El trabajo de investigación pionero de la Clínica Psicológica de Harvard en la década de 1930, resumido en Explorations in Personality, proporcionó el punto de partida para los futuros estudios de la personalidad, especialmente los relacionados con las necesidades y los motivos. Las investigaciones de David C. McClelland y sus colaboradores sobre la motivación de logro tienen especial relevancia para el surgimiento del liderazgo. McClelland se interesó por la posibilidad de suscitar deliberadamente un motivo de logro en un intento de explicar cómo los individuos expresan sus preferencias por determinados resultados, un problema general de motivación. En este sentido, la necesidad de logro se refiere a la preferencia de un individuo por el éxito en condiciones de competencia. El vehículo que McClelland empleó para establecer la presencia de un motivo de logro fue el tipo de fantasía que una persona expresaba en el Test de Apercepción Temática (TAT), desarrollado por Christiana Morgan y Henry Murray, quienes señalan en Explorations in Personality que «…cuando una persona interpreta una situación social ambigua es apta para exponer su propia personalidad tanto como el fenómeno al que está atendiendo…. Cada imagen debe sugerir alguna situación crítica y ser eficaz para evocar una fantasía relacionada con ella» (p531). El test se compone de una serie de imágenes que los sujetos deben interpretar y describir al psicólogo. El TAT se ha utilizado ampliamente para apoyar la evaluación de las necesidades y los motivos.
En 1961 McClelland publicó The Achieving Society, que articulaba su modelo de motivación humana. McClelland sostenía que tres necesidades dominantes -de logro, de poder y de afiliación- sustentan la motivación humana. McClelland creía que la importancia relativa de cada necesidad varía entre individuos y culturas. Argumentando que las pruebas de contratación comúnmente utilizadas, que utilizan el coeficiente intelectual y las evaluaciones de personalidad, eran malos predictores de la competencia, McClelland propuso que las empresas deberían basar las decisiones de contratación en la competencia demostrada en los campos pertinentes, en lugar de en las puntuaciones de las pruebas estandarizadas. Las ideas de McClelland, iconoclastas en su momento, se han convertido en una práctica habitual en muchas empresas.
El procedimiento de la investigación inicial de McClelland consistía en despertar en el público de los tests la preocupación por sus logros. Se utilizó un grupo de control en el que se omitió la excitación. En el curso de este experimento, McClelland descubrió, a través del análisis de las historias del TAT, que la excitación inicial no era necesaria. En cambio, los miembros del grupo de control -individuos que no habían tenido excitación previa- demostraron diferencias significativas en sus historias, algunos escribiendo historias con un alto contenido de logro y otros presentando historias con un bajo contenido de logro. Utilizando los resultados basados en el Test de Apercepción Temática, McClelland demostró que los individuos de una sociedad pueden agruparse en personas de alto y bajo rendimiento en función de sus puntuaciones en lo que denominó «N-Ach».
McClelland y sus colaboradores han ampliado desde entonces su trabajo en el análisis de la fantasía para incluir diferentes grupos de edad, grupos profesionales y nacionalidades en sus investigaciones sobre la fuerza de la necesidad de logro. Estas investigaciones han indicado que la puntuación de N-Ach aumenta con el aumento del nivel ocupacional. Invariablemente, los hombres de negocios, los directivos y los empresarios tienen una puntuación alta. Otras investigaciones sobre las características de las personas de alto rendimiento han revelado que el logro en el trabajo representa un fin en sí mismo; las recompensas monetarias sirven como índice de este logro. Además, estos otros estudios descubrieron que los altos realizadores, aunque se identifican como gerentes, empresarios y emprendedores, no son jugadores. Una alta inteligencia emocional exige una alta necesidad de logro, mientras que una baja inteligencia emocional exige una menor necesidad de logro. Aceptarán el riesgo sólo en la medida en que crean que sus contribuciones personales marcarán la diferencia en el resultado final.
Un experimento realizado a directivos de nivel inicial de AT&T entre 1956 y 1960, estudió el nivel de logro alcanzado durante un período de 8 a 16 años, mostrando que el alto nivel de logro se asociaba con el éxito directivo en los niveles inferiores de los puestos de dirección, en los que la promoción depende más de las contribuciones individuales que en los niveles superiores. En los niveles superiores, en los que la promoción depende de la capacidad demostrada para dirigir a otras personas, un n-logro elevado no se asocia con el éxito; por el contrario, el patrón del motivo de liderazgo sí se asocia, con toda probabilidad porque implica un n-poder elevado, que surge como una preocupación por influir en las personas.
Estas exploraciones sobre el motivo de logro parecen derivar de forma natural hacia la investigación de las diferencias nacionales basadas en la tesis de Max Weber de que la industrialización y el desarrollo económico de las naciones occidentales estaban relacionados con la ética protestante y sus correspondientes valores de apoyo al trabajo y al logro. McClelland y sus colaboradores han comprobado que esa relación, vista históricamente a través de un índice de consumo de energía nacional, existe efectivamente. Las diferencias relacionadas con los logros individuales, así como con los nacionales, dependen de la presencia o ausencia de un motivo de logro, además de los recursos económicos o la infusión de ayuda financiera. Se puede considerar que las personas de alto rendimiento satisfacen una necesidad de autorrealización a través de los logros en sus tareas laborales como resultado de sus conocimientos particulares, sus experiencias particulares y los entornos particulares en los que han vivido.