La Curva del Cambio es un modelo popular y poderoso que se utiliza para entender las etapas de la transición personal y el cambio organizacional. Le ayuda a predecir cómo reaccionarán las personas ante el cambio, para que pueda ayudarles a realizar sus propias transiciones personales y asegurarse de que cuentan con la ayuda y el apoyo que necesitan.
La personalidad es la base de la respuesta de las personas al cambio. Por lo tanto, comprender las diferencias de personalidad permite a los líderes, directivos y entrenadores predecir cómo responderán los diferentes tipos de personalidad a una situación o cambio, y luego desplegar el estilo de liderazgo o entrenamiento correcto para facilitar la transición de la resistencia a la aceptación. Este enfoque funciona igualmente bien para individuos, equipos y organizaciones.
Este es el escenario:
Ha invertido grandes cantidades de tiempo y dinero en los últimos sistemas y procesos; ha formado a todo el mundo y les ha facilitado mucho la vida (o eso cree). Sin embargo, meses después, la gente sigue con sus viejas costumbres. ¿Dónde están las mejoras empresariales que esperaba? ¿Y cuándo desaparecerá el trastorno que está experimentando?
El hecho es que las organizaciones no sólo cambian debido a nuevos sistemas, procesos o nuevas estructuras organizativas. Cambian porque las personas de la organización se adaptan y cambian también. Sólo cuando las personas que la componen han realizado sus propias transiciones personales puede una organización cosechar realmente los beneficios del cambio.
Personalidad y respuesta al cambio
El modelo de la Curva del Cambio describe las seis etapas por las que pasa la mayoría de las personas cuando se adaptan al cambio.
La etapa 1 comienza cuando se introduce un cambio por primera vez, en la que la reacción inicial de las personas puede ser de shock o negación. Esto se manifiesta culpando a los demás cuando reaccionan al desafío del statu quo.
Las personas pasan entonces a la Etapa 2 de la Curva del Cambio: se vuelven críticas consigo mismas.
Mientras las personas se resistan al cambio y permanezcan en las Etapas 1 y 2 de la Curva del Cambio, el cambio no tendrá éxito, al menos para las personas que reaccionen de esta manera. Esta es una etapa estresante y desagradable. También hay que tener en cuenta que las personas pueden oscilar entre estas dos etapas durante bastante tiempo.
La etapa 3 es en la que se instala la confusión y la duda, pero es una buena señal ya que las personas están empezando a avanzar. Esto se manifiesta de varias maneras, pero la gente mostrará signos de duda y confusión.
Sin embargo, los signos de aceptación brillarán, ya que pueden hacer preguntas como:
- ¿Continúo con mi trabajo?
- ¿Cómo será mi trabajo ahora?
- ¿Cómo utilizaré esta nueva máquina?
En la etapa 4 de la curva del cambio -Racionalización de la aceptación- las personas dejan de centrarse en lo que han perdido. Empiezan a dejarse llevar y a aceptar los cambios. Empiezan a probar y explorar lo que significan los cambios, y así aprenden la realidad de lo que es bueno y no tan bueno, y cómo deben adaptarse. Es útil tener cuidado en esta etapa de que la gente se deslice hacia atrás en la duda. Esto puede ser común.
En la Etapa 5, Soluciones y resolución de problemas, las personas no sólo aceptan los cambios sino que empiezan a abrazarlos. Comienzan a reconstruir sus formas de trabajo. Sólo cuando las personas llegan a esta etapa, la organización puede empezar a cosechar los beneficios del cambio. Es aquí donde florecen las nuevas descripciones de los puestos de trabajo, las ideas y la innovación.
Llegamos entonces a la etapa 6. El cambio empieza a ser «normal» o el comienzo de la rutina y el statu quo. Los aprendizajes pueden ahora capturarse a través de un proceso de revisión y alimentar el siguiente ciclo de cambio. Los individuos tienen una mayor conciencia de cómo responder al cambio y comienzan a construir los aspectos de desarrollo personal de éste. Esta etapa es la que ha estado esperando. Aquí es donde los cambios empiezan a convertirse en algo natural y la gente adopta las mejoras en su forma de trabajar.
Como gestor del cambio, por fin empezará a ver los beneficios por los que tanto ha trabajado. Su equipo u organización empieza a ser productivo y eficiente, y los efectos positivos del cambio se hacen evidentes. Mientras estés ocupado contando los beneficios, no olvides celebrar el éxito. Puede que el camino haya sido difícil, y seguramente habrá sido al menos un poco incómodo para algunas personas involucradas. Todos merecen compartir el éxito. Además, al celebrar el logro, se establece un historial de éxito que facilitará las cosas la próxima vez que se necesite un cambio.
Cómo hacer avanzar a su gente a través de la Curva del Cambio
La Curva del Cambio muestra un movimiento positivo hacia el cambio donde la aceptación es el resultado final. Sin embargo, a menos que su organización y sus líderes ayuden activamente a su personal a pasar por las distintas etapas de la curva, las personas pueden quedarse atascadas en cualquier etapa, lo que dificulta el cambio (si no lo impide). Así pues, ¿cómo puede guiarles a través del cambio de forma positiva y eficaz?
Todo el mundo tiene diferentes preferencias en cuanto a la forma en que les gusta que se les comunique y cómo procesan la información, por lo que conocer los diferentes tipos de personalidad de su equipo puede tener un gran impacto en la forma en que puede apoyarles a través del proceso de cambio.
Si descubre que una persona está atascada en una de las tres primeras etapas de la curva, considere si:
Se le ha dado toda la información que necesita para aceptar el cambio y verlo como necesario y positivo para él, su equipo o la organización. También pueden querer saber que se han tenido en cuenta los riesgos inherentes al cambio y que merece la pena cambiar el statu quo con el que pueden sentirse más cómodos.
Han tenido el tiempo adecuado para aceptar el cambio. Es posible que necesiten más tiempo, pero avanzarán hacia la aceptación a un ritmo constante.
Si observa que una persona pasa por todas las etapas rápidamente, pero luego vuelve a la confusión, considere si:
Le gusta el cambio y está orientado al futuro, pero está tan entusiasmado con la idea que se ha saltado la atención a los detalles y la comprensión que implica el cambio. Esto puede significar que usted los apoye para que pasen por las etapas rápidamente al principio, pero sepa que una vez que la confusión vuelva a aparecer, es posible que tenga que volver a hacer un seguimiento con la información y el entrenamiento que ya se ha ofrecido para que el cambio se afiance a largo plazo.
Si encuentra que una persona está atascada específicamente en la Etapa 2 (Culpando a los demás) y lo está haciendo de manera muy vocal, considere si ellos:
Fueron los que instigaron el cambio. Si no lo fueron, entonces pueden sentir que el cambio se les impone como un hecho sin consultar. Si no participaron en la planificación del cambio, pídales que le den su opinión para conseguir su aceptación y apoyo. Puede que se encuentre con algunas ideas nuevas.
Entrenar a las personas a través de la curva del cambio:
Etapas 1 y 2 – Culparse a sí mismo y a los demás. Esto es fácil de detectar. El estilo a utilizar aquí es simplemente escuchar… no te sientas tentado a intervenir y arreglarlo, no ofrezcas soluciones, y no estés de acuerdo con ellos, sólo escucha. Observa cómo pasan a la fase 2, en la que, de nuevo, te limitas a escuchar. Esto puede llevar algún tiempo, pero tienes que dejar que se desahoguen. La paciencia es a menudo la clave aquí!
Etapa 3 – Confusión. De nuevo, esto es fácil de detectar. Probablemente escuchará sentimientos como: «¿Qué se supone que debo hacer con mi trabajo?», «Tal vez debería buscar en otra parte», o «No estoy seguro de nada de esto». El estilo aquí es empezar a dar indicaciones, empezar a dirigirlos y darles algo de contexto sobre el aspecto de las cosas. Ahora tu papel es «vender» las ventajas de los procesos de cambio, las personas, el futuro y el valor empresarial. Esto es apropiado para todas las energías de diferentes colores, aunque tenga en cuenta que las energías dominantes Verde Tierra y Azul Frío pueden «retroceder» un paso.
Etapa 4 – Racionalización de la aceptación. Aquí las cosas empiezan a ser más fáciles. Este es un buen momento para hacer que su equipo comience a dar ideas, soluciones, y hacerles saber que usted los apoya. Esté atento a los individuos que puedan caer en la confusión al darse cuenta de que no están del todo seguros de lo que acaba de suceder.
Etapa 5 – Resolución de problemas. Al igual que en el caso anterior, aquí asumen la responsabilidad del cambio. Dejan de centrarse en lo que han perdido y empiezan a soltar y aceptar los cambios. Comienzan a probar y explorar lo que significan los cambios, y así aprenden cómo deben adaptarse. Aquí es donde se estabiliza el cambio.
Etapa 6 – Seguir adelante. Aquí la pregunta de oro que hay que hacer es «¿qué has aprendido de ti mismo y del proceso por el que has pasado?». En esta etapa, no sólo aceptan los cambios, sino que empiezan a aceptarlos y a reconstruir su forma de trabajar. Ahora debería ver algunos beneficios derivados del cambio.
Liderar o gestionar el cambio con equipos y organizaciones
Las mismas técnicas se aplican a equipos y organizaciones:
Etapa 1, 2 y 3: Escuche a su gente de tú a tú, deje que se desahoguen, no reaccione, mantenga la calma. No les des una plataforma para que se pongan a pensar en grupo (es decir, que se planteen si lanzar el cambio o no en una reunión). En lugar de eso, escribe a todos explicando lo que va a ocurrir y la justificación empresarial del cambio y sus beneficios. Invite a la gente a venir a verle a usted o a su superior jerárquico. Muéstreles los detalles.
Fases 4 y 5: Organice talleres sobre el cambio para elaborar o mostrar los procesos implicados y el detalle exacto de las funciones. Realice una lluvia de ideas para conseguir el compromiso.
Fase 6: Estabilizar y captar el aprendizaje. Empezar a buscar los beneficios del cambio que retroalimenten al equipo o a la organización.
Ampliando el viaje
Esta imagen muestra un equipo real que está pasando por un cambio. Observará que, aunque los líderes del equipo ya han alcanzado las etapas finales de la curva de cambio, los miembros de su equipo están dispersos por varias etapas anteriores. Esto es un recordatorio importante para los líderes de que, aunque ya estén avanzando, deben regresar con los miembros de su equipo para ayudarles en sus transiciones individuales a través del cambio.
Como alguien que necesita hacer cambios dentro de su organización, el reto no es sólo conseguir que los sistemas, procesos y estructuras sean correctos, sino también ayudar y apoyar a las personas a través de estas transiciones individuales, que a veces pueden ser intensamente traumáticas, e implicar la pérdida de poder y prestigio. Cuanto más fácil sea este viaje para las personas, antes se beneficiará su organización y más probabilidades de éxito tendrá.
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