¿Ha escuchado alguna vez a sus empleados decir que les gustaría hacerse cargo de su trabajo pero sienten que no tienen ese poder? ¿Se siente frustrado por la reticencia de su equipo a hacerse cargo o a tomar decisiones rápidas?
Si es así, no está solo. Una cultura de responsabilidad personal, en la que los empleados tienen la libertad de tomar las decisiones adecuadas y el valor de asumirlas, es la característica más poderosa, más deseada y menos comprendida de un entorno de trabajo exitoso.
La realidad es que la responsabilidad es algo que a menudo tratamos de imponer, pero no es un proceso ni una herramienta. No se puede obligar a alguien a ser responsable, al igual que no se puede hacer que alguien sea más divertido o mejor en matemáticas. Pero lo que sí se puede hacer es exigir a los empleados que sean capaces de tener éxito y darles las herramientas necesarias para que cumplan lo que se les ha encomendado. Cuando haga esto, desarrollarán de forma natural una mentalidad de propiedad que les beneficiará a ellos y a la organización en su conjunto.
Aquí tiene tres formas de inspirar la responsabilidad personal entre su equipo.
Aprenda de los niños
¿Se imagina una escuela en la que los niños son lo suficientemente responsables como para establecer todas las reglas? Pueden elegir lo que estudian, cuándo lo hacen y durante cuánto tiempo, y pueden tomar todas las decisiones que afectan a su escuela. ¿Te estás imaginando el caos? La Brooklyn Free School de Brooklyn (Nueva York) se creó sobre la base de este principio democrático y está funcionando.
¿Cómo ha conseguido la escuela un nivel tan alto de responsabilidad personal? Celebra reuniones semanales obligatorias llamadas Reunión Democrática, en las que los alumnos plantean retos, proponen nuevas normas y establecen políticas. Todas las voces se escuchan y todas cuentan por igual: los más jóvenes tienen un voto igual al del personal. Resulta que cuando los estudiantes saben que sus voces tienen un impacto directo en la escuela, empiezan a sentir que el éxito de la organización es también su propio éxito.
Para trasladar este modelo al lugar de trabajo, pida a los empleados sus opiniones y aportaciones sobre los proyectos y objetivos del equipo. Fomente sus opiniones sobre las decisiones importantes que afectan a la empresa. Dé voz a sus empleados para que todos compartan el contexto de que son capaces de contribuir al éxito del equipo. Por supuesto, no podrá actuar de acuerdo con la opinión de todos en todo momento, pero cuando las personas sientan que se les escucha, esto contribuirá en gran medida a enriquecer las relaciones, a fomentar la colaboración y a aumentar el compromiso.
Delega de la manera correcta
A menudo, los empleados no toman decisiones ni se apropian del trabajo porque no están seguros de si deben hacerlo. Sienten que necesitan consultar con usted, o temen tomar una decisión con la que usted no esté de acuerdo.
Puede resolver este problema asegurándose de que está delegando eficazmente. Delegar es algo más que asignar proyectos: se trata de comunicar claramente dónde reside el poder de decisión y permitir que sus empleados sean capaces de asumir la responsabilidad de sus resultados.
En Fierce, utilizamos la analogía de un árbol de decisiones. Cuando se trabaja en una tarea o proyecto, se puede delegar una responsabilidad en cuatro niveles diferentes: raíz, tronco, rama y hoja. Cada nivel tiene una definición clara de lo que se espera de ellos para ese proyecto y de cómo interactuar con usted, el líder, en cuanto a la toma de decisiones. Por ejemplo, alguien que tome una decisión en forma de hoja no tiene que consultar con nadie antes de actuar, mientras que una decisión en forma de tronco permite a los empleados tomar la decisión siempre que la consulten con el líder antes de seguir adelante.
Este tipo de delegación no es para los débiles de corazón. Requiere mucho tiempo y energía de su parte para comunicar sus expectativas a quienes lo rodean. Pero, con el tiempo, dará lugar a un entorno de apropiación que no está paralizado por el miedo.
Tenga un plan
De la misma manera, fomentar una cultura de responsabilidad significa que todo el mundo tiene un entendimiento claro sobre los objetivos clave. Y esto no significa necesariamente que usted tenga que establecer esos objetivos, sino que debe hacer que sus empleados participen en el proceso. Establezca una hoja de ruta para el equipo en su conjunto y, a continuación, pregunte a cada uno de sus miembros: «¿Cuáles crees que deberían ser tus objetivos de rendimiento este trimestre para alcanzar nuestras metas de equipo?» y «¿Qué resultados vas a ofrecer en los próximos tres meses y cómo sabré que se están consiguiendo?»
Alinee a su equipo en una visión de hacia dónde va la empresa y el equipo y asegúrese de que cada empleado ve dónde encaja en el panorama. Los empleados no se sentirán obligados a realizar algo a menos que estén emocionalmente comprometidos.
Y ahí es donde entra en juego su propia responsabilidad. Como líder, debe asegurarse de que sus empleados se sientan comprometidos con lo que están haciendo y con los objetivos más amplios del equipo. Si hace todo lo que esté en su mano para que sus empleados sean capaces de triunfar y crecer, se sorprenderá de lo que consiguen.