En la búsqueda de identificar el talento de alto potencial, muchas organizaciones están recurriendo a un constructo llamado Agilidad de Aprendizaje. En mi último post, indiqué que la Agilidad de Aprendizaje es un atributo clave para tener potencial, pero no es sinónimo de potencial.
Me gusta pensar en la Agilidad de Aprendizaje como profundidad frente a amplitud.
Algunas personas van a trazar su carrera como expertos técnicos profundos. Sobresalen en su área funcional y son, según todos los indicios, los que más rinden en sus organizaciones. Tienden a hacerlo bien en situaciones que son similares a las cosas que han hecho antes y disfrutan siendo expertos. Los que se centran en la amplitud, en cambio, tienden a aburrirse más fácilmente y necesitan variedad y nuevos retos. Sobresalen en situaciones nuevas y por primera vez utilizando lo que han aprendido en situaciones anteriores y adaptándolo para que encaje en la situación actual.
Los estudios han demostrado repetidamente que la capacidad de aprender de la experiencia es lo que diferencia a los ejecutivos de éxito de los que no lo son. La agilidad en el aprendizaje se utiliza para describir a quienes tienen apertura y voluntad de aprender. Estos futuros líderes tienen curiosidad por el mundo y entusiasmo por experimentar cosas nuevas; también tienen buen don de gentes y una alta tolerancia a la ambigüedad.
La Agilidad de Aprendizaje, tal y como la define Korn/Ferry Lominger, es la voluntad y la capacidad de aprender de la propia experiencia y luego aplicar esos aprendizajes a situaciones nuevas y primerizas. Si piensas en lo que un alto potencial debe hacer en términos de moverse en nuevas áreas funcionales, asignaciones de estiramiento y aguas inexploradas, esta capacidad de aprovechar sus aprendizajes y averiguar qué hacer cuando no saben qué hacer es crucial para el éxito.
Haz clic aquí para leer mi próxima entrada del blog que describe los 5 factores de la Agilidad de Aprendizaje.