Cómo los comentarios de los gerentes y las evaluaciones de las entrevistas mejoran la contratación en 2021

Actualizado el 18 de enero de 2021 Aprenda a estandarizar su proceso de evaluación de entrevistas. Esta es la mejor manera de identificar el talento más adecuado y colaborar eficazmente.

Formularios de evaluación de candidatos para la retroalimentación de entrevistas

¿Qué es un formulario de evaluación de candidatos? Es una herramienta que permite a los miembros del equipo de contratación calificar a los solicitantes basándose en los mismos criterios. También se llama formulario de retroalimentación de la entrevista o formulario de retroalimentación del candidato.

8 maneras en que los formularios de evaluación de candidatos mejoran el reclutamiento

1. Asegura que cada entrevistador sea minucioso en su evaluación
2. Agiliza el proceso de retroalimentación de la entrevista
3. Ayuda a prevenir el sesgo en la evaluación de la entrevista de trabajo. ayuda a evitar los prejuicios en la evaluación de las entrevistas de trabajo
4. Mide las habilidades duras y blandas
5. Simplifica la colaboración entre su equipo de contratación
6. Ayuda a diferenciar a los candidatos con calificaciones casi idénticas
7. Se trata de un sistema de evaluación de la competencia.calificaciones idénticas
8. Mejora la experiencia del candidato
9. Ahorra tiempo cuando los candidatos rechazados en la primera ronda son considerados para futuros puestos
10. La puntuación sistematizada aumenta la utilidad de su base de datos de talento

El proceso de revisión de los comentarios de la entrevista

¿Cómo evaluar a los candidatos sin una forma sistemática de calificarlos? Consideremos un escenario común. Actualmente tiene que cubrir un puesto de misión crítica y un plazo bastante ajustado para contratar a una persona cualificada. Ha publicado el puesto en su sitio web y en otros recursos externos como Monster, CareerBuilder, Indeed y Craigslist. Lo siguiente es una pila de currículos. A continuación, el proceso de entrevistas. En 2020, estás compitiendo con muchas otras empresas para encontrar el mejor talento. No puede permitirse una ralentización del proceso. El mejor candidato podría ser contratado por su competidor. Los candidatos más deseables están fuera del mercado en 10 días. Pero tiene que proceder estratégicamente para no contratar a la persona equivocada. Recoges el primer currículum y te encuentras con algunas declaraciones de misión como…

• «Individuo motivado busca un puesto desafiante para su crecimiento personal y profesional»
• «Experto en la industria y líder de opinión disponible para implementar metodologías de aumento de ingresos.»
• «Gurú profesional con un historial probado en el impulso de métricas de rendimiento clave busca la siguiente oportunidad desafiante»

… y entonces se procede a leer cuatro páginas más del currículum. En el currículum, entre las palabras clave del sector y las palabras de moda, se encuentra la información relevante para el puesto vacante. Después de leer unos 10 de estos currículos, no puedes recordar qué candidato tenía qué cualificaciones. Es una buena idea organizar a los solicitantes en categorías como «no cualificado», «potencial» y «mejor prospecto» mientras revisa los currículos para poder centrarse en la lista de candidatos más cualificados cuando los vuelva a visitar. El siguiente paso en el proceso es hacer todo lo posible por remitir sólo los mejores candidatos a su gerente para que los revise, de modo que no pierda el tiempo del gerente y se gane su confianza de que entiende las necesidades críticas.

¿Cómo puedo obtener comentarios útiles sobre la entrevista de mi equipo de contratación?

Uno de los aspectos más desafiantes del proceso de contratación está a punto de ocurrir… obtener comentarios útiles de su personal durante este proceso de revisión. No importa el número de empleados que participe en el proceso de contratación, es importante que reúna la retroalimentación de una manera consistente y significativa. Analicemos cómo utilizar los formularios de evaluación de los candidatos rellenados por sus gerentes y personal durante el proceso de revisión.

¿Cómo puedo estandarizar la retroalimentación de la entrevista?

Utilizar preguntas de opción múltiple, de calificación o de escala al solicitar la retroalimentación puede evitar recibir razones vagas por las que no están interesados y correos electrónicos que son difíciles de interpretar. Si bien los cuestionarios de retroalimentación y los ejemplos de entrevistas le resultarán útiles durante el proceso de revisión, los encontrará aún más necesarios después de que el candidato haya sido entrevistado. Cuando cada miembro del equipo de contratación contribuye al formulario de retroalimentación de la entrevista, usted eleva todo el proceso. La perspectiva y experiencia de cada persona mejora la puntuación. ¿El resultado? Encontrará rápidamente a los empleados más adecuados.

Muestras de comentarios de evaluación de entrevistas de trabajo

Aquí tiene algunos ejemplos de formularios eficaces de evaluación de comentarios de entrevistas. Puede modificarlos según convenga para el puesto específico. Por ejemplo, si el puesto requiere aptitudes adicionales que no figuran aquí, añada las aptitudes al primer ejemplo de evaluación.

Ejemplos de comentarios de la entrevista (antes de la entrevista)

Muy a menudo el gerente lee el currículum del candidato y utiliza una sensación visceral para determinar si el candidato debe ser considerado. Incluso puede emitir un juicio basado en el formato del currículum, el número de trabajos y el lugar donde estudió. Si le pregunta al gerente exactamente qué es lo que le gustó o no le gustó, recibirá información más significativa y podrá tomar una decisión más informada sobre si debe invitar a este candidato a una entrevista cara a cara.

Ejemplos de preguntas efectivas de retroalimentación al gerente (después de la entrevista)

La retroalimentación que reciba del personal involucrado en la entrevista cara a cara también puede basarse en información más justa y objetiva si se distribuyen las pautas de evaluación. Se recomienda enumerar las habilidades o competencias necesarias para tener éxito en el puesto de trabajo para que el entrevistador pueda explorar estas áreas durante la entrevista y calificar a cada candidato de forma efectiva. Tenga en cuenta los dos ejemplos diferentes que aparecen a continuación.

Comentarios negativos/positivos de la entrevista Ejemplo #1

Comentarios negativos/positivos de la entrevista Ejemplo #2

Cómo encajan los comentarios de la entrevista de trabajo en el recorrido del candidato

La evaluación de la entrevista de trabajo influye en otros puntos de contacto con el candidato. Como tal, puede ayudarle a mejorar las descripciones de los puestos, los guiones de las entrevistas y otras comunicaciones con los candidatos. También ayuda a los miembros de su equipo de contratación a ser mejores en la evaluación de los candidatos. Es una mejor práctica clave para cualquier empresa que se tome en serio la mejora de los resultados de la contratación.

Beneficios de un proceso estructurado de retroalimentación de la entrevista

1. Evita las típicas evaluaciones de los candidatos que pueden estar llenas de ambigüedad, declaraciones superficiales y generalizaciones.
2. Su decisión de contratación se basa en la información objetiva de que las habilidades del candidato se ajustan a los requisitos de su trabajo o proyecto, y no porque sea un excelente redactor de currículos.
3. Las preguntas de evaluación estandarizadas señalan las diferentes opiniones del personal de la entrevista/evaluación y ayudan a levantar cualquier bandera roja sobre el candidato.
4. Asegura que su proceso de contratación cumpla con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
5. Ayuda a evitar costosos errores de contratación.
6. El uso de múltiples métodos de selección ayuda a asegurar que está eligiendo al mejor candidato -ninguna técnica por sí sola puede predecir el rendimiento y el éxito en el trabajo.
7. Agiliza el proceso y asegura un mejor ajuste, aumentando la retención de los empleados y la productividad.

La filosofía de contratación de Problem Solver

Antes de crear el guión de la entrevista y el formulario de evaluación del candidato, establezca su filosofía general. En el siguiente post de Quora, Ryan Duffee, director y consultor de recursos humanos, explica cómo se centra en la búsqueda de solucionadores de problemas. Cuando se contrata a alguien, siempre hay que buscar un solucionador de problemas. Una empresa en sí misma es un solucionador de problemas. La empresa que representa ofrece una solución a un problema (cualquiera que sea la demanda). El producto o servicio que ofrece es una solución. Dentro de su empresa, surgirán problemas. Especialmente en las nuevas empresas o en las que llevan toda la vida funcionando con tecnología o software anticuados, creación de políticas, contabilidad, personal, etc. Siempre que una organización toma la decisión de contratar, es porque hay un problema y necesitan traer a alguien para solucionarlo. Tampoco hay que pensar que todos los problemas son negativos. Contratar a alguien para que asuma un aumento de la carga de trabajo es un problema positivo. Va en ambos sentidos. Además, al mirar los currículos o entrevistar a la gente, lo único que tienes en mente es, ¿puede o quiere esta persona arreglar mi problema?

Conoce las necesidades de tu organización

Como director de RRHH, es mi responsabilidad conocer el 99% de las cosas que ocurren en mi empresa. Si tienes una persona de RRHH que no puede decirte la carga de trabajo que pasa por un departamento, eso es un problema. Personalmente, tengo la costumbre de reunirme con los directores de departamento para preguntarles cómo están funcionando sus departamentos. No sólo me ayuda a entender lo que están haciendo, sino que les muestra que la alta dirección y/o la C-suite están comprometidas y tienen una mejor comunicación. La mayoría de las veces recibo un rápido «bien» o «genial, gracias», pero hay esas veces en las que recibo la información necesaria: «¡Estamos desbordados y John Doe está abrumado y se está quedando atrás!». Ahora es cuando yo (su persona) entro en acción. Me sentaré con los gerentes y discutiré una serie de cosas como las tendencias del flujo de trabajo; ¿es el aumento de la carga de trabajo sólo una cosa temporal? ¿Desde cuándo es así? ¿Cuánta producción o tiempo hemos perdido? Mi trabajo se convierte en un buscador de hechos (investigador) para ir al equipo ejecutivo y decir: «Todos, tenemos problemas X, Y & Z… Mi recomendación es contratar o no contratar más personal para manejar el aumento de la carga de trabajo. Si contratamos a 1, 2… esto es lo que podemos esperar en términos de aumento de la producción». Si el retorno de la inversión en la contratación de un solucionador de problemas (nueva contratación) es mayor que los gastos, tiene sentido.

Cree la descripción de su puesto de trabajo basándose en los problemas que hay que solucionar

Cuando revise los currículos, tenga esos problemas que necesita solucionar no sólo en su lista de preguntas, sino que deben estar en la oferta de trabajo, enumerados en forma de descripción del puesto. ¿Por qué es importante? Esto da a la persona que busca trabajo la oportunidad de ver sus problemas y preguntarse si es la persona adecuada para resolverlos y presentar su candidatura. Cuando conoces tus problemas puedes definir claramente la(s) solución(es) que buscas. Así que, antes de ir a contratar a tu mejor amigo del barrio porque quieres almorzar con él y charlar de todo lo que hay en el mundo porque es divertido, tienes que hacerte la pregunta de ¿es una solución eficaz para mi problema o creará un nuevo problema? No hay nada malo en contratar a tu amigo, sólo lo estoy usando como ejemplo. Yo digo: «contrata soluciones y haz un nuevo amigo». No se trata de algo general y único. Debes conocer las necesidades de tu organización, la cultura, el trabajo y la formación necesarios, etc. Contratar a un joven de 18 años para que voltee hamburguesas y sirva papas fritas no requiere el mismo escrutinio que contratar a un gerente de proyecto que supervisará proyectos multimillonarios. Sin embargo, puede utilizar esta filosofía de solución de problemas para ayudar a reducir su búsqueda, independientemente de su industria. (Ryan Duffee)

Puede encontrar más información sobre las evaluaciones de las entrevistas aquí:

• • Preguntas estructuradas para las entrevistas: La guía definitiva
  • Cómo contratar a su próximo empleado
  • Serie Cómo contratar a su próximo empleado: Recogiendo el feedback del equipo

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Estratega de contenidos y bloguero corporativo (2000+ posts). Su trabajo ha aparecido en G2’s Learning Hub, Human Resources Today, CloserIQ, Better Buys y en más de 500 sitios web de negocios. Toca la mandolina bluegrass y le gusta ir de excursión a la selva de roca roja del sur de Utah. Conéctate conmigo en LinkedIn