7 de enero de 2019
Un número cada vez mayor de empleados está incluyendo demandas por difamación contra sus antiguos empleadores cuando persiguen reclamaciones por discriminación y acoso en el lugar de trabajo. Pero, ¿cuándo se consideran difamatorias, y por tanto demandables, las declaraciones realizadas por los empleadores? Se anima a los empleados a que evalúen su situación para determinar si lo que han oído o leído sobre ellos mismos en el lugar de trabajo constituye en realidad una difamación.
¿Qué es la difamación?
La difamación es una publicación falsa y no privilegiada que tiene una tendencia natural a perjudicar al demandante o a causarle un daño especial. La difamación puede consistir en un libelo (difamación escrita) o en una calumnia (difamación oral).
La calumnia se define como «una publicación falsa y no privilegiada por medio de un escrito, una impresión, una imagen, una efigie u otra representación fija a la vista, que expone a cualquier persona al odio, al desprecio, al ridículo o al oprobio, o que hace que se le rehúya o se le evite, o que tiene tendencia a perjudicarla en su ocupación.»
La calumnia, por su parte, es «una publicación falsa y no privilegiada, pronunciada oralmente, y también las comunicaciones por radio o cualquier medio mecánico o de otro tipo. . . .» Una declaración calumniosa puede acusar a una persona de un delito, o de haber sido acusada, condenada o castigada por un delito. También puede caracterizar a una persona como poseedora de una enfermedad infecciosa, contagiosa o repugnante, o como impotente o carente de castidad.
La calumnia es más común en el contexto del empleo que la difamación, particularmente durante las investigaciones previas a la terminación, en el momento de la terminación, o incluso durante las conversaciones posteriores al empleo con posibles empleadores. Las declaraciones que tienden a perjudicar a un empleado con respecto a su ocupación son especialmente calumniosas, ya sea acusando al empleado de una incapacidad para realizar las funciones generales requeridas de su profesión, comercio o negocio, o imputando algo con referencia a la oficina, profesión, comercio o negocio del empleado que tiene una tendencia natural a disminuir sus beneficios.
¿Qué se requiere para probar la difamación?
El agravio de la difamación requiere: (1) una publicación que sea (2) falsa, (3) difamatoria, (4) no privilegiada, y (5) que tenga una tendencia natural a perjudicar o que cause un daño especial. Estos elementos varían en función de si el demandante es una figura privada o pública, y de si la declaración difamatoria es de interés privado o público. Un demandante privado acusado de algo de interés privado lo tendrá mucho más fácil para probar la difamación que un demandante que sea una figura pública. Por lo general, la mayoría de los empleados demandantes no son figuras públicas y el tema de la declaración no es un asunto de interés público.
Suponiendo que la empleada demandante es una persona privada, debería plantearse las siguientes preguntas preliminares para evaluar su caso de difamación contra su empleador:
1. ¿Se publicó la declaración difamatoria? La publicación es la comunicación de la declaración difamatoria a una tercera persona que entiende su significado difamatorio aplicado a la demandante. Esto significa que no es necesario que la declaración difamatoria se haga al público o a una gran multitud; basta con la comunicación a un solo individuo que no sea el demandante.
2. ¿Puede probarse la veracidad de la declaración difamatoria?
Afortunadamente, una declaración relativa a un individuo privado, como un empleado demandante, es probable que sea de interés privado. Si este es el caso, el empleado demandante no tiene la carga de demostrar que la declaración difamatoria es falsa. En cambio, el empleador demandado lleva la carga de probar que la declaración difamatoria es verdadera.
3. ¿Es realmente difamatoria la declaración?
Sólo las declaraciones falsas de hecho, no de opinión, son procesables como difamación. Si la declaración es de hecho o de opinión es una cuestión de derecho que debe decidir el tribunal. La cuestión decisiva es si una persona razonable podría concluir que las declaraciones publicadas implican una afirmación de hecho demostrablemente falsa. Para responder a esta pregunta, los tribunales de California han desarrollado una «prueba de la totalidad de las circunstancias» para determinar si una supuesta declaración difamatoria es de hecho o de opinión. El tribunal examina la declaración a la luz del contexto en el que fue publicada y considera su significado en referencia a factores relevantes, como la ocasión de la expresión, las personas a las que se dirige, el propósito que se persigue y «todas las circunstancias que concurren en la publicación».
Un demandado no puede evitar necesariamente la responsabilidad por difamación enmarcando las declaraciones falsas en términos de «creo», «me parece» o «en mi opinión». Por ejemplo, una declaración como «En mi opinión John Jones es un mentiroso» implica que el hablante tiene conocimiento de hechos que indican que John Jones dijo una mentira. Esta afirmación puede causar tanto daño a la reputación de Jones como afirmar «John Jones es un mentiroso».
Sin embargo, las evaluaciones negativas del rendimiento laboral suelen ser declaraciones de opinión, más que de hechos, y por lo tanto no son procesables. El tribunal de Jensen contra Hewlett-Packard Co. sostuvo que, a menos que la evaluación del rendimiento de un empleador acuse falsamente a un empleado de conducta delictiva, falta de integridad, deshonestidad, incompetencia o características personales o comportamiento reprobables, no puede fundamentar una causa de acción por difamación. Esto es cierto incluso si las percepciones del empleador sobre los esfuerzos, la actitud, el rendimiento, el potencial o la valía del empleado para la empresa son objetivamente erróneas y no pueden apoyarse en hechos concretos.
Para que sean demandables como difamatorias, las declaraciones deben poder demostrarse como verdaderas o falsas. Por ejemplo, cuando un periódico de un instituto publicó un artículo en el que se citaba la opinión de un estudiante que acusaba a un profesor de ser el «peor profesor» de un instituto, el tribunal determinó que no había ninguna afirmación de hecho que pudiera probarse como verdadera o falsa. La afirmación se consideraba claramente una expresión de juicio subjetivo del orador.
4. ¿Es la declaración difamatoria privilegiada?
Una comunicación privilegiada incluye la realizada, sin malicia, a personas que tienen un «interés común» en el tema de la comunicación, 1) por alguien que también está interesado en la declaración, 2) por alguien en tal relación con el receptor como para implicar razonablemente que el motivo de la comunicación era inocente, o 3) por alguien que fue solicitado por la persona interesada para dar la información.
Por ejemplo, en el caso Comstock v. Aber, el tribunal llegó a la conclusión de que la denuncia de una empleada sobre una agresión sexual por parte de un compañero de trabajo a un profesional de la salud y al departamento de recursos humanos de su empresa se dirigía a personas interesadas y, por lo tanto, gozaba del privilegio condicional del artículo 47 del Código Civil.
Además, un empleador y sus empleados tienen un interés común en aumentar la moral y asegurar la eficiencia del negocio. Por lo tanto, las declaraciones de un empleador que se hacen sin malicia a los empleados con respecto a las razones de la terminación de otro empleado son condicionalmente privilegiadas.
Los empleados deben recordar que este privilegio de «interés común» es «condicional», lo que significa que puede perderse si el empleado demuestra que el empleador hizo la declaración con malicia, lo que significa el conocimiento de la falsedad de la declaración o la indiferencia temeraria en cuanto a si la declaración es verdadera o falsa. La malicia puede superar el privilegio si el empleado puede demostrar que la publicación estaba motivada por el odio o la mala voluntad, evidenciando la voluntad de vejar, molestar o perjudicar a otra persona , o que el empleador evitó deliberadamente la verdad o tomó una decisión deliberada de no adquirir conocimiento de los hechos que podrían confirmar la probable falsedad de las acusaciones.
Sin embargo, las denuncias de discriminación, acoso y represalias presentadas ante organismos gubernamentales, como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) y el Departamento de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California (DFEH), gozan de inmunidad absoluta, incluso si la denuncia se realizó con malicia.
5. En el contexto laboral, muchas de las declaraciones denunciadas por los empleados entran en la categoría de declaraciones difamatorias que son tan intrínsecamente perjudiciales para la reputación de una persona que se consideran difamatorias per se (eliminando la necesidad de que el demandante pruebe los daños especiales). En virtud del artículo 46 del Código Civil, las declaraciones que imputan una descalificación general en un empleado, como las afirmaciones de que el empleado carece de capacidad para desempeñar las funciones que requiere su cargo o profesión, tienen una tendencia natural a dañar la reputación de un empleado con respecto a su ocupación y se consideran calumniosas per se. De hecho, las declaraciones que entran en las cuatro primeras categorías enumeradas en el artículo 46 del Código Civil no requieren prueba de daños reales.
6. ¿Tiene mi empleador alguna defensa?
La prueba de que una supuesta declaración difamatoria es verdadera es una defensa completa en California. Además, el consentimiento de una declaración difamatoria es también una defensa. Por ejemplo, «Cuando un demandado, no en presencia o audiencia de terceras personas, hace una declaración calumniosa sobre un demandante, y posteriormente a petición del demandante repite la declaración en presencia y audiencia de terceras personas, dicha repetición no puede ser la base de una acción por calumnia». Además, como se ha explicado anteriormente, muchas declaraciones realizadas en el contexto laboral pueden entrar en el amplio ámbito del privilegio condicional, que permite a un empresario hacer declaraciones sobre los empleados (incluso declaraciones relativas al rendimiento laboral del empleado) cuando la declaración es de interés común y se hace sin malicia. Por último, los demandantes tienen un año desde el momento en que tienen conocimiento de la declaración difamatoria para presentar una demanda por difamación.
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