No es ningún secreto que Google es una de las empresas más difíciles del mundo para conseguir un trabajo. También se ha ganado la reputación en todo el mundo de ser una de las empresas más geniales para trabajar. ¿Coincidencia? Creo que no. Entra en la cultura de empresa de Google.
La cultura de empresa de Google
Una de las razones por las que tanta gente anhela trabajar en Google es por su cultura de empresa única. El gigante tecnológico es famoso por tratar a sus empleados como si fueran de oro y ofrecerles innumerables ventajas en un entorno de trabajo relajado y divertido. Comida y aperitivos gourmet ilimitados y gratuitos, masajes complementarios, guarderías en las instalaciones y clases de gimnasia gratuitas son sólo algunos de los muchos beneficios que se ofrecen a los empleados de Google, o «Googlers», como se les llama.
Dada una cultura de trabajo tan envidiable, no es de extrañar que personas de todo el mundo compitan por puestos en Google. Esto deja a Google en la afortunada posición de poder escoger sólo las mentes más brillantes. En pocas palabras, su impresionante cultura empresarial atrae a los mejores talentos y hace que los empleados estén contentos. Los empleados contentos se traducen en una mayor productividad y una menor rotación de personal. Además, los líderes de Google reconocen que la cultura de la empresa no tiene que ver con la declaración de la misión ni con los ingresos obtenidos el año pasado. Entienden que ni siquiera se trata de esa mesa de ping-pong en la sala de descanso o de los elegantes rincones repartidos por toda la oficina.
Se trata de los valores que defienden la empresa y sus empleados. Se trata de lo amigable y divertido que es el ambiente de trabajo. Por encima de todo, se trata de cómo los miembros del equipo se tratan entre sí y de cómo la dirección trata a los empleados.
En este sentido, he aquí algunas cosas que todas las empresas pueden aprender de la cultura del lugar de trabajo de Google.
Definir los valores fundamentales
En su página web, «Diez cosas que sabemos que son verdaderas», Google enumera los valores que mantiene desde hace mucho tiempo, que se escribieron apenas unos años después de la fundación de la empresa. Mi opinión es que los Googlers han contratado, y siguen contratando, a personas que comparten esos mismos valores.
En primer lugar, explique los valores fundamentales de su empresa a todos los empleados para asegurarse de que todos están en la misma página. Esto puede ayudar a establecer algunos parámetros para medir tanto el éxito individual como el de la empresa. A continuación, a la hora de contratar, hable de los valores fundamentales de su empresa con los candidatos y formule preguntas que ayuden a determinar si los candidatos comparten esos valores.
En la agencia SUCCESS, hablamos de nuestros valores fundamentales con regularidad. Se anima a los miembros del equipo a que saquen a relucir nuestros valores fundamentales en las discusiones de grupo o en el chat, siempre que sea pertinente. Uno de nuestros valores fundamentales es crecer siempre. Una forma de asegurarnos de que siempre estamos creciendo es a través de lo que llamamos «aprendizaje intencional», en el que cada miembro del equipo debe dedicar una hora a la semana a aprender algo nuevo. Luego, cada jueves, tenemos lo que llamamos «jueves sediento», donde todos pueden compartir algo valioso que aprendieron esa semana con el resto del equipo.
Contratar basándose en el carácter, no en el conjunto de habilidades
En julio de 2015, se informó que Google recibe alrededor de tres millones de solicitudes de empleo al año, en promedio, y sólo contrata alrededor de 7.000 de esos solicitantes. Entonces, ¿qué busca esta mega selectiva empresa en sus candidatos? En su libro Work Rules, Laszlo Bock explica que buscan personas divertidas, intelectualmente humildes, concienzudas y que se sientan cómodas enfrentándose a lo desconocido. De las muchas cosas que buscan, Google también busca la ética de trabajo más que el nivel de inteligencia. Tal vez sea sorprendente que no se preocupen por el promedio académico.
Recuerde que las habilidades se pueden enseñar. El carácter, por lo general, no. Así que busque empleados que encarnen las características y valores más importantes para usted y su empresa.
No sea un imitador
Google permite a sus empleados llevar sus perros al trabajo. Es esto normal para una organización tan masiva? Desde luego que no. Pero eso no significa que no deba hacerse.
Una mentalidad innovadora y con visión de futuro es esencial para el crecimiento y la longevidad de las empresas. Así que no se limite a copiar lo que hacen otras empresas. Pruebe cosas. Determina qué es lo que mejor funciona para tu empresa y qué tipo de cultura hará más felices a tus empleados.
Abraza la transparencia
En Google, se anima a los empleados a hacer preguntas y a decir lo que piensan. Según un Googler, «Mi mentor me dio seguridad psicológica en mi primer día cuando me dijo: «No tengas miedo de hacer preguntas; no tienes que impresionarme. Ya lo has hecho, y por eso te he contratado»
Esfuérzate por establecer y mantener una cultura de comunicación abierta y honesta. Proporcione y busque comentarios constructivos de forma regular. En lugar de adivinar, haga preguntas si no está seguro de algo. ¿No está contento con un colega o una situación? Diga lo que piensa. ¿Comete un gran error? En lugar de ocultar las pruebas o echar la culpa a otros, admítalo.
La transparencia de arriba a abajo es la clave del éxito de cualquier empresa.
Los directores generales y los líderes no deben tener miedo de admitir cuando se equivocan, o si no saben la respuesta a algo. Ser un gran líder es, en gran parte, cuestión de honestidad y humildad. Y cuanto más honesto sea un líder, más confianza y lealtad tendrán los empleados tanto en el líder como en la empresa. El efecto de goteo también es muy poderoso. Si los líderes de una empresa son transparentes, lo más probable es que sus subordinados también lo sean.
Déjate llevar por la diversión
Entre las pistas de voleibol, las de baloncesto y las de bolos de Google, nunca faltan actividades para que los empleados participen fuera de la oficina. Pero no te engañes: hay formas de crear una gran cultura de empresa sin gastar mucho dinero ni suministrar un montón de artilugios geniales.
Si tienes una sede, podrías designar una habitación como «sala de juegos», llena de sillas cómodas, libros, juegos de mesa y similares. También puedes organizar competiciones mensuales en la oficina. Saque a su equipo de la oficina de vez en cuando y vaya de excursión, o tal vez organice una búsqueda del tesoro en el centro de la ciudad.
Si su equipo está ubicado en un lugar remoto, obviamente tendrá que encontrar formas más intangibles de pasar un buen rato. Puede ser algo tan sencillo como tomarse un tiempo en una reunión de vídeo para hablar de los programas de televisión o los libros favoritos de cada uno. En la agencia SUCCESS, la aplicación de mensajería, Slack, es nuestra oficina virtual, donde de vez en cuando compartimos fotos de nuestra vida cotidiana y GIFs divertidos entre nosotros a lo largo del día.
Otro equipo con base remota, WAYGO, tiene «horas felices» a mitad de semana, en las que los empleados se reúnen a través de un videochat y discuten cosas no relacionadas con el trabajo -¡a menudo con una bebida en la mano, por supuesto!
La cuestión no es lo que haces o dónde lo haces -lo que importa es que los miembros del equipo se conozcan entre sí, y se vinculen, fuera del entorno de la oficina. Cuanto mejor se lleven los miembros del equipo entre sí, más felices y productivos serán cuando estén en el trabajo.
Crear un liderazgo compartido
Google también es conocido por su mentalidad de empresa emergente y su estructura organizativa plana, lo que significa que hay pocos o ningún nivel de gestión intermedia. En otras palabras, a pesar de su enorme tamaño, todos los empleados tienen la oportunidad de liderar.
Crea un liderazgo compartido en tu empresa dejando que cada miembro del equipo tome la iniciativa y sea un líder, aunque sea una vez al mes. En las reuniones, las personas con funciones de alta dirección no deben ser las únicas que hablen. Asegúrese de que todo el mundo tenga la oportunidad de contribuir.
Aquí, en la agencia SUCCESS, aseguramos el liderazgo compartido a través de lo que llamamos «Valor añadido». A través de una presentación que se realiza una vez al mes, un miembro del equipo designado comparte algo de valor con el resto del equipo.
Esté abierto al cambio
La estructura organizativa plana por la que es conocido Google anima a todos los empleados a hablar y expresar sus puntos de vista. Esto significa que si un empleado de nivel inferior tiene una opinión sobre algo, puede saltarse los mandos intermedios y dirigirse directamente al director general.
Por supuesto, no todas las empresas tienen que adoptar la misma estructura organizativa. Lo que importa es permanecer abierto al cambio, sea como sea. Una vez que una empresa se ha quedado anclada en sus costumbres, es mucho más difícil hacer modificaciones y evolucionar en el futuro.
Permita que su negocio prospere dando prioridad al avance continuo de su empresa y sus empleados. Como líder, esto significa no sólo estar abierto a nuevas ideas, sino también fomentarlas. Significa examinar los procesos y procedimientos que se aplican actualmente y preguntarse cómo pueden mejorarse. Y como empleado, significa no tener miedo de hacer oír su voz.
Palabras finales
Como dijo el propio Larry Page, al final del día, «es importante que la empresa sea una familia, que la gente sienta que es parte de la empresa y que la empresa es como una familia para ellos. Cuando tratas a la gente así, consigues una mayor productividad». Y el éxito.
Gracias, Google, por compartir la cultura empresarial de Google.