Negar a su personal la independencia para hacerse cargo de los proyectos es una receta para el mal rendimiento; aquí tiene cinco pasos para apoyar la autonomía de los empleados en su organización
Tener uno o dos microgestores en su organización puede ser molesto, pero es poco probable que amenace su éxito. Sin embargo, tener una empresa llena de microgestores -y, por tanto, poca autonomía de los empleados- representa una amenaza mucho más importante para la supervivencia de su organización.
Los empleados que son libres de tomar sus propias decisiones sobre cómo llevar a cabo sus responsabilidades son más felices, más comprometidos, más productivos y más leales que aquellos a los que se les prescribe cada acción. La autonomía es también un importante factor que contribuye a la sensación de compromiso de los empleados con su trabajo y su organización, y desempeña un papel importante en la decisión de los trabajadores de permanecer en una organización o buscar un nuevo papel en otro lugar.
El grado de autonomía que puede experimentar un trabajador puede variar significativamente de un día a otro; puede, por ejemplo, tener una opinión sobre cómo abordar sus tareas diarias, pero menos control sobre la dirección estratégica de su equipo u organización, por ejemplo. Pero, ¿confía su organización en sus empleados por defecto, o recurre a estructuras de mando y control? ¿Existe un mayor margen para que sus trabajadores tomen sus propias decisiones independientes?
Cada persona tendrá una forma de trabajar ligeramente diferente, en función de sus habilidades, experiencia y preferencias personales. Entender y aprovechar estas diferencias es clave si su organización quiere innovar, ser creativa y, en definitiva, tener éxito.
¿Cuáles son las ventajas de la autonomía de los empleados?
Hay muchas razones por las que vale la pena permitir y animar a los empleados a actuar y pensar de forma independiente, entre ellas:
- Mayor felicidad y compromiso
- Cada individuo se siente responsable y, por lo tanto, quiere rendir al máximo
- Los empleados se sienten más valorados
- Se sienten motivados para aprender nuevas habilidades
- Mayor productividad
- Mayor sentido de equipo y cultura organizativa
- Mejora del equilibrio trabajo-trabajo
Y estas razones están respaldadas por la investigación académica. Un estudio realizado con cerca de 1400 trabajadores sanitarios en Taiwán descubrió que la autonomía está relacionada con una mayor satisfacción laboral y una menor probabilidad de abandonar sus puestos, mientras que un estudio realizado en 2017 por la Universidad de Birmingham descubrió que los empleados que tienen mayores niveles de autonomía en el trabajo informaron de una mayor sensación de bienestar y satisfacción laboral. Al comentar el estudio, el investigador Dr. Daniel Wheatley dijo: «Los mayores niveles de control sobre las tareas y el horario de trabajo tienen el potencial de generar beneficios significativos para el empleado, lo que resultó evidente en los niveles de bienestar reportados. Los efectos positivos asociados a la flexibilidad informal y al trabajo en casa respaldan la sugerencia de que el control del horario es muy valorado e importante para que los empleados «disfruten» del trabajo».
¿Cómo se puede fomentar la autonomía?
1. Construya una cultura de confianza
Los directivos que están dispuestos a confiar en sus empleados para que realicen los proyectos que se les delegan deben aceptar los riesgos que pueden acompañar a sus acciones posteriores. Cuando los directivos se resisten a delegar, los empleados interpretan este comportamiento como causado por una falta de confianza. Esto conduce a una cultura de desconfianza y de falta de autonomía e iniciativa. Pero es fácil de rectificar: el simple hecho de consultar a la gente sobre los proyectos y las tareas permitirá que crezca la confianza y que surjan nuevas ideas. Es mejor empezar poco a poco y aumentar gradualmente las responsabilidades y la libertad de un individuo a medida que demuestra sus capacidades, en lugar de ofrecerle una cantidad abrumadora de autonomía al principio y verse obligado a dar marcha atrás si las cosas no funcionan.
2. Aprender de los errores
Permitir que los individuos adapten su enfoque a sus responsabilidades les dará una mayor sensación de control sobre las tareas que se les han encomendado, lo que beneficiará su rendimiento.
Los líderes que son demasiado críticos con los errores de los empleados matan la iniciativa y la creatividad y, en consecuencia, el compromiso de los empleados. Si su personal teme las repercusiones de los errores honestos, tanto el compromiso como el rendimiento disminuirán.
3. Comuníquese con regularidad
La celebración de reuniones periódicas para supervisar y revisar el progreso con respecto a los objetivos y los plazos, identificar los bloqueos y los casos en los que una persona o un equipo necesitan más apoyo o recursos dará a los empleados y a los directivos la oportunidad de plantear sus preocupaciones y también de celebrar los casos en los que un empleado se ha hecho cargo de una tarea y ha tenido éxito. Una cultura ingrata sólo servirá para disuadir a los individuos de querer asumir la responsabilidad adicional que es sinónimo de autonomía.
4. Contrate a las personas adecuadas
La contratación de personas con la mentalidad y la actitud adecuadas ayudará a que la cultura de su organización se aleje del mando y el control y se acerque a la autonomía. Algunas personas requieren una dirección y supervisión detalladas, mientras que otras prefieren, y prosperan, ser su propio jefe y utilizar su propia iniciativa e innovación. Al hablar con los candidatos, tanto en la fase de entrevistas como en el proceso de incorporación, la autonomía debe ser una parte fundamental de la conversación. Sin embargo, tenga cuidado de no exagerar el grado en que se fomenta la autonomía; es mucho mejor ser honesto acerca de lo independiente que puede ser o no un papel, para que un candidato no se sienta decepcionado o sorprendido al unirse a su organización.
5. Apártese
De poco sirve fomentar la autonomía si los líderes siguen microgestionando y poniendo barreras innecesarias a la independencia. Los directivos querrán encontrar el equilibrio adecuado para dar a los empleados la libertad de realizar las tareas que consideren oportunas, sin dejar de estar a mano para ofrecer apoyo y asesoramiento. Establecer objetivos y métricas claras garantizará que los empleados sepan lo que se requiere y los preparará para el éxito.
Este artículo se publicó por primera vez en marzo de 2017. Se actualizó en septiembre de 2019 para mayor frescura, claridad y precisión.