Nos hemos dado cuenta de una reacción común cuando se informan los resultados del feedback de 360°: «¡Ese no soy yo!»
Muchas personas se sienten incomprendidas o mal etiquetadas en algún momento de sus carreras. La desconexión suele provenir de una falta de alineación de la intención con las experiencias de los demás: «No pretendo parecer competitivo, sólo estoy comprometido a cumplir con nuestros clientes»; «Yo SÍ quiero colaborar, ¿por qué la gente me ve como un matón?»; «No estoy desvinculado o desinteresado. Simplemente prefiero escuchar y reflexionar antes de ofrecer una opinión».
A pesar de sus mejores intenciones, la percepción que los demás tienen de usted se convierte en su reputación.
Por qué las percepciones realmente importan
La resistencia a los comentarios constructivos es natural. Pero independientemente de su intención, el impacto de sus acciones en los demás es real, significativo y debe ser tomado en serio. Las investigaciones psicológicas sobre las percepciones y los comportamientos sugieren que los demás te tratarán y responderán a ti de forma coherente con la percepción que tienen de ti. En otras palabras, las percepciones que la gente tiene de ti tendrán consecuencias reales y medibles.
Por ejemplo, si te perciben como un matón, como en el ejemplo anterior, los demás pueden decidir no incluirte en las oportunidades de trabajo en equipo. Si se le considera poco fiable, es probable que no se confíe en usted y que le cueste establecer relaciones. Independientemente de quién sepas que eres, lo que importa es quién creen los demás.
Cómo cambiar las percepciones
Entonces, si te encuentras incomprendido, atascado en la desconexión entre tus intenciones y la percepción que los demás tienen de ti, ¿qué puedes hacer? A continuación te ofrecemos tres consejos prácticos para salvar la brecha.
Pide más opiniones.
Evita la tentación de descartar lo que la persona está diciendo, incluso si no se alinea con tu perspectiva. En lugar de ello, analice los comentarios. Cuanto más comprenda la percepción de la otra persona, mejor podrá gestionarla. Profundice para entender su pensamiento con las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es el impacto en usted (o en los demás) de mi comportamiento?
- ¿Qué consejo me daría para que hiciera algo diferente?
- Ayúdame a entender por qué te sientes así.
Revela tus intenciones.
Los comportamientos que has adoptado pueden tener una buena razón detrás, aunque te estén llevando a una mala percepción. A veces se trata de fortalezas exageradas -quizás tu urgencia por obtener resultados te hace presionar demasiado a los demás- o a veces son mecanismos de defensa -por ejemplo, el miedo al fracaso podría impedirte ser vulnerable con los demás-. De cualquier manera, a menos que esté actuando como un verdadero imbécil es poco probable que este comportamiento sea siempre contraproducente-probablemente hay un buen momento y lugar para que usted actúe de esta manera.
Cuando se encuentre en una situación que requiera el comportamiento que no está jugando bien, comunique sus intenciones. Haz saber a tu público por qué te comportas de esa manera y qué intentas conseguir. Esto evitará que pilles a alguien desprevenido con un comportamiento que puede considerarse arriesgado.
Prueba las técnicas de feed-forward.
Si quieres cambiar la percepción que alguien tiene de ti rápidamente, un buen consejo es pedirle que atienda a tu nuevo comportamiento. Al igual que si alguna vez ha intentado perder o ganar peso, usted notará los primeros kilos en la báscula más rápido que cualquier otra persona. Lo mismo ocurre con el cambio de comportamiento. Para que los demás lo reconozcan, debe ser lo suficientemente diferente como para que lo noten. Pero con las técnicas de feed-forward, puede acelerar el tiempo que tardan los demás en notar un cambio en su comportamiento pidiéndoles que lo atiendan activamente.
La mayoría de nosotros pedimos a los demás que nos hagan saber cuando estamos haciendo algo mal (es decir, repitiendo el comportamiento ofensivo). Si bien esta es una táctica valiosa para hacernos responsables en el momento, debe utilizarse con moderación cuando se trata de cambiar las percepciones, ya que se está pidiendo a la gente que se dé cuenta de cuándo se está comportando como el «antiguo yo». El resultado es que el observador confirma su opinión anterior sobre usted, lo cual no es exactamente lo que usted desea cuando trata de cambiar comportamientos.
Con la retroalimentación, pida a los demás que le hagan saber cuando hace algo bien, o cuando lo ven actuar de acuerdo con la forma en que desea ser percibido. Por ejemplo, si está trabajando en suavizar su mensaje para asegurarse de que no es demasiado brusco o directo cuando se comunica, puede pedir a sus subordinados directos que le hagan saber cuándo encuentran sus comentarios energéticos o motivadores. O puede pedir a sus compañeros que le hagan saber cuándo ven que usted hace preguntas antes de ofrecer una opinión, o que enmarca un mensaje crítico de una manera aceptable. Si lo hace, obligará a la persona a verle de forma diferente y reforzará su cambio de comportamiento positivo.