Análisis de recursos humanos: Qué es y por qué es importante

El campo de la gestión de los recursos humanos ha cambiado drásticamente a lo largo del tiempo, y sigue evolucionando rápidamente cada día. Aunque los profesionales de RRHH siguen centrándose principalmente en los aspectos «humanos» de la gestión de una organización, también se han vuelto cada vez más dependientes de la tecnología y los datos que, hace apenas una década, ni siquiera existían.

La aparición de estos datos -y la influencia que tienen sobre los procesos de RRHH- ha dado lugar a un nuevo término y disciplina: la analítica de recursos humanos. Aquí exploramos lo que implica la analítica de recursos humanos y el papel fundamental que está desempeñando en el campo de la gestión de recursos humanos.

¿Qué es la analítica de recursos humanos?

«La analítica de recursos humanos entra en el ámbito de los recursos humanos digitales», dice Tom Penque, profesor del programa de máster en gestión de recursos humanos de la Northeastern University. «A medida que las tecnologías y plataformas de RRHH evolucionan, hay más captura de información por vía electrónica. La analítica de RRHH tiene que ver con las diferentes formas en que capturamos, medimos y organizamos esa información para crear perspectivas valiosas para una organización».

Debido a la proliferación de estos datos, la toma de decisiones basada en datos se ha convertido en un componente estándar de muchos procesos de recursos humanos. El razonamiento es sencillo: El acceso a los números que pueden respaldar las decisiones relativas a la contratación, el rendimiento de los empleados, la calidad del software de recursos humanos y otras áreas de RRHH, a menudo puede conducir a la mejora de las estrategias de negocio.

Tenga en cuenta: Aunque la analítica de recursos humanos también se conoce a veces como «analítica de las personas», «analítica del talento» y «analítica de la fuerza de trabajo», es importante recordar que estos términos se refieren a conjuntos de datos más específicos que se utilizan dentro de la disciplina más amplia de la analítica de recursos humanos.

¿Cómo se utiliza la analítica de recursos humanos?

Para seguir siendo exitosas y competitivas, todas las empresas y organizaciones deben ser capaces de cambiar, crecer y evolucionar para hacer frente a los nuevos retos y realidades a los que se enfrentan. Esto es cierto para todos los departamentos de una organización, incluido el de recursos humanos. La analítica de RR.HH. puede aprovecharse para crear un marco iterativo para realizar estos refinamientos necesarios a medida que se hacen evidentes.

Como disciplina, la analítica de RR.HH. se utiliza generalmente para comprender y abordar los desafíos específicos a los que se enfrenta el departamento de recursos humanos de una organización, por ejemplo, para responder a preguntas como por qué se ha producido un repentino aumento de empleados que renuncian después de su segundo aniversario, o por qué la calidad de las solicitudes ha disminuido en los últimos meses.

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Aunque los retos en sí mismos son específicos, la forma en que se aprovecha la analítica de recursos humanos suele ser la misma independientemente de estos detalles. La mayoría de las veces, estos datos se aprovechan para:

• Establecer un punto de referencia del rendimiento actual para que el profesional de RR.HH. comprenda cuál es la situación actual de su organización en cuanto a las métricas más importantes para ella.
• Hacer observaciones y sacar conclusiones de este punto de referencia con el fin de hipotetizar posibles soluciones a los retos a los que se enfrenta.
• Implementar un cambio en el proceso que esté específicamente diseñado para probar la validez de esa hipótesis.
• Supervisar los resultados para que el impacto del cambio pueda medirse, comprenderse y revertirse (en el caso de un fracaso) o adoptarse y extenderse a otros procesos según corresponda (en el caso de éxito).

El impacto de la analítica en los RRHH

A medida que la economía general y la industria de los RRHH continúan cambiando para satisfacer las demandas de la era digital, aquellos que buscan crear un futuro en los RRHH tendrán que ampliar sus conjuntos de habilidades y prepararse para usar muchos sombreros dentro de sus funciones. Los profesionales de RRHH deben ser capaces de analizar los datos y extraer ideas valiosas, que puedan aprovechar para ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos estratégicos.

A continuación exploramos las tres áreas del trabajo de un profesional de RRHH que se ven más positivamente impactadas por la analítica de RRHH.

Rendimiento y eficiencia

Muchas organizaciones miden el éxito de las actividades y procesos de recursos humanos por el rendimiento y la eficiencia general. El seguimiento de las métricas puede ofrecer información valiosa sobre el rendimiento de ciertos procesos.

Por ejemplo: Como profesional de RRHH, podría hacer un seguimiento de la tasa de retención de las nuevas contrataciones por fuente. Con el tiempo, a medida que recopila estos datos, puede darse cuenta de que ciertas fuentes (como las referencias internas) conducen a tasas de retención mucho más altas en comparación con otras fuentes (como las publicaciones de LinkedIn). Armado con este conocimiento, usted podría entonces reorganizar sus flujos de trabajo para dar prioridad a las referencias internas sobre los canales de peor desempeño, sabiendo que esto probablemente lo hará más eficiente durante el proceso de contratación.

Otras métricas comúnmente rastreadas que pueden ser utilizadas de manera similar incluyen la duración de la contratación, la efectividad de la contratación, las solicitudes y contratados por las fuentes, los solicitantes por apertura, las tasas de aceptación de la oferta, y las tasas de satisfacción de los empleados, entre otros.

El uso de datos para entender cómo están funcionando sus procesos y flujos de trabajo le permitirá pensar críticamente sobre cómo desplegar sus recursos para que pueda centrarse en las áreas que conducirán al mayor impacto global.

Procesos de Reclutamiento y Contratación

Cubrir las posiciones abiertas dentro de una organización es a menudo un esfuerzo costoso, tanto en términos de tiempo como de dinero. Según el Informe de Benchmarking de Adquisición de Talento 2017 elaborado por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), las empresas tardan una media de 36 días en cubrir un puesto vacante, con un coste de casi 4.500 dólares por contratación. Por este motivo, dedicar tiempo a mejorar los procesos de reclutamiento y contratación de una empresa mediante el análisis de datos puede suponer un ahorro significativo.

En este escenario, los datos pueden ayudar a los profesionales de RR.HH. a comprender mejor quién sería el más adecuado tanto para un puesto específico como para la cultura general del lugar de trabajo de la empresa. Al conseguir una contratación «correcta» la primera vez, los profesionales de RR.HH. pueden dedicar más tiempo a centrarse en la retención de los empleados, y menos tiempo a reemplazar una contratación que no funcionó.

Las entrevistas de salida, las encuestas de satisfacción de los empleados, las evaluaciones de los equipos y las revisiones trimestrales/anuales pueden ofrecer información valiosa sobre qué solicitantes tienen más probabilidades de prosperar dentro de una organización. Del mismo modo, los datos recogidos a lo largo del proceso de contratación pueden aprovecharse para elaborar mejores paquetes de beneficios y ofertas, reducir la fricción y lograr otros resultados positivos.

Cabe destacar que, aunque los puntos de referencia identificados anteriormente son precisos en todos los sectores, el tiempo medio de contratación y el coste medio de contratación de una organización individual variarán naturalmente. Al aprovechar los datos para comprender el verdadero coste de cada contratación para su organización, será más fácil priorizar las áreas de mejora.

Experiencia de los empleados

Los directores de recursos humanos hacen algo más que cribar las solicitudes para cubrir los puestos vacantes. También supervisan la experiencia de los empleados y toman medidas para mejorarla, porque los empleados felices tienden a estar más comprometidos. Este compromiso puede resultar en una mayor productividad, mayor retención y mayores niveles de éxito en general.

Al monitorear métricas como la asistencia, la productividad y el compromiso de los empleados, los profesionales de RRHH pueden obtener una mayor comprensión de la experiencia general de los empleados. Esta comprensión puede ayudar a RRHH a determinar dónde brilla la organización y dónde hay margen de mejora. La compensación, los beneficios, las políticas de vacaciones y las oportunidades de formación y desarrollo profesional pueden optimizarse en base a estos conocimientos.

«No se trata sólo de reclutar, sino también de retener, motivar y desarrollar empleados fuertes», dice Penque. «De lo que se trata la analítica de RRHH es de ser capaz de… utilizar toda esta información para mejorar la organización y su gente.»

Adaptarse al cambiante panorama de los RRHH

Medir la analítica de RRHH y convertir esos datos en estrategia puede ayudar a una organización a ahorrar dinero, liberar tiempo para otras tareas y crear una cultura empresarial más feliz. Tanto si trabajas actualmente en el campo de los recursos humanos y deseas avanzar, como si acabas de empezar, adoptar la analítica de RRHH y ser más orientado a los datos en tu enfoque puede ayudar.

Para ello, los profesionales de RRHH deberían considerar la posibilidad de cursar un máster en gestión de recursos humanos. Las mejores universidades como Northeastern han desarrollado su plan de estudios para incluir «los temas que son críticos para ser un profesional de recursos humanos de hoy en día», dice Penque, enumerando los recursos humanos digitales y el análisis de recursos humanos entre ellos.

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Además del desarrollo de estos conjuntos de habilidades a medida, los estudiantes que se embarcan en el programa de máster en gestión de recursos humanos tendrán la oportunidad de declarar una concentración en un área de nicho de la industria, incluyendo:

• Inteligencia Artificial para Recursos Humanos
• RRecursos Humanos Digitales
• Gestión Global del Talento
• Liderazgo
• Comunicación Organizacional
• Gestión de Proyectos

La búsqueda de un título a medida es sólo uno de los muchos beneficios del programa de Northeastern, sin embargo. Los estudiantes que persiguen este grado se les da la oportunidad de aprender de los profesores líderes en la industria, la red con los miles de compañeros de clase, profesores y ex alumnos dentro de la red global de Northeastern, y aplicar las habilidades aprendidas en el aula en la práctica a través del aprendizaje experimental.