar incluem duração da contratação, efetividade da contratação, aplicações e contratações por fontes, candidatos por abertura, taxas de aceitação de ofertas e taxas de satisfação dos empregados, entre outras.
Usar dados para entender como seus processos e fluxos de trabalho estão se desempenhando permitirá que você pense criticamente sobre como implementar seus recursos para que você possa se concentrar nas áreas que levarão ao maior impacto geral.
Processo de Recrutamento e Contratação
Preencher posições em aberto dentro de uma organização é muitas vezes um esforço dispendioso, tanto em termos de tempo como de dinheiro. De acordo com o Relatório de Benchmarking de Aquisição de Talentos de 2017 compilado pela Society for Human Resource Management (SHRM), as empresas levam em média 36 dias para preencher uma posição em aberto, ao custo de quase 4.500 dólares por contratação. Por este motivo, o tempo necessário para melhorar os processos de recrutamento e contratação de uma empresa através da análise de dados pode levar a economias significativas.
Neste cenário, os dados podem ajudar os profissionais de RH a compreender melhor quem seria o mais adequado para uma função específica e com a cultura geral da empresa no local de trabalho. Ao obter uma contratação “certa” na primeira vez, os profissionais de RH podem gastar mais do seu tempo concentrando-se na retenção de funcionários e menos tempo substituindo uma contratação que não deu certo.
Entrevistas de saída, pesquisas de satisfação de funcionários, avaliações de equipe e revisões trimestrais/anuais podem oferecer insights valiosos sobre quais candidatos são mais propensos a prosperar dentro de uma organização. Da mesma forma, os dados coletados ao longo do processo de contratação podem ser aproveitados para elaborar melhores pacotes e ofertas de benefícios, reduzir o atrito e alcançar outros resultados positivos.
Vale a pena notar que, embora as referências identificadas acima sejam precisas entre os setores, o tempo médio de contratação de uma organização individual e o custo médio de contratação irão naturalmente variar. Ao aproveitar os dados para compreender o custo real de cada contratação para sua organização, será mais fácil priorizar as áreas de melhoria.
Experiência do funcionário
Os gerentes de recursos humanos fazem mais do que peneirar as candidaturas para preencher as posições em aberto. Eles também monitoram a experiência do funcionário e tomam medidas para melhorá-la, porque funcionários felizes tendem a ser mais engajados. Esse engajamento pode resultar em maior produtividade, maior retenção e maiores níveis de sucesso em geral.
Por meio do monitoramento de métricas como atendimento, produtividade e engajamento dos funcionários, os profissionais de RH podem obter uma maior compreensão da experiência geral do funcionário. Esse entendimento pode ajudar o RH a determinar onde a organização brilha e onde há espaço para melhorias. Remuneração, benefícios, políticas de férias e oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional podem ser otimizados com base nessas percepções.
“Não se trata apenas de recrutar, mas também de reter, motivar e desenvolver funcionários fortes”, diz Penque. “
Adaptação à Paisagem de RH em Mudança
Medir a análise de RH e transformar esses dados em estratégia pode ajudar uma organização a economizar dinheiro, liberar tempo para outras tarefas e criar uma cultura empresarial mais feliz”. Se você trabalha atualmente na área de recursos humanos e deseja avançar, ou se está apenas começando, abraçar a análise de RH e tornar-se mais orientado aos dados em sua abordagem pode ajudar.
Para fazer isso, os profissionais de RH devem considerar a possibilidade de obter um mestrado em gestão de recursos humanos. Universidades de ponta como a Northeastern desenvolveram seu currículo para incluir “os tópicos que são críticos para ser um profissional de RH dos dias de hoje”, diz Penque, listando entre eles a análise digital de RH e a análise de RH.
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Ao lado do desenvolvimento destes conjuntos de habilidades sob medida, os alunos que iniciarem o mestrado em Gestão de Recursos Humanos terão a oportunidade de declarar uma concentração em uma área de nicho da indústria, incluindo:
- Inteligência Artificial para Recursos Humanos
- Digital HR
- Gestão Global de Talentos
- Liderança
- Comunicação Organizacional
- Gestão de Projetos
A busca de um diploma sob medida é apenas um dos muitos benefícios do programa nordestino, no entanto. Aos alunos que buscam este diploma é dada a oportunidade de aprender com o corpo docente líder da indústria, trabalhar em rede com os milhares de colegas, professores e ex-alunos dentro da rede global do Northeastern, e aplicar as habilidades aprendidas em sala de aula através do aprendizado experiencial.